經濟轉型與人力資源管理

文/鄔敏芳

浙江正面臨著推進經濟轉型升級的重大戰略任務。從現實狀況看，經過30多年的高速發展，浙江要素供給和環境承載力的瓶頸制約進一步凸顯，粗放型增長方式已經走到盡頭，再也不能走過去那種低技術、低附加值、高投入、高耗能、高污染的發展道路。同時還必須清醒地看到，國際國內發展環境正在發生一系列轉折性的重大變化，在一定時期內浙江將面臨世界范圍的經濟增長減緩和通貨膨脹的雙重壓力，面臨市場競爭日趨激烈和自身競爭優勢弱化的雙重壓力。解決這些矛盾和問題，必須加快轉變經濟發展方式，積極推進經濟轉型升級。而實現浙江經濟轉型升級，一個重要的方面就是提高自主創新能力，培育一批“創新型企業”，促進工藝升級、產品升級、功能升級和價值鏈升級，提高經濟增長中知識資本的貢獻份額。圍繞著經濟轉型中的自主創新，如何加強人力資源管理，是經濟轉型中面臨的一個重要課題。

改革開放以來，浙江經濟發展的最大優勢就是人力資源優勢，特別是企業家資源優勢。浙江依靠一大批善于創業、敢于創新的企業家，從市場中整合各種資源、集聚各種要素，促進了浙江經濟的高速發展。在經濟轉型的大背景下，人力資源管理在提高自主創新能力、建立核心競爭優勢中扮演著更為重要的角色。對浙江而言，在經濟轉型中，為了更好地推進提升自主創新能力這個戰略目標，要扎實推進人力資源強省建設，更好地實施人才強省、科教興省戰略，不斷強化人力資源的支撐保障作用。從企業角度看，人力資源管理就是對人力資源進行有效開發、合理利用和科學管理，其基本目的是充分發揮人的主觀能動性，使企業的績效和個人的滿意度達到最大化，以實現企業發展的最終目標。人力資源管理過程，包括制定人力資源規劃、招聘與解聘、甄選、培訓與開發、績效考核、薪酬與福利、職位發展等環節。

應當指出的是，經濟轉型對人力資源和人力資源管理提出了新的挑戰：怎樣更新管理者的觀念，改變現有的管理方式；如何確立全球性的思維，在全球化背景下進行管理變革與創新；怎樣才能吸引、激勵和留住優秀人才，管理多樣化的員工隊伍，維持良好的員工——組織關系；如何提高人力資源管理的行政效率，保證在新的環境下獲得持續競爭優勢，等等。

當前人力資源開發利用與管理涉及的政府部門是多方面的，有組織部門、人力資源和社會保障部門、教育部門和科技部門等，而人力資源又分布在政府部門、企事業單位。因此，具體可從兩個層面把握：宏觀政府層面，要根據經濟轉型升級的要求，制定人才戰略規劃，制定促進人力資源開發利用與管理政策，為充分發揮人力資源作用創造良好的外部環境，不斷強化人力資源的支撐保障作用。浙江已實施的“百千萬科技創新人才工程”、“海外留學人才回歸計劃”、緊缺急需高層次人才引進計劃和高技能人才培養工程等，對推進創新團隊建設、營造有利于人才集聚和脫穎而出的良好局面，發揮了重要作用

微觀企業層面，應抓好以下幾方面工作：一是樹立“人力資源是第一資源”的管理理念。以“人”為中心，尋求“人”與“工作”適應的契合點，尊重員工、相信員工、依靠員工，實施公開與高效的信息溝通以及開放的民主決策體系，充分釋放員工的潛能。二是完善用人機制。堅持民主、公開、競爭、擇優的原則，實行優勝劣汰，提倡競爭上崗，突出品德、業績、能力，提高選人、用人質量。同時，完善人才內部合理流動機制和崗位交流鍛煉機制，實現人力資源的合理配置。改革和創新人才引進、培養機制，加強存量人力資源培養，充分挖掘現有人才。三是完善激勵機制。要以績效考核為依據，進一步改進薪酬制度，形成一個向能力、貢獻傾斜的分配機制；實施自助式福利政策，促進福利效用的最大化；實施員工持股，增強員工的歸屬感和凝聚力；營造企業與員工共同成長的組織氛圍，幫助員工規劃職業生涯，實現人生價值和目標；注重精神激勵的作用，增強員工自豪感、成就感和榮譽感。四是建立科學客觀的考核評價機制。將側重點由以往對員工的態度與特質評估，轉向與動態目標管理相結合的評估體系，使員工的能力、個人目標和企業的經營目標統一起來，進而激發更大的工作熱情。五是全面推進企業文化建設。增強企業文化的感染力、震撼力和穿透力，更好地發揮企業文化的引導、凝聚和激勵作用，將企業核心理念融入到管理制度中，滲透到管理過程中。