定崗分級激勵機制在醫院護理管理中的作用

李安梅 趙光英

（貴州省興義市人民醫院護理部，貴州 興義 562400)

定崗分級激勵機制在醫院護理管理中的作用

李安梅 趙光英

（貴州省興義市人民醫院護理部，貴州 興義 562400)

目的用定崗分級的護理管理辦法，充分挖掘現有護理人力資源的潛力，提供優質的護理，保證護理質量。方法定崗分級前采取按職稱、工齡分配制度；定崗分級后，通過實行一、二、三、四崗（其中，二、三、四崗又分別分為四個級)定崗分級的護理管理，分別對其所兼職的崗位進行分配工作并與獎金系數掛鉤。結果實施定崗分級激勵機制后病人的滿意度從90.22%提高到98.19%（P＜0.05)，護理質量及教學質量得分明顯提高（P＜0.05)。結論定崗分級能夠充分利用現有護理人力資源，達到較好的管理目標。

定崗分級 激勵機制 護理管理

隨著護理學的發展和醫療衛生改革的深化，人們對護理服務、護理質量的需求越來越高。護理工作的范圍不斷擴大，護理人員編制不足的矛盾日趨突出［1］。然而，護理質量直接關系到病人的生命與健康，加強護理質量管理，不斷提高護理服務質量，是護理管理的中心任務。如何更加合理地利用好護理人力資源，從而發揮最大效率，已成為目前護理工作亟待解決的問題。我院從2008年1月開始實施定崗分級護理管理，經過兩年的運行，病人滿意度、護理質量、教學質量得分均有明顯提高，達到較好的管理目標。現介紹如下。

1 方法

1.1 統一思想，達成共識 定崗分級旨在激勵護理人員工作的積極性，激發大家刻苦鉆研、努力工作的進取精神，提高工作效率及工作質量，體現社會主義“多勞多得，按勞分配”的原則，真正發揮“獎勤罰懶，獎優罰劣”的功能，充分發揮護士的潛力，讓想干事的人有平臺，干好事的人有待遇。

1.2 建立定崗分級護士管理架構 根據護理人員工作能力的不同，將其分為一崗、二崗、三崗、四崗，其中，二、三、四崗又分別分為四個級。定崗分級護士管理結構（圖1)。

圖1 定崗分級護士管理結構圖

1.3 明確崗位職責，與獎金系數掛鉤 質控護士主要完成所管質控項目的督導檢查，達到護理質量檢查標準，對存在的問題能提出具體的改進措施；教學組長主要協助護士長主持或參與全院護理會診、科室護理業務查房、疑難病例及死亡病例討論，協助護士長完成實習生的考試考核工作；操作培訓組長主要協助護士長完成護理人員的技術操作示教與考核工作。

一崗 ：護士長，獎金系數為1.4。二崗、三崗、四崗獎金系數基數均為1.0，根椐所兼崗位分為4級：Ⅰ級：無兼職（即獎金系數基數1.0)；Ⅱ級：兼職質控護士或1個組長（教學組長或培訓組長)（獎金系數1.1)；Ⅲ級：兼職質控護士和1個組長崗位（獎金系數1.2)；Ⅳ級：兼職質控護士和2個組長崗位（獎金系數1.3)。

1.4 引入公平競爭機制 采取公平、公正、公開、競爭、擇優的原則，凡符合競聘條件的護理人員自愿報名，并在科內公開陳述對本崗位的認識、設想以及今后的工作計劃、目標。科室考評小組對其進行專科

護理知識、技術操作及競聘崗位相關知識（帶教與質控)考試，并通過民主測評后，上報護理部進行綜合評定，擇優錄用。

1.5 統計學方法 采用SPSS 18.0統計軟件包進行統計學處理，計量資料采用t檢驗，計數資料用χ2檢驗，P＜0.05為差異有顯著意義。

2 結果

2.1 定崗分級后病人滿意度調查比較（表1)

表1 定崗分級后病人滿意度比較

2.2 定崗分級后護理文件書寫及護理質量得分比較（表2)

表2 定崗分級后護理文件書寫及護理質量得分比較（分，±s)

表2 定崗分級后護理文件書寫及護理質量得分比較（分，±s)

時間 文件書寫 護理質量定崗分級前97.13±1.76 95.51±1.90定崗分級后 99.30±1.34 97.48±2.72 t 7.381 5.634 P＜0.01 ＜0.05

2.3 定崗分級后實習生對帶教老師的評價比較（表3)

表3 定崗分級后實習護生對帶教老師的評價比較n（%)

3 討論

3.1 調動了護理人員的積極性 定崗分級前的分配制度是按職稱、工齡、論資排輩，招聘護士與編制護士同工不同酬，獎金與付出不成正比，影響了護理人員的積極性。而定崗分級后，獎金系數按崗位計算，各崗位護理人員工作職責明確，工作目標及方向清楚，調動了工作的積極性，充分發揮了護士的潛能。

3.2 提高了病人的滿意度 定崗分級后護理人員的責任心得到強化，積極主動地與病人進行交流，及時掌握治療效果及需求，對病人給予人文關懷，增強了病人對護士的信任感。使病人滿意度由定崗分級前的90.22%提高到定崗分級后的98.19%。

3.3 提高了護理文件書寫及護理質量 基礎護理是臨床護理最基礎、最能貼近病人的護理方法［2］，只有病人的基礎護理得到了落實，護理質量才能真正意義上得到提高。以前由護士長每天一人負責全病區工作檢查，現在經過定崗分級與獎金系數掛鉤后，調動了各崗護理人員的積極性，使之能按質量標準對照完成工作并參與檢查。由此，各級各類護理質量檢查發現的問題明顯減少，護理文件書寫的分值得到提高，各種護理問題得到了及時解決，最大限度地提高了監督力度。不僅杜絕了差錯事故及隱患的發生，同時也使護士長從繁忙的工作中解脫出來，使其有更多的時間和精力投入到重點人群、重點時段的檢查及病房的行政管理中。

3.4 提高了實習護生的帶教質量 在臨床教學方面，設立了教學組長，并與獎金系數掛鉤，使帶教老師在帶教培訓上更有責任感，主動地安排教學活動，督促帶教老師完成教學計劃，提高了帶教水平，為培養優秀護理人員奠定了基礎。

3.5 存在問題及對策 定崗分級后，個別高職（高齡)的護理人員由于身體狀況或年齡因素，對其定崗后的崗位不夠滿意，因而對此護理管理模式不夠支持，有一定的抵觸情緒，相應地影響到該方案的運行，需要護理部及科室護士長多次組織學習并針對性地做思想工作，向其講明該管理模式對護理工作的促進作用，使其理解并支持配合。

總之，任何一種護理模式，最終目的就是要提高醫院護理質量，而護理人力資源的有效利用是醫院護理管理改革的重要內容［3］。通過兩年來定崗分級激勵機制在我院的運行，對護理人員進行定崗分級并與獎金系數掛鉤后，使獎金的分配更加公平合理，真正起到了“獎”的作用，充分發揮了護士的積極性，醫院護理質量得到了整體提高。

［1］潘紹山，孫方敏，黃始振.現代護理管理［M］.北京：科學技術文獻出版社，2000：265-266.

［2］郝魁.基礎護理達標率的影響因素及調查分析［J］.國際護理學雜志，2009，28（6)：752-754.

［3］許燕玲，曹進文.科學配置護理人力資源中的問題與對策［J］.護士進修雜志，2006，21（11)：997-998.

Placement and grading Incentives Nursing management

李安梅（1963－)，女，貴州，本科，副主任護師，護理部主任，從事臨床護理及管理工作

R471

C

1002-6975（2010)19-1744-02

2010-05-17)