國企人力資源開發(fā)中的激勵問題探討

劉麗 李森

（遼寧省鐵煤集團(tuán)大興煤礦人力資源科，遼寧 調(diào)兵山 112700）

建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度是我國國有企業(yè)改革發(fā)展的目標(biāo)之一。形成規(guī)范的有效的企業(yè)激勵機(jī)制，是建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度不可忽視的重要組成部分。建立有效的激勵機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)留住人才,提高經(jīng)營效益,增強(qiáng)市場競爭力的重要措施。長期以來我國國有企業(yè)管理體制落后,不注重員工激勵約束,企業(yè)普遍存在經(jīng)營效益低下,人才流失嚴(yán)重,經(jīng)營者管理不善等問題。

1 國有企業(yè)人力資源開發(fā)激勵機(jī)制存在的問題

1.1 企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善，物質(zhì)激勵優(yōu)勢弱化，是吸引不來人才，留不住人才，人才外流的重要原因。物質(zhì)激勵即企業(yè)利用物質(zhì)手段調(diào)動員工工作熱情,通常指員工工資、獎金、福利等。國有企業(yè)物質(zhì)激勵不足主要體現(xiàn)在薪資模式上。目前國有企業(yè)大都仍然沿用傳統(tǒng)的等級工資制,不符合現(xiàn)代企業(yè)多元化薪酬模式發(fā)展。

1.1.1 員工工資結(jié)構(gòu)單一

企業(yè)員工工資通常設(shè)置為基本工資加崗位工資,基本工資相同,崗位工資根據(jù)其職位級別和工作年限設(shè)置等級,每等級間差距相同,沒有設(shè)置等級交叉。這種工資結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)員工對工作的努力程度和工作成果,同時也影響員工對工作本身的精力投入。

1.1.2 工資結(jié)構(gòu)中很少建立與工作績效相聯(lián)系部分,同一級別員工無論工作結(jié)果如何,所得工資相同,缺乏公平性。

1.1.3 企業(yè)福利水平較低,激勵不足。多數(shù)國有企業(yè)僅提供一些國家法定的社會保障性福利,對員工工作生活質(zhì)量不能給予多方面關(guān)心。尤其是在員工住房補(bǔ)貼,醫(yī)療保健,帶薪休假等方面遠(yuǎn)低于國外企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

1.1.4 國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度不健全,收入普遍較低,沒有設(shè)立經(jīng)營者根據(jù)業(yè)績突出合理獲取較高收入的激勵措施,往往會造成一些不良后果。企業(yè)經(jīng)營者是企業(yè)最關(guān)鍵的人力資本,決定企業(yè)前途命運(yùn)。建立國有企業(yè)經(jīng)營者薪資激勵制度是目前國有企業(yè)激勵機(jī)制改革重點(diǎn)之一。

1.2 用人機(jī)制不活，社會關(guān)系復(fù)雜，精神需求得不到滿足。人才需要領(lǐng)導(dǎo)對其生活關(guān)心和愛護(hù)，需要對其工作和成績予以認(rèn)可和肯定，需要尊重和維護(hù)其人格和尊嚴(yán)。而一些國企缺乏相應(yīng)的精神鼓勵措施，沒有營造良好的企業(yè)文化氛圍，領(lǐng)導(dǎo)和職工缺乏思想交流，使職工精神上感到空虛，對企業(yè)缺乏信心。

1.2.1 用人機(jī)制不合理,任人唯親。國有企業(yè)人才選拔任用常常取決于個人資歷或領(lǐng)導(dǎo)意見,沒有規(guī)范的評選標(biāo)準(zhǔn)或競爭制度,帶有一定的主觀性,難以做到機(jī)會平等,任人唯賢,一定程度上制約了年輕有為的員工發(fā)展空間,造成青年人才流失嚴(yán)重。

1.2.2 管理制度不科學(xué),難以適度把握集權(quán)與分權(quán)關(guān)系。有些國有企業(yè)對下屬部門過度放權(quán),員工掛企業(yè)牌子攬私活或私自在外單位兼職,造成企業(yè)資源外流。有些則過度集權(quán),過多的上報審批制度束縛手腳,影響員工工作效率和工作熱情。

1.2.3 繼續(xù)教育觀念落后,不注重員工在職培訓(xùn)。很多企業(yè)覺得培訓(xùn)投資大,收益小,不如從市場直接招聘合適的人來的快,還有些企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)存在風(fēng)險,學(xué)成員工可能很快會跳槽。企業(yè)應(yīng)該建立完善的培訓(xùn)制度,塑造良好的學(xué)習(xí)氛圍,培養(yǎng)滿足企業(yè)生產(chǎn)需求的技術(shù)人才同時更注重對員工整體素質(zhì)的提高,激發(fā)員工學(xué)習(xí)需求,增加企業(yè)歸屬感。

1.2.4 不能學(xué)以致用，論資排輩現(xiàn)象也是人才外流的重要原因。國企在考核和提拔任用職工時，缺乏科學(xué)合理的管理體制，甚至存在按資排輩現(xiàn)象，新進(jìn)員工不能很快提拔到他們最合適的崗位上來，不能在適當(dāng)?shù)膷徫簧习l(fā)揮個人特長。

2 應(yīng)對國有企業(yè)人力資源開發(fā)激勵機(jī)制存在的問題制定有效的激勵政策

激勵政策本身也有一個完善的過程。這需要管理者在工作中不斷了解員工的需求，及時將員工新的需求反映在政策中，這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的有效性。針對我國目前的實(shí)際情況，提出以下主要方法：

2.1 加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和企業(yè)文化建設(shè)。缺乏經(jīng)濟(jì)實(shí)力，在同行業(yè)中實(shí)行有競爭力的工資待遇就是一句空話。沒有強(qiáng)大的企業(yè)文化，就不可能增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力和向心力。可見，加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和企業(yè)文化建設(shè)是吸引和留住人才的基本條件。

2.2 改革分配制度，建立激勵有效的公平分配機(jī)制和公正平等的用人制度。國企在收入分配上依然存在平均主義現(xiàn)象，職工工資收入與勞動力市場價位錯位，從事復(fù)雜勞動的高素質(zhì)人員遠(yuǎn)低于勞動力市場價位，從事簡單體力勞動的低素質(zhì)人員遠(yuǎn)高于勞動力市場價位。要按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，大力推進(jìn)工資分配制度改革，適當(dāng)拉開職工收入分配差距，使工資分配向關(guān)鍵崗位、高素質(zhì)人才傾斜。

2.3 創(chuàng)造寬松的發(fā)展環(huán)境，實(shí)施民主管理，實(shí)現(xiàn)“環(huán)境留人”。要留住高層次人才，并激勵他們發(fā)揮自己的聰明才智、創(chuàng)造出更高水平的業(yè)績，就必須為他們提供能滿足他們的環(huán)境。

2.4 關(guān)心職工生活，以情留人。企業(yè)增強(qiáng)員工之間的社交聯(lián)系。經(jīng)常舉行各類培訓(xùn)和文體娛樂活動，增進(jìn)職工之間的友誼，建立和諧的人際關(guān)系，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，也能有效地降低緊缺人才的流失。

2.5 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略留人。突出表現(xiàn)是企業(yè)制定有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。并使員工切身感受到他們的工作與實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)。

2.6 內(nèi)部流動和職務(wù)升遷留人。最優(yōu)秀的人才是屬于公司而不是屬于哪一個部門的不能因?yàn)椴块T影響積極性的發(fā)揮。在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行轉(zhuǎn)崗制度，有利于職工之間相互配合與相互了解，提高工作效率。

總之，感情管理是平緩員工跳槽的最有效措施，只有有了穩(wěn)定的員工，才有企業(yè)的興旺與輝煌，國有企業(yè)才能穩(wěn)住人才，提高效率。

實(shí)踐證明，在知識經(jīng)濟(jì)作為一種主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)的前提下，只有加強(qiáng)人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，才能使企業(yè)贏得發(fā)展主動權(quán)。知識經(jīng)濟(jì)時代的知識密集化、發(fā)展多元化等特點(diǎn)，使企業(yè)管理層必須清楚認(rèn)識到人力資源替代稀缺的物質(zhì)資源，已成為經(jīng)濟(jì)增長的主要推動力，成為企業(yè)最根本之源，面臨新的挑戰(zhàn)，企業(yè)要想擁有更強(qiáng)大的能力和競爭優(yōu)勢，就必須全面提高企業(yè)的人力資源管理能力，并不斷創(chuàng)新，形成并實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略，建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系，以使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

[1]劉衛(wèi)民.從馬斯洛需求論探討國企留才策略.商場現(xiàn)代化，2006（1）.

[2]鄭云.建立國企人才激勵機(jī)制探析.安裝，2006，（12）.

[3]吳紅霞，孫鳳芹.運(yùn)用激勵理論[3]談如何調(diào)動員工的積極性.集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，2006,（11）.

[4]王敏，袁建明.運(yùn)用激勵理論,合理構(gòu)建國有企業(yè)激勵機(jī)制.皖西學(xué)院學(xué)報,2006,(8).