現代人力資源培訓和開發理論在稅務部門的應用研究

鐘 山

一、引言

隨著知識經濟及全球經濟一體化的不斷演進，知識、創新和持續學習能力已成為公共部門提高行政績效的主要途徑，并成為國家之間競爭優勢的主要來源。作為知識及創新能力的載體，人的重要性已逐漸提上日程，人力資源管理也越來越受到公共部門的重視。

作為國家財稅收入的組織機構，稅務系統擔負著執行國家稅收法律法規、實施有效征管以保證國家財政收入、服務納稅人、監控社會經濟運行等多項重要職能。隨著戰略環境的不斷改變以及世界范圍內公共部門的不斷改革，如何提升稅務部門人力資源管理水平，已成為我國稅務部門急需解決的主要問題。本文重點闡述我國稅務部門人力資源培訓和開發的現狀及存在的問題，并應用相關的現代人力資源培訓和開發理論，以期改善并提高現有稅務部門人力資源培訓和開發的發展態勢。

二、稅務部門人力資源培訓和開發現狀與問題分析

近年來，我國稅務部門高度重視干部培訓和開發工作，并結合自身發展需要，先后出臺了《關于印發＜全國稅務系統“十一五”干部教育培訓規劃＞的通知》、《關于全國稅務系統2008—2012年大規模培訓干部工作的意見》等相關政策，從而為稅務部門人力資源培訓和開發工作的實施提供了一定的依據，形成了以領導干部、業務骨干和基層一線人員培訓為重點，狠抓機制創新，分級分類（包括初任培訓、領導干部輪訓、任職培訓、在職培訓、專業骨干培訓、后備干部培訓等）的干部培訓和開發體系，提升了稅務人員的綜合素質和崗位技能。

盡管如此，稅務部門人力資源管理的培訓和開發工作中仍存在如下問題，嚴重影響了稅務部門的工作績效：

（二）缺乏科學完善的培訓效果評價體系。目前，我國稅務部門仍片面地以考試成績作為衡量培訓和開發效果的主要指標，缺乏系統的培訓和開發效果評價體系；

（三）培訓內容仍以基礎知識為主，缺乏前沿專業知識的系統學習。目前，我國稅務部門使用的培訓教材多以基礎知識體系為主，針對稅務干部崗位勝任能力的培訓則略顯不足，導致培訓成果的轉化周期較長，同時也不符合成人學習注重實踐性的特點；

（四）領導能力開發手段較為落后。開發領導干部的領導能力對提高公共部門的工作績效具有重要的戰略意義。然而，目前我國稅務部門對領導干部能力的開發多采取課堂教授、經驗交流、標桿示范等方式，而對自我意識，自我評價及自我認知等精神層面的開發培訓相對較少，從而無法真正改變領導干部的領導意識及領導能力；

（五）缺乏相應的培訓和開發需求分析。培訓及開發需求分析是進行人力資源管理培訓及開發相關工作的前提條件。然而，現有的許多基層稅務部門普遍缺乏前期的需求分析工作，致使培訓及開發工作目的不明確，針對性相對較弱；現代人力資源培訓和開發要求重視培訓和開發的需求分析和效果評價；重視開展領導力開發工作；注重激發員工的學習動機；關注人學習的生理和心理特點，并運用具有人本主義特點的培訓和開發新手段；對員工開展勝任能力導向的培訓和開發等。然而目前我國稅務部門培訓和開發工作面臨一系列的問題，嚴重影響了培訓和開發工作的績效，無法適應知識經濟時代的要求。因此，如何結合稅務部門工作實際，應用現代人力資源培訓和開發理論，提高稅務部門培訓和開發工作的績效是解決我國稅務部門人力資源管理問題急待探討的內容。

三、人力資源培訓和開發理論

（一）人力資源培訓和開發。人力資源培訓和開發是針對組織中各類人員工作崗位所需要的知識、技能、理念、素養或素質，乃至崗位規范、職業發展等開展的一系列學習、提升、發展活動的總稱。其在實踐中的基本流程為：首先進行需求分析，這一環節需要回答的問題是為什么要進行培訓與開發活動，需要進行哪些內容的培訓和開發，其需要達到什么樣的效果；然后確定培訓和開發的目標和計劃，目標的確定為活動提供方向和框架，而培訓和開發計劃則使目標實現成為可能，同時計劃的一項重要功能還在于為事中控制和事后評價提供期望標準；接著就進入了具體實施階段，這一階段的主要任務是按照事前計劃進行實施，同時做好事中的控制協調和反饋；最后是培訓和開發有效性評價，是指系統地收集必要的描述性和判斷性信息，以評價培訓和開發的有效性并決定是否需要在進一步的培訓和開發活動中進行改進，評價的依據是初始的目標和預期的結果。

（二）成人學習理論和方法。人力資源培訓和開發活動面對的主要是成年人，心理學界多年來對人類學習的心理規律進行了大量的研究，其中成人學習理論把成人學習與孩子和年輕人的正規教育分開來進行有針對性的研究，對人力資源培訓和開發工作有重要借鑒意義。

（三）基于“發展中心”的領導力開發培訓。知識經濟時代組織要面對的是機遇和威脅并存，壓力持續增加的局面。組織的領導層必須以更高的立足點、更有遠見的視野來把握組織的發展方向，因此提升領導力水平成為組織一項具有戰略意義的工作。

（四）基于勝任能力的培訓和開發。勝任能力模型對人力資源培訓和開發的意義在于，員工的能力是可以通過培訓和開發提高的，它給組織中的不同崗位定義不同層次的能力標準的同時，也就給培訓和開發制定了目標和檢驗標準，即開展基于提高勝任能力的培訓和開發。目的是提高學員的崗位工作能力，培訓目標的設計來自于理想的工作需要能力，和學員現實能力之間的差距。強調培訓直接服務于工作、培訓的內容來自于崗位實際、培訓的場所仿真于崗位環境、培訓的過程模擬于崗位過程、培訓的效果體現于崗位實績。

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四、人力資源培訓和開發理論在稅務部門的應用

（一）培訓和開發的需求分析。稅務部門培訓和開發需求分析是一個復雜的系統，它要求深入研究稅收事業發展對干部素質和能力的新要求，將分析結果作為培訓和開發項目策劃的科學依據。其具體作用體現為：避免盲目培訓浪費；找到影響績效的根源；明確目標；使培訓師對學員有更充分的了解；為績效評估和培訓項目開發提供依據；獲得內部與外部對培訓的支持。

培訓和開發需求分析包括兩個方面，一是收集需求信息，二是整理和分析這些信息，以確定培訓和開發需求和目標。需求分析方法包括訪談法、問卷調查法、觀察法、關鍵事件法、績效分析法、頭腦風暴法、專項測評法、基于勝任能力的調查分析法、任務和技能分析法、缺口分析等。

本文以某稅務局科級干部任職培訓需求調查為例，說明如何應用問卷調查法開展培訓和開發的需求分析，具體的調查問卷如下表所示：

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如表1所示，所設計的調查問卷主要涉及五個板塊，即形勢政策板塊、領導科學板塊、稅收法律板塊、稅收業務板塊及其他相關需求。對某稅務局40名科級干部的培訓需求調查分析結果顯示，有25名科級干部對所有課程都“很需要”，約占總人數的62.5%；對所有課程均選取“需要”的有4人，約占總人數的10%；此外，有6份問卷對管理經濟學、稅務行政評價、當前國際形勢分析、黨風廉政建設、所得稅制改革及調整、稅收信息化應用技術、科學發展觀、組織文化與團隊建設、領導者的用權藝術、辯證思維與領導方法、預防職務犯罪課程“需要”，其他課程都“很需要”；有5份問卷對建立服務型稅務機關、辯證思維與領導方法、所得稅制改革及調整、稅收信息化應用技術、征管法及實施細則的案例教學、新會計制度與稅法差異、科學發展觀、當前國際形勢分析、黨風廉政建設課程“很需要”，其余課程都“需要”。

（二）基于發展中心的領導力開發。稅務部門分級分類培訓中，領導干部輪訓、任職培訓和后備領導干部培訓均屬于對領導干部或預備成為領導的干部的領導能力的開發，均可以運用基于發展中心的開發技術進行開發培訓。

稅務部門領導干部應該具備的能力和意識是實現稅務部門發展目標的重要保障，對其分類如下：領導知識、技能方面：政治理論、經濟理論、管理理論和稅收理論水平、依法治稅、規范行政的能力、做思想政治工作、群眾工作、帶好隊伍的能力等；領導態度和價值觀方面：大局意識、社會主義核心價值觀、拒腐防變、經得起各種誘惑的能力等；領導角色意識方面：法治意識、創新意識、效率意識、服務意識和責任意識、求真務實、開拓創新的能力等；還有領導特質和人格這類個性化的方面。發展中心就是要通過一系列開發活動提高上述各方面的能力和意識，從而達到提升領導績效、任務績效和周邊績效的目的。

領導力發展中心開發首先將上述能力和意識進行科學的表象化，即轉化為可觀測的個人行為表現，制定出供評估用的指標體系，然后組織受訓人員參加結構化面試、心理測量、個體感言、群體管理任務、案例研究等開發手段，培訓師在期間觀察受訓者的行為表現，并用評估指標體系進行評估。開發活動中或結束后將評估結果反饋給受訓者，反饋通常包括：向參與者詳細反饋他們的行為表現；與參與者共同回顧稅務部門的領導能力和意識要求，確定發展方向；鼓勵參與者考慮如何開發目前缺乏的能力；鼓勵參與者之間以及參與者和他們的上級共同討論未來的發展計劃；根據發展中心得出的結論，識別可能符合未來發展的合格人員。

地稅部門實施領導力開發的關鍵之處在于如何將諸如領導態度和價值觀、角色意識、特質和人格這些方面的領導能力和意識科學的表層化、外顯化，從而可以進行開發培訓，因為領導知識和技能相對可以被意識控制，較容易受到常規培訓和開發活動的影響，而領導態度和價值觀、角色意識、特質和人格這些決定領導力的主要因素卻很難被意識捕捉和提取，通過常規培訓和開發手段難以提高。發展中心正是通過創設一定的情景誘發個體心靈深處的感觸、經歷、信仰、洞察力、直覺、動機、行為風格等，使受訓者在這樣的情景中有意識無意識的感覺彼此內在的行為模式、自我認識、價值標準、工作動力，從而提高領導力。

（三）基于崗位勝任能力的非領導干部培訓和開發。《全國稅務系統“十一五”干部教育培訓規劃》中指出：“要在摸清基層相關崗位技能現狀和實際工作需求的基礎上，根據稅務干部的業務水平、工作能力和各崗位的要求，探索建立崗責體系和崗位能力標準，科學、合理地確定培訓目標與任務，設計培訓內容與方式方法，制定培訓計劃并組織實施。”這與基于崗位勝任能力的培訓和開發具有相同的本質。稅務部門非領導干部和專業骨干的培訓和開發，培訓對象均為基層一線具體業務崗位上的稅務干部，適合于開展基于崗位勝任能力的培訓和開發。

稅務部門基于崗位勝任能力進行人力資源培訓和開發，首先要確定各類工作崗位所需要的勝任能力。稅務部門崗位分類包括基層業務系統的“六員”，即辦稅服務廳人員、稅收管理員、稽查人員、反避稅人員、出口退稅管理人員和稅收統計分析人員，以及輔助業務系統的稅收政策、涉稅法律、稅收信息化、行政管理崗位等。崗位勝任能力必須能顯著地區分工作業績；在確定崗位勝任能力后，需要建立能客觀衡量個人勝任能力水平的測評系統；并在此基礎上，設計基于崗位勝任能力的培訓和開發計劃。崗位勝任能力包括表層的勝任能力素質：知識、技能，以及深層的勝任能力素質：社會角色、自我認知、人格特質和動機。

崗位勝任能力的培訓和開發基于勝任能力特征分析，培訓目標的設計來自于理想勝任能力和干部現實能力之間的差距。由于表層次勝任能力通過培訓容易得到提高，而深層次勝任能力超越了機械的行為領域，很難被意識捕捉和提取，通過常規培訓和開發手段難以提高。因此基于勝任能力的培訓和開發方法為：提高講授式教學質量，加大研究式教學力度，大力推廣案例式教學，積極開展模擬式、體驗式教學，激發學員的學習興趣，調動學員思考問題、分析問題、解決問題的積極性，學員自主地整合已有知識，探索和發現事物內部、事物之間的互相聯系，并從中找出規律，形成新的認識和新的工作方法。

（四）培訓和開發的效果評價。稅務部門人力資源培訓和開發的效果評價運用唐納德·柯克帕狄克的四層次評估模型，即從反應、學習、行為、結果四個層面進行評價。反應評估指參與者對培訓和開發項目的評價，包括對課程內容設計的反映、對師資、授課方式和授課技巧的反映、對教材、講義內容及質量的反映、對課程組織的反映、對課程效用的反映、對環境及教學設施的反映等；學習評估測量原理、事實、技術和技能獲取程度，包括學員知識評估、學員能力評估；行為評估測量在培訓和開發項目中學習的技能和知識的轉化程度、學員接受培訓和開發回到工作崗位后工作行為有無改善；結果評估是在組織層面上的評估，了解因培訓和開發而帶來的組織績效的改善和提高。四個層次的信息是聯系的，即低層的信息是做更高層次評估的基礎。

稅務部門的人力資源培訓和開發工作任重道遠，本文結合稅務部門工作實際，探討如何實施一些現代人力資源培訓和開發理論，從而解決現存的部分問題，提高稅務部門培訓和開發工作的績效，希望對工作實踐有所借鑒。