工程設計員工績效考核探析

摘 要：工程設計員工績效考核是發揮設計員工最大潛能和工作積極性的一個重要因素，對工程設計院的設計進度、設計質量、技術創新、核心競爭力培養、拓展市場等方面都有著十分重要的影響。為此，本文以工程設計院設計員工績效考核為研究對象，分析其績效考核的現狀及存在的問題，提出以工程設計項目為單位的績效考核指標綜合考核體系。

關鍵詞：工程設計院；員工；績效考核。

工程設計院員工由設計員工、設計輔助員工、管理員工(含總承包項目管理)三部分組成。其中設計員工是主體，他們工作績效的好壞直接影響設計院的設計進度、設計質量、技術創新、核心競爭力培養、拓展市場等方面；對設計員工的績效考核是直接影響其潛能發揮和工作積極性的一個重要因素。可見，績效考核體系科學、合理并執行的好，將會激勵設計員工士氣、促使其主動完成好所承擔設計任務的設計進度、設計質量、投資控制、技術創新等，使工程設計院與設計員工能達到共同和諧發展的目的和效果；若績效考核體系不科學、不合理、執行的不好，則會造成員工消極怠工、進度拖期、質量出現問題、工程投資達不到合理控制等諸多不良影響l會阻礙工程設計院與設計員工的長遠發展。為此，本文以工程設計員工績效考核為研究對象，結合績效考核基本涵義等理論，對其績效考核現狀和存在問題進行分析研究，提出相應有效的改進措施。

一、工程設計院績效考核的現狀及存在的問題

1.工程設計院績效考核的現狀

(1)設計科室集體承包考核分配

設計任務由設計院分配給工程項目主體設計室，主體設計室向相關的輔助設計室提出設計資料，共同完成設計成果?？冃Э己朔峙溆陕毮芸己瞬块T季度或半年預考核、分配到各設計科室，年終再整體平衡分配。

(2)個人系數法

設計任務由設計院分配給工程項目主體設計室，主體設計室向相關的輔助設計室提出設計資料，共同完成設計成果。績效考核分配由職能考核部門確定標人考核分配結果，以設計員工的資歷(學歷、職稱、工齡、職務等)為依據，確定其考核分配系數。設計員工的績效考核分配結果等于標人績效薪酬乘以資歷分配系數。

(3)項目承包分配

設計任務由各設計室自己尋找或由設計院分配。其績效考核分配由項目總設計師按專業考核分配到設計員工個人。

2.目前工程設計院績效考核存在的問題

(1)工程設計員工績效考核指標單一

現階段，對工程設計員工的績效考核指標較為單一，主要有兩個：一是以繪制圖紙量為主的績效考核，二是以工程投資為主的績效考核。以繪制圖紙量為主的績效考核較為看重設計制圖量，這樣會忽略了績效考核的內容、難以真實反映設計員工的工作，也無法幫助他們完成相應的績效改進。以工程投資為主的績效考核，使得設計員工可能不考慮甲方成本，造成甲方利益受損，影響工程設計院質量和形象，從而促使雙方合作受損。

(2)績效考核周期不合理

目前對工程設計員工的績效考核，大多數是由職能考核部門以半年度或年度進行計量考核。由于缺乏對工程設計員工有效的日?？己擞涗洠冃Э己藞绦姓唠y以了解其真實工作情況，因而績效考核的結果與實際情況之間偏差較大。 (3)項目承包制的績效考核問題 在項目承包制的績效考核中，項目總設計師往往遵循個人利益最大化(給本專業分配的收入多，而給其它專業分配的收入較少)，甚至采取“花光政策”。這樣的績效考核不利于專業間協作和諧和設計院的長期發展(如：員工培訓、技術考察、各專業新規范、新圖籍購買等不能切實做好)。

(4)效績考核過程中缺乏有效的溝通和反饋

現階段，工程設計院在績效考核的溝通和反饋方面還是存在諸多不足，一是績效考核過程中缺乏上下級的溝通，考核執行者并不一定了解、掌握設計員工具體的工作難度和工作量大，J、二是信息反饋流于形式，設計員工對績效考核的管理思想和方式不明確，經常產生錯誤的理解甚至心理上的歪曲。

二、提升工程設計員工績效考核的相應措施

盡管績效考核這桿“公平秤”無法做到絕對的公平，但是我們可以依據績效考核理論對其現狀和存在的問題認真分析研究，探析出相對合理、公平的績效考核體系，并在實踐中不斷改進和完善。

1.以項目為單位進行有效的績效考核

改進的工程設計員工績效考核應以項目為單位，依據設計員工在工程設計項目中承擔項目內容的重要程度、工作量大小等進行過程考核。以下是實施工程設計“項目經理負責制”(即項目總設計師負責制)的過程績效考核流程圖。

2.建立工程設計員工績效考核指標體系

應對工程設計員工的工作進行認真分析、調研，并向專家咨詢，尋找出影響其工作績效的關鍵點，制定出完善的績效考核指標體系。結合設計部門績效考核情況，分析工程設計院的考核指標研究和設計過程，將設計員工的績效考核指標設計為四個方面，如員工工作業績、審核員工業績、施工服務工作以及平衡調節，其中員工工作業績是績效考核的主要部分，其指標有工作進度、工作質量、甲方評價、經濟評價、規范符合性、設計資料質量、協作員工評價以及甲方工作滿意度等。

3.工程設計員工績效考核體系綜合運用

工程設計院需要建立績效考核組織機構——績效考核分配委員會?？冃Э己朔峙湮瘑T會根據工程設計項目流程，對設計員工設計工作的進度、質量、協作服務等績效考核指標實施過程考核；及時溝通和反饋真實績效信息，增進設計員工對績效考核工作的理解和支持；以工程設計項目設計收費的一定比例對各級設計員工進行設計產值提獎分配，并給予工作優良的設計員工相應的責任和獎勵。下面是工程設計員工績效考核體系運用圖(見圖2)

4.加強工程設計員工績效考核溝通和反饋

要實現較公平的績效考核結果，必須加強績效考核的及時溝通和反饋，注重目標制定、績效實施、績效反饋以及績效改進四個方面的溝通。目標制定的溝通可使設計員工更清楚地了解工程設計院的戰略目標，為完成相應的績效目標而努力工作；實施階段的溝通使設計員工了解績效的實施和完成情況，以便調整、改進相關的工作方向與進度(如適時在局域網公布績效的目標、績效完成情況等)；對設計員工的績效考核需要營造一個良好的氛圍，使考核者和設計員工能夠針對績效考核存在的問題進行分析、交流，增進設計員工對績效考核工作的理解和支持，并提出相應績效考核的改進意見和措施。

另外，為保證工程設計員工績效考核結果的公正性，當考核結果與設計員工的真實績效不一致的時候，設計員工可向績效考核分配委員會申訴，績效考核分配委員會將盡快(最遲在下季度)作出處理。為了確保績效考核結果較準確，應建立有效的申訴機制，提高設計員工參與績效考核的積極性，體現設計員工的自我價值。同時，還需要建立合理的績效考核申訴制度：一是對績效考核相應的考核執行者進行重新角色定位，二是申訴人應填寫申訴表，并有相應的評價者對申訴內容審查是否受理。

三、結論

工程設計院績效考核分配委員會在對工程設計員工績效考核時應堅持以下原則：

1.向設計生產一線傾斜，，充分調動設計員工的積極性，穩定設計骨干隊伍，引導設計員工不斷提高設計質量，樹立市場觀念。

2.以設計項目為單位，考核分解到設計員工個人，盡量具體化、數量化、用考核記錄的數據說話，使績效考核制度具有可操作性。同時，加強設計進度和質量管理，對各方面的工作實行過程管理、目標管理和限時管理。

3.至少每季度進行一次綜合的績效考核，并將考核結果在局域網上公布，同時建立各級溝通、反饋機制，便于及時掌握真實情況，使績效考核這桿“秤”更公平。

4.績效考核分配應留有節余，用以促進員工培訓、業務建設、核心競爭力的培養等。

5.引進競爭機制，貫徹按S勞分配、效益優先、兼顧公平的原則。