礦山企業(yè)工資分配方式探討

李超

（鐵煤集團礦建分公司，遼寧 調(diào)兵山 112700）

1 影響工資分配的因素

1.1 內(nèi)在因素。是指與勞動者所承擔的工作或職務的特性及狀況有關的因素。主要包括；勞動者的勞動屬性、職務的高低、技術和訓練水平、工作的時間性、工作的危險性、年齡與工齡。

1.2 外在因素。是指與工作的狀況、特性無關，但對工資水平的確定構(gòu)成一定影響的經(jīng)濟因素。主要包括；居民生活費用與物價水平、企業(yè)負擔能力、地域和行業(yè)間通行的工資水平、勞動力市場的供求狀況、勞動力的潛在替代物、產(chǎn)品的需求彈性。

2 企業(yè)工資收入分配應確立的基本原則

2.1 保證職工安定生活的原則。為確保企業(yè)有一支足夠的稱職的職工隊伍，并使他們能安心工作，穩(wěn)定地發(fā)揮工作潛力，企業(yè)所確定的工資水平必須能取得社會承認，達到一種令人滿意的水平。

2.2 有利于職工潛在能力開發(fā)的原則。實踐證明，企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高，不僅能補償工資增長部分的支出，還能為企業(yè)增加一定的利潤。而企業(yè)職工潛在能力的開發(fā)，則是企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率和技術創(chuàng)新的重要保證。所以，只有在能力與工資之間建立一種緊密的正比聯(lián)系，才能激發(fā)職工積極參與崗位技術培訓，堅持自我開發(fā)性學習，不斷技術創(chuàng)新，促進企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。

2.3 客觀評估工資分配激勵作用的原則。工資對于激發(fā)勞動者的勞動積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，能起到很重要的作用。但是，隨著社會客觀環(huán)境和人們的思想理念的變化，人們對工資的需求和動機也相應產(chǎn)生變化。因此，完全依靠工資收入的經(jīng)濟手段來調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性，提高勞動生產(chǎn)率的效果具有不確定性。

2.4 考慮企業(yè)職工對工資水平在不同層次需求的原則。企業(yè)職工對工資水平的要求不僅僅是經(jīng)濟意義上的，還涉及到人際關系、歸屬意識等方面的要求。按照馬斯洛的需要層次論，企業(yè)職工對工資的要求水平可劃分為五個層次：第一，對滿足吃、穿的工資需求；第二，對增加工資體系中的固定收入部分的需求；第三，對取得同事間工資的內(nèi)部公平合理的需求；第四，作為與自己的能力和工作相稱的地位和聲望的象征，要求取得高于他人工資的需要；第五，希望能過更為富裕、質(zhì)量更高的生活的工資需要。當?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足時，就會引起高層次的需要。而且,對工資即使達到了高層次的需要，其低一層次的需要也不會消失，多種需要是同時并存的，如果這些需求或工資要求被忽視，就容易引起職工的心理抵觸，甚至于出現(xiàn)消極因素。

3 礦山企業(yè)工資分配的激勵方式

3.1 對企業(yè)經(jīng)營者的工資分配。

經(jīng)營者的能力在很大程度上決定著企業(yè)是繁榮、維持還是衰弱。因此，企業(yè)的工資分配應當客觀反映企業(yè)經(jīng)營者的價值，體現(xiàn)經(jīng)營者在管理中的主體地位，要激發(fā)企業(yè)經(jīng)營者的積極性與創(chuàng)造精神，為他們提供發(fā)揮的空間。企業(yè)在制定經(jīng)營者的工資分配標準時，要確保他們的工資收入與其能力、貢獻、業(yè)績成正比。改革開放以來，國有企業(yè)一直強調(diào)的是員工的工資要與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，卻忽略了企業(yè)經(jīng)營者工資亦應與其業(yè)績相適應。忽略了這一點，也即忽略了對經(jīng)營者的激勵。這就使經(jīng)營者在很大程度上失去了創(chuàng)造與發(fā)展的動力，失去了創(chuàng)新意識。

長期以來，國企經(jīng)營者都是按規(guī)定的工資等級（或崗位技能標準）拿月薪，月薪的標準與企業(yè)員工資差距小。月薪標準不能充分體現(xiàn)經(jīng)營者在企業(yè)經(jīng)營活動中的重要性，更不能反映經(jīng)營者在經(jīng)營活動中付出的勞動及承擔風險應得的回報。對企業(yè)經(jīng)營者實行利益分配可采用以下方式：

“年薪制”分配。即圍繞企業(yè)年度的生產(chǎn)經(jīng)營目標，按照責任、風險、利益相一致的原則，充分體現(xiàn)效率優(yōu)先的分配機制。經(jīng)營者的年薪收入由基本年薪和風險年薪二部分組成?；灸晷街饕鶕?jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，員工的年平均工資水平和一定的倍數(shù)比例來確定，經(jīng)營者完成企業(yè)的基本效益目標，計發(fā)基本年薪。風險年薪主要體現(xiàn)經(jīng)營責任與收益相一致和效益優(yōu)先的原則。風險年薪具有最大程度地發(fā)揮經(jīng)營者工作潛力的效能，是對經(jīng)營者在生產(chǎn)經(jīng)營中的創(chuàng)新管理，充分利用企業(yè)有效資源，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化目標的再激勵。

“期權(quán)制”分配。即給企業(yè)經(jīng)營者定任務權(quán)，簽約確保年薪、在職消費權(quán)等，由他們認購企業(yè)股權(quán)（期權(quán)），明確經(jīng)營者有權(quán)按照簽約當年確定的股價購若干年后一定量的企業(yè)股權(quán)，并預付一定比例的定金。這種分配機制的激勵功能是使企業(yè)經(jīng)營者想方設法實現(xiàn)企業(yè)增值，企業(yè)增值與經(jīng)營者在任期與長期收益成正比。把高額回報建立在企業(yè)增值的機制上，而且明確了在職消費權(quán)，這樣對經(jīng)營者的監(jiān)督就成了經(jīng)營者的自我監(jiān)督，監(jiān)督成本減少且收效更大。

3.2 對企業(yè)員工的工資收入分配

由于企業(yè)的類型不同，企業(yè)的生產(chǎn)過程、工藝要求、崗位設置，以及人力資源的配置就各不相同。因此，企業(yè)的內(nèi)部分配制度，必須圍繞如何提高員工的工作積極性，提高企業(yè)經(jīng)濟效益兩個目標，體現(xiàn)效益優(yōu)先原則。礦山企業(yè)大部分屬于勞動密集形企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)可分為：操作崗位、維修崗位、輔助崗位。對企業(yè)員工的工資分配可采用以下方式：

操作崗位實行“崗位模式”的工資分配。企業(yè)操作崗位上的員工，其在企業(yè)的生產(chǎn)過程中，主要承擔生產(chǎn)流水線上工序設備的操作、設備運行狀態(tài)監(jiān)測、工藝技術參數(shù)的執(zhí)行、以及產(chǎn)品質(zhì)量控制等職能。各操作崗位之間，在企業(yè)內(nèi)部的相對地位和相對價值比較明顯。崗位相對地位和相對價值高，則該崗位員工的工資分配就高，反之則低。

維修崗位實行“技能+工時模式”的工資分配。礦山企業(yè)維修崗位上的員工，其在企業(yè)的生產(chǎn)過程中，主要承擔生產(chǎn)流水線上設備的點檢、潤滑、維護保養(yǎng)、以及設備故障修理職能。礦山的設備維修工作主要體現(xiàn)的是團隊合作精神，需要的是知識共享、相互配合，在實際工作中很難劃分個體成員的具體職責。因此，對企業(yè)的維修崗位分配中，既要建立技能等級的分配方式，又需要從團隊任務完成情況上來區(qū)分個體勞動的差別。在實施技能等級分配上，實行年（月）度績效考評與年度技術測評相結(jié)合的動態(tài)管理方式，不搞終身制。在個體勞動差別分配上采取模擬工時工資的方式。

輔助崗位實行“績效模式”的工資分配。企業(yè)輔助崗位上的員工主要承擔后勤服務、物流管理、產(chǎn)品營銷等工作。這些崗位的工作具有單一性、重復性、規(guī)范性、可量化特點，相對其他崗位工作目標明確，其崗位員工的業(yè)務水平、工作責任、工作業(yè)績，在一定程度上會影響到企業(yè)管理。因此，對輔助崗位實行績效工資分配，必須將輔助崗位的工作目標、工作要求、工作質(zhì)量數(shù)量化。同時，制定規(guī)范的考核體系，綜合評價其工作績效。

[1]安鴻章等.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[M].北京：中國勞動出版社，1995-10：229-239

[2]文躍然等.現(xiàn)代管理制度.程序.方法.范例工資管理卷[M].北京：中國人民大學出版社 ，1993-10：1-9

[3]簡偉秀.試論企業(yè)人力資源管理之激勵職能[J].經(jīng)濟師.2003(12)：133-134