青島人力資源市場與人力需求分析

摘 要：本文通過分析青島人力資源開發現狀：供求不平衡、人力資源素質普遍偏低、返鄉失業人員就業困難以及中小企業人力資源管理水平低等情況，從需求角度對青島人力資源市場提出了相應開發人力資源的對策。

關鍵詞：人力資源市場；需求與招聘；就業指導

當今時代的企業核心能力的競爭，說到底就是企業中人才的競爭，所以任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效配置。合理地進行人力資源開發和管理，把就業壓力轉化為人力資源財富，有利于完成本地區的經濟發展，并可以塑造現代企業，把普通勞動力塑造為現代企業人才。

在這里，人力資源市場有兩個概念，狹義的概念是指青島人力資源市場，青島人力資源市場功能完善，規模大，信息化程度也非常高，在整個山東省都是數一數二的。這樣現代化的人力資源交流場所，每年為青島各個企事業單位提供了大量的人才。青島人力資源市場每年可以提供就業崗位26萬個，解決30萬人的求職問題，是一個非常綜合化的人力資源市場。而且功能化模塊非常清晰，集合了人力資源開發的各個分支功能。而廣義的人力資源市場就是指青島整個區域范圍內的能夠供給市場的人力配置，本文主要是指廣義的人力資源市場和人力需求的關系以及發展分析。

一、人力資源及其市場的重要性分析

人力資源的定義是：根據企業長期經營的戰略目標，分析與評價企業在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略，確保企業對人力資源在數量上和質量上的需求，使組織和個人獲得長遠發展和長遠利益。而人力資源市場也主要是為了滿足企事業單位的各項用人需求而存在的。人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

正因為這樣的重要性，才決定了青島人力資源市場還有可待發展的空間，首先本文就是來介紹一下青島人力資源市場的現狀和問題所在。

人力資源市場的素質很高、人力資源市場的儲備力量較大，加上青島在山東屬于經濟好、環境優越的城市之一，從好的高校流入青島的人才還是很多的。

但是也有其缺陷存在的，青島大企業太多，所以用人的需求不太平衡，對于中小企業的用人需求一直不旺或是不對路，找不到各種類型企業平衡的方式。所以真正的人力資源的開發應該是將市場與人力需求充分對接，才能夠實現平衡的市場結構。

二、人力資源市場與人力需求之間的研究分析

2010年青島人力資源中心發布了《青島市人力資源市場供求分析報告》，上半年企業提供各類崗位有28萬個，然而令人驚訝的是，與別的城市對于高尖端的人才的需求量過多相比，青島缺乏的是操作工。由于受工資低環境較差等因素影響，青島企業急缺技工人才。上半年青島共有8855家(次)單位通過各級人力資源市場招聘，提供招聘崗位287249個(次)，同比下降13.04％。求職者248744人次，同比下降19.93％，求人倍率(崗位數與求職人數之比)為1.15，同比上升0.09，市場持續去年二季度以來供給少于需求的局面。在求職者中，共有116917人次成交，同比增長0.86％，求職成功率為47.01％，同比增長9.69個百分點。這就足以看出青島人力資源市場最大的一個問題，就是人力資源發展明顯不平衡。原因有跡可循，就是目前由于青島制造業基地和先進制造業的發展，拉動技工崗位需求持續增長，上半年，市場技工需求崗位達到58423萬個，同比增長12.8％，占到崗位總量的20.34％，像機械制造加工類、剪裁縫紉類工種等傳統技工需求量都非常大。然而求職者卻只有48217人次，供給缺口達到10206個，電焊工、車工、木工、鉗工、磨工、剪裁工等工種缺口最大。而且在求職人員中，持有各級技術等級證書的技工求職不足2000人次，僅占技工求職的4％，多數求職者沒有技術技能證書或僅具備單項技能，整體素質偏低。技工缺乏的另外一個原因還在于青島技工待遇較低，根據《報告》的數據統計，上半年技工崗位平均工資1524元，較管理類工種、專業技術類工種低200～400元，近1／3的工種接近或低于服務類、普工類工種，再加上勞動強度較大、環境較差等原因，導致了技校招生不足、技工流動性大，從而加劇了技能人才的短缺。

也就是說，其實勞動力供求矛盾依然突出，選擇性失業現象比較多。

青島地區往年的就業形勢分析，新增失業人數居高不下。近年來就業供求矛盾依然突出，但是問題在于這并非是找不到工作的問題，而是很多職業和人力的不相匹配。由此產生的選擇性失業人數，令青島地區制造產業及一些工業企業的招聘經理非常頭疼。下表為青島地區2010年一季度勞動力市場統計的需求缺口最大的十個職業。

從表的需求大于求職的前十個職業看，操作工和服務員的缺口居前兩位，說明了人力資源市場的問題所在。

三、解決這種問題的對策

編制符合企業發展的中長期人力資源規劃。人力資源規劃的總目標是確保企業各類工作崗位在適當的時機，獲得適當的人員(包括數量、質量、層次和結構等)，實現人力資源的最佳配置，最大限度地開發和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本競爭的優勢。人力資源規劃作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。

編制人力資源規劃的步驟為：調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息；并對信息進行分類：分為特殊情報(主要提供給企業的高層決策者)、戰略信息(提供給企業的中層管理者)和戰術信息(主要是針對一線員工的信息需求)，然后根據企業或部門實際情況，需要解決的問題，來確定其人力資源規劃期限，了解企業現有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。如根據企業目標，確定補充現有崗位空缺所需人員的數量、資格、條件及時間等。在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合、以定量為主的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。這是一項技術性較強的工作，其準確程度直接決定了規劃的效果和成敗，它是整個人力資源規劃中最困難，同時也是最重要的工作。制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，并分別提出各種具體的調整供大于求或求大于供的政策措施。人力資源供求達到協調平衡是人力資源規劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預測則是為這一活動服務的。對人力資源規劃實施過程及結果進行監督、評估，根據反饋信息進行調整。

21世紀是全球化、市場化、信息化的世紀，是知識主宰的世紀。在新經濟條件下，企業人力資源管理必然要發生相應的的變化。因此，企業人力資源管理系統將構筑在創新模式的平臺上，形成新型的人力資源管理模式。總的來說，青島地區的人力資源還是很優秀的，筆者對人力資源市場與需求的對接提出了幾點對策，從解決問題的角度來分別分析了人才資源戰略展開的方法。