論中小企業的人才儲備機制

寧夏大學土木與水利工程學院 馬建宏

論中小企業的人才儲備機制

寧夏大學土木與水利工程學院 馬建宏

中小企業作為我國國民經濟的重要組成部分，其在我國市場經濟體系建設中發揮著至關重要的作用。然而,由于受到企業自身規模、資金、信息以及管理等多方面因素的制約，中小企業的人力資源相當脆弱，嚴重制約了中小企業的健康發展。尤其是近年來，在全球金融危機的影響下，企業的人才流失問題日益突顯。為了保障人才這一企業發展所必須的核心資源，應加快中小企業的人才儲備機制的建設步伐，科學有效地開發和利用人力資源。本文通過對中小企業人才儲備機制的探討和研究，旨在加強中小企業的人才意識，促使其成為推進中小企業發展的動力與智力源泉。

中小企業 人才儲備 難點 必要性 對策

1 中小企業人力資源的現狀概述

加入WTO以后，我國經濟猶如駛入了快車道一樣迅速發展，可謂是一日千里，經濟的快速發展自然加快了大量中小企業的發展和壯大。據統計，截止到2009年11月底，我國實有內資企業(含私營企業)971.89萬戶，外商投資企業43.41萬戶，個體工商戶3184.02萬戶。其中，中小企業數量占我國企業總數的99%以上，超過4000萬戶。其產值和利潤分別約占總額的60%和40%，與此同時，中小企業還提供了75%的城鎮就業機會。中小企業在滿足人們的多樣化需求、培養企業家、進行技術創新、參與專業協作等方面都具有重要的作用。可以說中小企業在一定程度上影響了一個地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會穩定。

然而，中小企業的高速發展也對人才需求提出了嚴峻的考驗，近年來，中小企業人才缺失愈發嚴重。而相對于大型企業，中小企業規模小、擁有的資源極其有限、管理不規范、綜合實力弱、人才培養成本高、對人才缺乏吸引力、人才流動過快，這些都致使中小企業的人力資源相當脆弱，嚴重制約了中小企業的健康發展。人才是企業發展的關鍵，是企業的核心資源，面對諸多的不利因素，中小企業如何突破人力資源這一發展瓶頸，使其獲得長期生存與持續發展的動力和能力，以適應當代激烈的市場競爭是中小企業面臨的一個重大問題。本文在人才儲備機制的建立和健全方面給出了一個很好的解決方案。

2 中小企業人才儲備機制構建的難點

人才儲備機制是指從企業未來的發展目標出發，對企業人才現狀進行深入分析，明確企業人才的層次、數量、結構及其與環境的關系，通過儲備人才，使企業在激烈的競爭中獲得人才優勢，從而帶動企業發展，以獲得競爭優勢的一種戰略機制。但是對于中小企業而言，其運行有著很大的難度，主要表現在：

2.1 企業規模小，發展空間有限，不利于吸引人才

中小企業不管是從生產規模，還是人員、資產擁有量以及行業影響力方面都要遠遠遜于大型企業。這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利以及寬闊的發展空間來吸引人才。而且，一般來講中小企業的穩定性比大企業差，其抵御內、外部企業運營風險的能力也較弱，同樣不利于吸引人才，這些都阻礙了人才儲備機制的建立。

2.2 企業的資金實力有限，難以承受高額人才儲備成本

由于中小企業大多處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱，不能像大型企業那樣可以投入巨額資金進行人才儲備的建設，相對于大型企業，其難以承受高額的人才儲備成本，這也制約著人才儲備機制的建設。

2.3 企業缺乏系統、完善的人力資源管理體系

中小企業往往對領導者個體的力量依賴過大，沒有一個系統、完善的管理制度體系，也沒有一個持續、完整的人力資源管理體系，不利于中小企業有針對性、有計劃地引進人才。同時，中小企業缺乏行之有效的分配和激勵制度，也大大制約了人才的積極性和進取心，進而影響儲備人才工作潛力的發揮。

2.4 忽視企業人才規劃、培訓以及人才自身事業發展的重要性

多數中小企業在經營過程中，沒有明確的戰略目標和長遠的發展規劃，對企業的人才規劃更是考慮甚少，只是在需要某方面的人才時方想起招聘，難以在日常工作中確保人才的合理引進和使用。大多數中小企業處在原始積累的過程中，其資金有限，為節省開支，企業員工的培訓預算最容易被削減或者取消。同時，忽視員工的個人利益和事業發展，對人才要求得多，給予得少。

2.5 缺乏良好的企業文化

大多數中小企業不注重企業文化的建設，只有極少部分的中小企業有自己明確、系統的企業文化。企業文化的缺失致使員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因，也是阻礙人才儲備機制的運行的因素之一。

3 中小企業構建人才儲備機制的必要性和發展對策

作為一個企業，無論是出于自身發展的規劃還是為了避免員工離職所帶來的不必要損失，都應未雨綢繆地做好人才儲備，以防止人才不足而制約企業的快速發展。人才儲備機制是企業發展戰略的重要組成部分，是企業發揮人才競爭優勢的必備的條件，是企業降低用人風險、人才成本的有效手段。由此可見，人才儲備機制的建立、健全對中小企業的發展至關重要，但是我國的中小企業人才儲備機制卻一直沒有受到應有的重視，國內實行人才儲備機制的中小企業寥寥無幾。針對這種現狀，我們就其發展對策進行一下探討：

3.1 發揮政府的引導作用，加大人才培養基地的建設步伐

首先，我們應強調政府的引導作用，因為目前我國中小企業的人才儲備意識相對淡薄，企業管理者總以為人才社會上多的是，用則招之，卻忽略了人才的適用性以及人才運用的滯后性。其次，政府相關部門還應加快人才培養基地的建設步伐，如高校、職業學校以及培訓機構等。

3.2 改變傳統的用人觀念，培養復合型人才

企業在招聘的時候往往錯誤地把學歷和能力等同起來，片面追求高學歷，同時一味地強調專才，其實作為企業，用人更應該看中人才的能力，同時嘗試通過工作輪換，使員工更替做不同的工作，以獲得多種技能，培養企業內部的復合型人才，同時也挖掘了各職位最合適的人才，這樣可以增強企業抵御人才風險的能力。

3.3 明確企業發展的長、短期發展戰略，制定合適的人才規劃

企業的發展離不開一個長期的發展目標以及為了達到此目標的發展戰略，只有這樣，企業的人力資源管理部門才能在企業整體戰略的基礎上，根據組織內部的工作崗位的設計與分析，決定需要多少人員和需要什么樣的人員，以制定適合企業自身發展的人才規劃，避免人才使用的不對口或者大材小用等現象。

3.4 建立企業人才競爭力評價指標體系，推進人才儲備產業化

建立、健全企業人才的競爭力評價指標體系，通過這個體系來分析和確定企業現有人才的數量和質量的狀況，以反映出企業所需人才的類型和數量，為企業人才的引進和儲備提供指導。同時，推進企業人才儲備的產業化步伐，從數量和質量上同時推進企業人才儲備的建設。

3.5 營造良好的運行環境，建立具有凝聚力的企業文化

企業應盡力營造一個人才儲備機制的良好運行環境，一方面可以通過優越的人才成長環境來激發現有人才的潛力和創造力，使現有人才的能力得以充分發揮，同時，還有利于形成良好的用人口碑。另一方面，企業應建立具有凝聚力的企業文化。成功的企業文化對于企業員工有潛移默化的作用，這種作用有時比物質的激勵更為有效，其不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引人才的一個有效手段。

4 結語

綜上而述，隨著國內和國際宏觀經濟環境的改善，中小企業面臨著新一輪巨大的發展機遇，但為了把握機會以贏得企業更好、更快的發展，企業必須根據未來發展的需要，科學地預測人才的需求情況，有計劃、有目的、有針對性地進行人才培養，從戰略角度來構建企業的人才儲備機制，只有這樣，中小企業才能充分發揮人才競爭優勢，才能適應全球化的市場經濟發展需要，才能提高市場競爭力。本文旨在通過對人才儲備機制的探討引起眾多中小企業經營者對人才儲備的認識，并希望能對企業人力資源管理實踐有一定的指導意義。

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F272.3

A

1005-5800(2010)10(c)-064-02

馬建宏(1973-)，寧夏中衛人，寧夏大學土木與水利工程學院講師，碩士，主要從事品牌營銷、大學生創業研究。