企業招聘風險形成機理理論模型

□文/王俊霞 王孟欣

招聘工作是企業人力資源管理的關鍵一環，它關系到企業員工的素質及企業今后的發展。企業通過招聘和甄選，意在選拔到合格的員工，以滿足和保證各項工作的需要。但招聘過程從始至終都存在著風險，為了使企業能最大限度地減少風險，做好招聘工作，本文從外部環境、招聘系統、企業自身人力資源管理三個方面深入、系統地分析招聘風險的形成機理。

一、外部環境因素引發招聘風險

企業招聘工作不可避免地要受外部社會環境的影響，比如勞動力的供給情況、宏觀經濟及當地經濟的發展狀況、國家的法律法規等。勞動力市場上勞動力的年齡、受教育程度、經驗、技能等對企業招聘工作能否完成及完成的質量有很大的影響。經濟在一定程度上也會影響企業的招聘工作，比如經濟發達地區較不發達地區更易招聘到合適的人選，而在宏觀經濟繁榮時期，由于社會所提供的就業崗位相對較多，找工作相對比較容易，有一部分人便頻繁更換自己的工作。而在社會經濟蕭條期，隨著就業機會的減少，絕大多數人比較珍惜自己的工作，不會輕易放棄。當然，企業招聘工作還不可避免地要受國家法律法規的約束。除此之外，人們的觀念，企業所在地的地理位置、交通狀況等因素都會影響企業招聘工作。如圖1所示，外部環境因素同時作用于招聘方和應聘方，影響著企業招聘工作完成情況，如果企業招聘工作受外部環境影響沒有招聘到合適的員工，就形成現實的招聘風險；如果企業暫時招聘到了合適的人選而新員工去留具有很強的不確定性，就形成潛在的招聘風險。對于外部環境因素的影響，企業只能在一定程度上減輕或轉移，不能規避。（圖1）

圖1 外部環境引發的招聘風險

二、招聘系統震蕩引發招聘風險

（一）招聘系統。招聘過程可以看作是招聘系統的運行，這一系統的成員有兩個，即招聘方和應聘方。所以，企業招聘系統的要素也是兩個，即企業和求職者。圖2是一個簡單的招聘系統，招聘系統運轉的過程首先是企業發布招聘信息，之后是求職者前來應聘，向企業提供自己的背景資料，企業對應聘者進行測試，從眾多的應聘者中挑選出認為合適的人選，最終錄用。（圖 2）

（二）招聘系統震蕩引發招聘風險。如圖2所示，企業招聘系統的運轉離不開兩個要素之間的信息交換，即企業與求職者只有相互知曉對方的信息，招聘系統才能運轉，招聘工作才能進行。在招聘系統中，招聘方與應聘方并不能完全知曉對方的信息，雙方之間存在著信息不對稱，每一方都試圖更多地了解對方的信息，尤其是作為招聘方的企業，希望完全了解求職者的信息，以期做出正確判斷，而求職者總是掩蓋自身的缺點，展示優點，更有甚者會選擇作假。

在求職者不作假，即信息真實的情況下，招聘系統的運轉我們稱之為正常運轉；在求職者作假，即信息不真實的情況下，招聘系統則運轉不正常，我們稱之為系統震蕩。我們可以用博弈論來分析系統震蕩引發的招聘風險。因為招聘系統的運轉過程，就是企業和求職者之間的博弈過程。這種博弈可以看作是一種不完全信息靜態博弈，招聘結果就可以這樣來分析?；炯僭O：

1、一方不選擇另一方時成本為零；

2、一方選擇到合適的人選（或工作）時，得利為100；

3、一方選擇了另一方，而對方不選擇自己時，自己損失為10；

4、企業選擇到錯誤的人選時，損失為50。

圖2 一個簡單的招聘系統

下面來分析因求職者信息不真實致使企業失誤，選擇不能勝任者的情況。如圖3所示，企業如果招聘到能勝任者，則企業與求職者雙方得利都為100；如果企業錯誤地選擇了不能勝任者則企業損失50（因為不能勝任者并不是完全不能勝任，所以企業損失不太可能為100），求職者得利100；當然，企業總是試圖招聘到合適人員，但不能勝任者總是通過作假（包括提供假的材料和掩飾自己等使企業不能明辨的情況）迷惑企業的視線。企業在選擇求職者時并不知道求職者是否作假。假定企業認為求職者不作假的概率為p，則作假的概率為（1-p）。那么，企業選擇求職者的期望得利為 p（100）+（1-p）（-50），不選擇求職者得利為0。因此，當p≥1/3時，企業可以選擇求職者。這說明，在招聘系統運轉過程中，產生系統震蕩的概率還是很大的。在系統震蕩的情況下，企業選擇求職者時本身就在承擔風險，因為求職者可能是能勝任的，也可能是不能勝任的。（圖3）

三、企業人力資源管理工作不當引發招聘風險

（一）招聘的基礎工作不當引發招聘風險。招聘的基礎工作主要是指人力資源規劃和工作分析，招聘是在這兩種工作的基礎上進行的，如果這兩種工作出現失誤，很容易引發招聘風險。

圖3 企業招聘的博弈分析

圖4 招聘風險理論模型

1、人力資源規劃。人力資源規劃首先是通過分析企業現有人力資源狀況，找出現有人力資源配置與實現企業戰略目標之間的差距，對企業人力資源的需求和供給做出預測，并在一定程度上預測外部人力資源的供給情況，在此基礎之上制定出能實現企業發展戰略目標的人力資源行動方案。方案既包括一個藍圖式的總規劃，又包括人員招聘、配置、流動、培訓、薪酬等具體職能的詳細規劃。人力資源規劃如果出現失誤，例如某職位不太適合外部聘任，而企業內部資源又可以滿足，但規劃選擇了外部聘任，這樣就會直接引發招聘風險?？梢?，人力資源規劃是招聘工作的基石，會在很大程度上影響企業的招聘工作。

2、工作分析。工作分析是人力資源管理的基礎，人力資源管理中的各個環節：招聘、配置、培訓、績效考核、薪酬管理等都以工作分析為基礎。通過工作分析，明確了各個崗位的職責、任職條件、權限、與其他崗位的關系等，在此基礎之上，招聘工作才能順利進行。相反，如果某一職位沒有明確的工作說明書，招聘工作便無章可循，招聘人員不知道應該從哪些方面對應聘者進行考核，這樣就很難招聘到合適的人選?？梢姡髽I的工作分析做不好，就為招聘工作埋下了隱患。

（二）招聘管理工作不當引發招聘風險。在招聘系統中，作為招聘方的企業，在系統運轉過程中一直在做著招聘管理工作。招聘管理工作是一項系統性的工作，每一環節出現問題，都有可能引發招聘風險。招聘管理工作主要包括制定招聘計劃、招聘途徑選擇、人員測試甄選、人員錄用、招聘評估等。招聘計劃應包括招聘人數、應聘者條件、信息發布、招聘費用預算等，如招聘計劃制定出現問題，會影響招聘工作的進行，引發招聘風險；招聘途徑選擇失誤、人員測試甄選不到位、人員錄用環節出現問題等都會引發招聘風險。此外，招聘完成之后的評估工作也至關重要，因為對本次招聘工作的評估，可以為以后的招聘工作提供借鑒，盡量避免招聘風險，提高招聘效率。

（三）其他相關人力資源管理工作不當引發招聘風險。人力資源管理工作包括人力資源戰略規劃、工作分析、招聘、培訓與開發、激勵、績效考核、薪酬管理等，其中每一環節之間都是相通的。雖然不像人力資源規劃和工作分析對招聘工作的影響那么直接，但新員工的入職培訓、對現有員工培訓開發、激勵措施是否得當、績效考核制度是否健全、薪酬制度是否公平都會對招聘工作造成影響，也是引發招聘風險的重要因素。

以上分別從外部環境、求職者、企業自身三個方面對招聘風險的形成進行了分析。通過以上分析，可以得出圖4招聘風險理論模型?？梢钥闯?，人力資源規劃和工作分析等基礎性工作、招聘過程中的管理工作以及其他人力資源管理工作不當都可以引發招聘風險，外部環境和招聘系統震蕩都是不可控制的風險形成因素。對于由于人力資源管理工作不當而造成的招聘風險，企業完全可以控制到最小，可以通過規避與防范的方法應對由外部環境與招聘系統震蕩產生的風險。只有這樣，企業才能制定出更適合企業發展的招聘戰略，才能把以后招聘工作的風險降至最低。（圖4）

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