工作績效評價應解決的若干問題及對策

顧名娟

工作績效評價應解決的若干問題及對策

顧名娟

新疆生產建設兵團住房公積金管理中心

2010年，事業單位將全面實行績效工資制。績效工資制可以提高工作績效，要使它能更好地發揮作用，事業單位應當對員工工作績效進行有效的評價，包括制定明確的工作績效評價標準，確定合適的評價者等，以形成合理的工資決定機制，促進事業單位內部人員的有效競爭，激發人員潛力。

工作績效評價 人力資源 事業單位

國務院決定2009年1月1日起分三步實施事業單位績效工資改革，到2010年，事業單位將全面實行績效工資制。績效工資是指以員工個人工作績效為基礎核發的工資。員工的工作績效可以認為是員工受其能力及角色認識的影響而付出的努力的凈結果。而工作績效評價是一種正式的員工評價制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作成果。

1 對工作績效進行評價的原因

之所以要進行工作績效評價，主要是因為：

其一，績效評價所提供的信息有助于單位領導判斷應當做出何種晉升或工資調整方面的決策。

其二，績效評價為管理者及其下屬人員提供了一個機會，使大家能夠坐下來對下屬人員的工作行為進行一番審查和回顧。而這又使得管理者及其下屬人員有機會通過制定計劃來克服在工作績效評價過程中所暴露出來的低效率行為，同時還可以幫助管理者強化下屬人員已有的正確行為。

其三，工作績效評價能夠而且應當被運用于單位員工職業發展規劃制定過程。這是由于，它為單位根據員工已經表現出來的長處和不足制定員工職業發展規劃提供了一個很好的機會。

2 主管人員在工作績效評價中的作用

主管人員通常是直接進行工作績效評價的人，因此，他們必須熟悉工作績效評價方法，并且能夠了解并設法避免在績效評價中可能出現的問題，使績效評價做到公正合理。

首先，人力資源管理部門在工作績效評價中所扮演的是政策制定者和參謀的角色。一般而言，人力資源管理部門所起到的主要是建議和協助的作用，他們只能建議使用哪一種工作績效評價方法，并制定出績效評價程序，至于其他與績效評價有關的具體問題，則留給各部門的主管人員自己決定。

第二，人力資源部門還要負責對各部門主管人員進行培訓，以提高他們的工作績效評價技能。

最后，人力資源部門要監督本單位的工作績效評價體系的運行，尤其要注意確保單位的工作績效評價形式和評價標準符合國家的相關規定，還要盡量保持績效評價系統的先進。

3 工作績效評價的步驟

工作績效評價包括下面三個主要步驟：

3.1 明確界定工作本身的要求。界定工作本身的要求意味著必須確保主管人員和下屬員工在其工作職責和工作標準方面達成共識。

3.2 評價實際的工作績效。評價工作績效就是將下屬員工的實際工作績效與在第一個步驟所確定的工作標準進行比較，在這一步驟中通常要使用某些類型的工作績效評價等級表。

3.3 提供反饋。工作績效評價通常要求有一次和多次的反饋，在這期間應有管理人員同下屬人員就他們的績效和進步情況進行討論；為了促進他們個人的發展還要同時共同制定必要的人力開發計劃。

4 工作績效評價中可能出現的問題

在工作績效評價的任何一個階段都有可能出現一些問題，這是要盡量避免的。主要包括：

4.1 缺乏明確的工作績效評價標準。沒有績效評價標準，就無法得到客觀的工作績效評價結果，而只能是一種主觀的印象或者感覺。

4.2 工作績效評價標準不貼切或主觀性太強。工作績效評價標準應當建立在對工作進行分析的基礎之上，只有這樣才能確保評價標準與工作是密切相關的。

4.3 工作績效評價標準不現實。工作績效評價標準是具有一定激發潛力的工作目標，而只有那些合理的且具有挑戰性的目標才是具有最大激勵性的。

4.4 工作績效評價標準的可衡量性太差。工作績效評價要具有客觀性和可比性，就必須使實際績效相對于標準的進展程度或者標準的完成情況是可以衡量的。可以衡量的績效標準包括數量標準和質量標準。

4.5 評價者的失誤。評價者的失誤包括評價者個人偏見、經常性誤差和害怕出現敵對情緒等。

4.6 反饋不良。為了使工作績效評價真正有效，必須就工作績效評價標準等問題與員工進行溝通。

4.7 工作績效評價數據的使用有誤。如果工作績效評價結果在人事決策和人力資源開發方面使用不當，就會偏離工作績效評價的主要目的。

另外，在工作績效評價中還要避免諸如多重標準的使用、權重確定失誤和評價頻率不當等問題。

5 確定工作績效評價者

由誰來對一名員工的實際工作進行績效評價，是一個重要問題，實踐中主要有以下幾種做法：

5.1 直接主管人員評價。由直接主管人員對員工的工作進行績效評價是大多數工作績效評價制度的核心，其原因在于，從一位主管人員那里獲得對其下屬員工的工作績效評價相對而言較為容易，而且主管人員對評價的內容通常也較為熟悉。總之，主管人員在觀察和評價其下屬人員的工作績效方面應當說處于最為有利的位置，而事實上也確實如此。

5.2 同事評價。同事的評價可以有效地預測出一名員工將來能否在管理方面獲得成功。比如，從一項關于部隊軍官的調查中可以看出，同事之間的相互評價在預測誰能晉升、誰不能晉升方面是非常準確的。但是，在同事評價中可能會出現一種“相互標榜”的現象，即參與評價的同事都串通起來，彼此把對方的工資績效評價為較高的標準。

5.3 專門委員會評價。有不少單位成立工作績效評價委員會對員工的工作進行評價，這種委員會通常由被評價者的直接主管人員和幾名其他方面的主管人員來共同組成。運用多個評價者來進行工作績效評價有很多優點。雖然不同的評價者可能會因為各種偏差而得出不確切的結論，但多人評價得出的綜合性結果常常比單個人的評價結論更可信。

5.4 自我評價。有的單位在進行工作績效評價時采用員工自我評價法（一般與主管人員評價結合使用）。但是很多研究表明，員工對其本人的工資績效評價總是高于其主管人員或同事對他的評價。因此，在工作績效評價時應當慎重使用自我評價法，以避免矛盾的產生。

5.5 下級評價。現在很多單位讓下屬員工以無記名的形式對其主管人員的工作績效進行評價，這種形式又被稱為自下而上的反饋。使用這種方法，可以讓單位的管理者對單位的管理方式和效果進行掌握，認識到單位中存在的潛在人事問題。

目前，很多單位都是將以上幾種方式綜合使用，以盡可能地使工作績效評價做到客觀和公正。

績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，事業單位必須能有效地對員工工作績效進行評價，以形成合理的工資決定機制，改變以往事業單位僵化的工資分配體制，有助于促進事業單位內部人員的有效競爭，激發人員潛力，有利于剎住事業單位自我牟利的沖動，提高社會事業和公益事業的發展水平。

[1] 曾建權.人力資源管理理論與實務研究[D].天津:天津大學博士學位論文,2003.

[2] 臧振春.人才資源管理若干問題的分析與評價研究[D].北京:北京工業大學博士學位論文,2007.