國企人力資源開發(fā)中的激勵問題探討

劉麗 李森

（遼寧省鐵煤集團大興煤礦人力資源科，遼寧 調兵山 112700）

建立和完善現代企業(yè)制度是我國國有企業(yè)改革發(fā)展的目標之一。形成規(guī)范的有效的企業(yè)激勵機制，是建立和完善現代企業(yè)制度不可忽視的重要組成部分。建立有效的激勵機制是現代企業(yè)留住人才,提高經營效益,增強市場競爭力的重要措施。長期以來我國國有企業(yè)管理體制落后,不注重員工激勵約束,企業(yè)普遍存在經營效益低下,人才流失嚴重,經營者管理不善等問題。

1 國有企業(yè)人力資源開發(fā)激勵機制存在的問題

1.1 企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善，物質激勵優(yōu)勢弱化，是吸引不來人才，留不住人才，人才外流的重要原因。物質激勵即企業(yè)利用物質手段調動員工工作熱情,通常指員工工資、獎金、福利等。國有企業(yè)物質激勵不足主要體現在薪資模式上。目前國有企業(yè)大都仍然沿用傳統的等級工資制,不符合現代企業(yè)多元化薪酬模式發(fā)展。

1.1.1 員工工資結構單一

企業(yè)員工工資通常設置為基本工資加崗位工資,基本工資相同,崗位工資根據其職位級別和工作年限設置等級,每等級間差距相同,沒有設置等級交叉。這種工資結構不能體現員工對工作的努力程度和工作成果,同時也影響員工對工作本身的精力投入。

1.1.2 工資結構中很少建立與工作績效相聯系部分,同一級別員工無論工作結果如何,所得工資相同,缺乏公平性。

1.1.3 企業(yè)福利水平較低,激勵不足。多數國有企業(yè)僅提供一些國家法定的社會保障性福利,對員工工作生活質量不能給予多方面關心。尤其是在員工住房補貼,醫(yī)療保健,帶薪休假等方面遠低于國外企業(yè)標準。

1.1.4 國有企業(yè)經營者薪酬制度不健全,收入普遍較低,沒有設立經營者根據業(yè)績突出合理獲取較高收入的激勵措施,往往會造成一些不良后果。企業(yè)經營者是企業(yè)最關鍵的人力資本,決定企業(yè)前途命運。建立國有企業(yè)經營者薪資激勵制度是目前國有企業(yè)激勵機制改革重點之一。

1.2 用人機制不活，社會關系復雜，精神需求得不到滿足。人才需要領導對其生活關心和愛護，需要對其工作和成績予以認可和肯定，需要尊重和維護其人格和尊嚴。而一些國企缺乏相應的精神鼓勵措施，沒有營造良好的企業(yè)文化氛圍，領導和職工缺乏思想交流，使職工精神上感到空虛，對企業(yè)缺乏信心。

1.2.1 用人機制不合理,任人唯親。國有企業(yè)人才選拔任用常常取決于個人資歷或領導意見,沒有規(guī)范的評選標準或競爭制度,帶有一定的主觀性,難以做到機會平等,任人唯賢,一定程度上制約了年輕有為的員工發(fā)展空間,造成青年人才流失嚴重。

1.2.2 管理制度不科學,難以適度把握集權與分權關系。有些國有企業(yè)對下屬部門過度放權,員工掛企業(yè)牌子攬私活或私自在外單位兼職,造成企業(yè)資源外流。有些則過度集權,過多的上報審批制度束縛手腳,影響員工工作效率和工作熱情。

1.2.3 繼續(xù)教育觀念落后,不注重員工在職培訓。很多企業(yè)覺得培訓投資大,收益小,不如從市場直接招聘合適的人來的快,還有些企業(yè)認為培訓存在風險,學成員工可能很快會跳槽。企業(yè)應該建立完善的培訓制度,塑造良好的學習氛圍,培養(yǎng)滿足企業(yè)生產需求的技術人才同時更注重對員工整體素質的提高,激發(fā)員工學習需求,增加企業(yè)歸屬感。

1.2.4 不能學以致用，論資排輩現象也是人才外流的重要原因。國企在考核和提拔任用職工時，缺乏科學合理的管理體制，甚至存在按資排輩現象，新進員工不能很快提拔到他們最合適的崗位上來，不能在適當的崗位上發(fā)揮個人特長。

2 應對國有企業(yè)人力資源開發(fā)激勵機制存在的問題制定有效的激勵政策

激勵政策本身也有一個完善的過程。這需要管理者在工作中不斷了解員工的需求，及時將員工新的需求反映在政策中，這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的有效性。針對我國目前的實際情況，提出以下主要方法：

2.1 加強經濟建設和企業(yè)文化建設。缺乏經濟實力，在同行業(yè)中實行有競爭力的工資待遇就是一句空話。沒有強大的企業(yè)文化，就不可能增強企業(yè)員工的凝聚力和向心力。可見，加強經濟建設和企業(yè)文化建設是吸引和留住人才的基本條件。

2.2 改革分配制度，建立激勵有效的公平分配機制和公正平等的用人制度。國企在收入分配上依然存在平均主義現象，職工工資收入與勞動力市場價位錯位，從事復雜勞動的高素質人員遠低于勞動力市場價位，從事簡單體力勞動的低素質人員遠高于勞動力市場價位。要按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，大力推進工資分配制度改革，適當拉開職工收入分配差距，使工資分配向關鍵崗位、高素質人才傾斜。

2.3 創(chuàng)造寬松的發(fā)展環(huán)境，實施民主管理，實現“環(huán)境留人”。要留住高層次人才，并激勵他們發(fā)揮自己的聰明才智、創(chuàng)造出更高水平的業(yè)績，就必須為他們提供能滿足他們的環(huán)境。

2.4 關心職工生活，以情留人。企業(yè)增強員工之間的社交聯系。經常舉行各類培訓和文體娛樂活動，增進職工之間的友誼，建立和諧的人際關系，加強企業(yè)的凝聚力，也能有效地降低緊缺人才的流失。

2.5 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略留人。突出表現是企業(yè)制定有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標。并使員工切身感受到他們的工作與實現企業(yè)發(fā)展目標息息相關。

2.6 內部流動和職務升遷留人。最優(yōu)秀的人才是屬于公司而不是屬于哪一個部門的不能因為部門影響積極性的發(fā)揮。在企業(yè)內部實行轉崗制度，有利于職工之間相互配合與相互了解，提高工作效率。

總之，感情管理是平緩員工跳槽的最有效措施，只有有了穩(wěn)定的員工，才有企業(yè)的興旺與輝煌，國有企業(yè)才能穩(wěn)住人才，提高效率。

實踐證明，在知識經濟作為一種主導經濟的前提下，只有加強人力資源管理，增強企業(yè)核心競爭力，才能使企業(yè)贏得發(fā)展主動權。知識經濟時代的知識密集化、發(fā)展多元化等特點，使企業(yè)管理層必須清楚認識到人力資源替代稀缺的物質資源，已成為經濟增長的主要推動力，成為企業(yè)最根本之源，面臨新的挑戰(zhàn)，企業(yè)要想擁有更強大的能力和競爭優(yōu)勢，就必須全面提高企業(yè)的人力資源管理能力，并不斷創(chuàng)新，形成并實施人力資源管理戰(zhàn)略，建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系，以使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

[1]劉衛(wèi)民.從馬斯洛需求論探討國企留才策略.商場現代化，2006（1）.

[2]鄭云.建立國企人才激勵機制探析.安裝，2006，（12）.

[3]吳紅霞，孫鳳芹.運用激勵理論[3]談如何調動員工的積極性.集團經濟研究，2006,（11）.

[4]王敏，袁建明.運用激勵理論,合理構建國有企業(yè)激勵機制.皖西學院學報,2006,(8).