淺談完善人力資源績效管理的對策

一、人力資源績效管理的內涵

人力資源績效管理是企業管理者通過一定的方法和制度確企業及其子系統(部門、流程、工作團隊和員工個人)的績效成果能夠與企業的戰略目標保持一致，并促進企業戰略目標實現的過程績效管理是管理者與員工之間在目標與如何實現目標上所達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法以及促進員工取得優異績效的管理過程。

二、人力資源績效管理對企業發展的意義

人力資源績效管理是目標管理的一個方法，是戰略執行工具。企業的使命和遠景，如果不能轉化為日常的具體目標，就很容易變為貼在墻上、掛在嘴上、寫在紙上的條條框框，失去激勵員工的價值。通過績效管理中的目標體系，將遠景和員工的日常工作緊密聯系起來，并通過各類監控指標，隨時了解公司的戰略執行情況。

人力資源績效管理在企業發展中的重要作用已經越來越多地為企業所重視，對于人力資源這個看似熟悉又有點神秘的東西，不同的人有不同的認識角度，有些人是從管理理論中去認識，更多的人則是從實踐中去認識，人力資源管理對企業發展來說，是命脈，人才對于企業來說，是血脈；企業是一個有機的生命體，在它生長過程中不僅需要體格的強健，更需要各部分肌體的完善。一個稱得上“卓越”企業的標志就在于能夠源源不斷地培養、造就一批又一批的人才，并加以有效的管理和運用發揮!這些，正是企業命脈之所在。

三、完善人力資源績效管理的對策

首先要樹立整體的績效管理理念，正確認識當今的績效管理理論，避免在管理過程中多走彎路。

1.正確認識績效管理，明確績效管理的定位

成功的績效管理不僅取決于績效考核，而且很大程度上取決于與考核相關聯的整個績效管理過程。所以，我們不能把績效管理僅僅視作是績效管理部門應當考慮和應當做的事情，更不能看作僅僅是人力資源部門的工作，而應它把作為整個管理過程中的一個行之有效的工具。

基于上述認識，企業在實施績效管理之前和過程中，要加強教育引導，使績效管理理念深入人心。具體可采取下列措施：

(1)加大宣傳力度，明確績效管理的目的。

(2)倡導績效觀念，樹立爭先意識。

轉變員工的擇業觀念，促進員工的思想解放和觀念更新，同時要圍繞排位找差距，根據差距定目標，要打破平均分配獎金的辦法，建立起按崗取酬的獎金分配機制，進一步拉大員工收入差距，增強“高起點定位工作、高標準謀劃工作，高質量完成工作”的意識。

2.營造適合績效管理實施的企業環境，從機制上保障績效管理的運行

在績效管理過程中要健全監督機制和動態的糾錯機制。績效管理實施部門擁有了權力就要賦予其責任，在其不正當行使權力時就要追究其責任。因而獨立于績效管理實施部門的監督機構的設置就是必要的。績效管理是一個動態的連續進行的過程，其運行受到來自企業內外各種因素的影響，出錯在所難免，故而在這個過程中需要動態地調整績效管理的各個組成部分，使之與企業的實際情況相符合，避免錯位現象的發生。

3.培育更加開放的企業文化，提高跨文化溝通技巧

面對這樣一個宏觀的問題，解決之道還在于更加開放的企業文化體系的建立，管理人員跨文化溝通技巧的提高。開放的企業文化建設離不開對學習和創新的持續倡導和支持。開放必然要求寬容地對待外來事物和新事物，要求企業員工要不斷地學習新知識，不斷更新觀念，公司要持續地向學習型組織轉化。

4.完善考核流程，注重考核后的工作

績效考核是績效管理在人力資源管理運行層面上的具體實施是績效管理中最核心的部分之一，績效考核的效果直接關系著績效管理的成敗。目前在相當多的企業中普遍都重視考核工作本身，但對考核后得到的數據、信息缺乏研究，與員工之間針對考核的結果缺乏有效溝通，嚴重影響了績效考核的效果。甚至起到了反作用。

要解決這個問題，必須要重構整個績效考核流程，轉變考核者與考核對象的觀念。完整的考核流程應該包括以下六個方面的內容：制定恰當的考核標準和內容；明確具體的考核對象和時間；選擇合適的考核人員和方法；制定考核程序，實施考核工作；公開考核結果，收集反饋信息；設置申訴程序，及時有效溝通。結合我國的國情，我們的績效考核重心不在”考”而在于“核”，即考核工作完成之后如何對待和利用考核得到的信息。

5.強化溝通，維護績效管理的客觀性、公正性和有效性

曾經看過一則故事：一把堅實的大鎖掛在鐵門上，厚實的鐵桿費了九牛二虎之力，還是無法將它撬開；而瘦弱的鑰匙輕輕鉆進鎖孔一轉，那大鎖就“啪”地打開了。鐵桿納悶：“為什么我費了那么大力氣也打不開，而你卻輕而易舉地就把它打開了呢?”鑰匙解釋道：“因為我最了解他的心。”對于考核者而言，如何成為一把心靈的鑰匙，可能是一個挑戰，也可能不太愿意做。但是，與被考核者溝通并改善其績效，應是一種職業素養，一種責任。只有通過貫穿績效管理始終的溝通，才能使績效管理的思想深入人心，才能使公司溝通順暢，上下臺力，打造人力資本競爭力。