論組織中妒忌情緒的管理

京鐵道職業(yè)技術(shù)學(xué)院 朱偉峰

論組織中妒忌情緒的管理

京鐵道職業(yè)技術(shù)學(xué)院 朱偉峰

組織中的妒忌情緒會疏遠(yuǎn)同事關(guān)系，破壞團(tuán)隊(duì)凝聚力，降低組織績效水平。事實(shí)上，人們的妒忌心理是可以自我控制的，適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)技能有助于員工對妒忌情緒的自我管理，甚至轉(zhuǎn)化為組織發(fā)展的優(yōu)勢。本文將討論妒忌的特征，并從員工個(gè)人和組織領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)角度探討對妒忌情緒的管理方法。

妒忌 情緒管理 組織行為 領(lǐng)導(dǎo)

激烈的市場競爭迫使組織持續(xù)地追求效率和進(jìn)步，也對內(nèi)部成員的心理造成極大的壓力，因此，組織成員心理負(fù)擔(dān)已經(jīng)成為影響組織發(fā)展的重要障礙。所謂妒忌，通俗地講就是當(dāng)別人得到了自己想要的東西時(shí)，內(nèi)心會產(chǎn)生痛苦，這是一種十分普遍的感覺和現(xiàn)象。在組織內(nèi)部，妒忌情緒會疏遠(yuǎn)同事關(guān)系，破壞團(tuán)隊(duì)凝聚力，降低組織績效水平，更為重要的，妒忌會嚴(yán)重傷害妒忌者本人。

由于人們不會輕易承認(rèn)自己內(nèi)心深處潛伏著這種不為社會所認(rèn)同的情感，而對妒忌的不適感更是驅(qū)使人們掩蓋并拒絕這種感覺，使得對妒忌情緒的管理和控制變得很難。而長期壓抑著的妒忌，必然會在某種情境下誘導(dǎo)下發(fā)展為更強(qiáng)烈的爆發(fā)。對此，組織管理者必須努力對這種情緒加以管理和控制。適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)技能有助于員工對妒忌情緒的自我管理，甚至可以為個(gè)人和組織帶來優(yōu)勢。

1 妒忌的特征

面對同事取得的成果，某些人內(nèi)心會糾結(jié)，自尊心受到傷害，對自己的表現(xiàn)感到失望，進(jìn)而貶低自己的努力，影響到了自己的事業(yè)和前途。事實(shí)上組織內(nèi)部各個(gè)層面普遍存在妒忌現(xiàn)象。通常，妒忌會表現(xiàn)出以下特征：

1.1 主觀性

妒忌是一種對比自己優(yōu)越或是對自己構(gòu)成某種威脅的人感到不安的情緒，是一種主觀情緒。妒忌會使人產(chǎn)生心理困擾甚至是精神負(fù)擔(dān)，使人陷入片面、偏激、極端的處境之中。

1.2 對象性

妒忌者一旦決定釋放自己內(nèi)心的妒忌情緒，便會在各種場合對被妒忌者發(fā)起攻擊。被妒忌的對象是明確的，研究表明，大多數(shù)被妒忌的對象是與妒忌者關(guān)系比較親近的同事或朋友。

1.3 破壞性

妒忌者會在公開場合向被妒忌者發(fā)泄內(nèi)心的抱怨和憎恨。妒忌者的發(fā)泄行為是一個(gè)不斷發(fā)展的過程，從語言上的冷嘲熱諷到行為上的冷淡，再到采取具體的行動或者是攻擊性很強(qiáng)的行為。妒忌不僅會破壞組織的和諧，更會損害妒忌者自身的在組織中的發(fā)展和事業(yè)。

2 妒忌對組織事業(yè)的影響

妒忌，又被稱為“社會顯微鏡”。社會中的一些平常事，往往由于某些人的妒忌心理而被過分放大。組織中其他成員取得的成功會引起某些人的煩惱，后者在心里不斷琢磨前者的成功，其中一些人傾向于與競爭對手相互較勁，比較各自從組織中獲得的回報(bào)，甚至對上司給予同事的短暫表揚(yáng)過分敏感和在意，正所謂“聽者有心”。而這種心理活動必然反映于個(gè)人在組織中的行為上，從而影響到組織事業(yè)的發(fā)展。

2.1 妒忌會對組織績效帶來極大的破壞

研究表明，妒忌在好友之間比在陌生人之間更容易發(fā)生；在組織內(nèi)部比在組織外部更容易發(fā)生。例如，某個(gè)團(tuán)隊(duì)有兩位出色的骨干，最初關(guān)系親密，工作中互相鼓勵，同心協(xié)力追求團(tuán)隊(duì)的成功。當(dāng)其中一位(代號為A)在其他同事中的威信不斷上升時(shí)，另一個(gè)(代號為B)的妒忌心理會被激活，但開始還能自我控制，暗示自己的價(jià)值遲早也會被同事認(rèn)可，但不安和焦慮感已然形成。當(dāng)其他同事對A的領(lǐng)導(dǎo)能力形成了穩(wěn)定的評價(jià)時(shí)，B的情感再也無法掩蓋，猛烈地爆發(fā)出來。B開始貶低A，制造組織中的“飲水機(jī)效應(yīng)”，繼而對A表現(xiàn)出冷淡、敵意，甚至是攻擊性的語言或行為。同時(shí)，B對團(tuán)隊(duì)事務(wù)不再主動進(jìn)取，態(tài)度變得消極，甚至可能與A翻臉，終結(jié)了彼此的專業(yè)合作關(guān)系而離開組織。可見，妒忌不僅影響個(gè)人的發(fā)展，還給組織績效帶來了極大的破壞。

2.2 妒忌心理的蔑視效應(yīng)和疏遠(yuǎn)效應(yīng)

組織中妒忌心理通常有兩種消極表現(xiàn)：蔑視和疏遠(yuǎn)。人往往會妒忌別人擁有自己無法輕易獲得的那些優(yōu)勢，于是就會貶低那些優(yōu)勢的價(jià)值，表現(xiàn)出不屑一顧和冷嘲熱諷。人們同樣會疏遠(yuǎn)自己妒忌的人。盡管可以選擇與競爭對手建立良性互動挑戰(zhàn)，但妒忌者無法克服向?qū)κ謱W(xué)習(xí)或彼此合作的心理障礙。妒忌心理的疏遠(yuǎn)效應(yīng)會導(dǎo)致工作中斷和失誤。人們?yōu)楹螘c自己妒忌的同事如此疏遠(yuǎn)？根據(jù)心理學(xué)家Abraham Tesser的觀點(diǎn)，當(dāng)一位十分熟悉的好友在相關(guān)領(lǐng)域取得成就時(shí)，比起陌生人取得的成就，更令人感到不愉快。因?yàn)槟吧耸浅橄蟮模麄兊某删蛢H是統(tǒng)計(jì)數(shù)字，而自己熟悉的朋友的成就是生動的。

2.3 蔑視效應(yīng)與疏遠(yuǎn)效應(yīng)的組織成本

與成功的同事刻意保持距離的態(tài)度，導(dǎo)致了機(jī)會的錯(cuò)失和效率的流失。我們發(fā)現(xiàn)，人們傾向于向組織外部的人學(xué)習(xí)而不愿向內(nèi)部同事學(xué)習(xí)。

3 員工對妒忌情緒的自我管理方法

3.1 找到導(dǎo)致自己妒忌的原因

人們的妒忌情緒暗示了十分有用的信息，管理者可以把它視為員工自身價(jià)值觀的體現(xiàn)。關(guān)鍵在于人們要敢于承認(rèn)自己妒忌的別人所擁有的條件和品質(zhì)。員工要敢于坦白被自己感情所掩飾的那些最恐懼缺乏的優(yōu)勢。

3.2 關(guān)注自己而不要關(guān)注別人

將自己與別人作比較是人的天性，也是一種積極的動力，然而，過分比較就容易導(dǎo)致妒忌，尤其當(dāng)沒有坦然面對自己的時(shí)候。因此，要控制和管理好自己的妒忌情緒，重要的是將精力更加集中在自己最關(guān)心的領(lǐng)域，而不是過多地關(guān)注別人的業(yè)績，同時(shí)，組織管理者要鼓勵員工善于與自己的過去作比較。

3.3 肯定自己

盡管可以讓妒忌者意識到自己的妒忌情緒觸動因素并加以控制，或者回憶自己曾經(jīng)取得的成就而淡化因別人的成功而引發(fā)的焦慮，但確實(shí)很難讓妒忌者做到為其他成員的成功而喜悅。更為可取的是，當(dāng)每次得知對手做得很好而感到威脅時(shí)，人們可以提醒自己所擁有的獨(dú)特力量和優(yōu)勢。

4 妒忌情緒管理中的領(lǐng)導(dǎo)作用發(fā)揮

在妒忌情緒管理中，組織領(lǐng)導(dǎo)扮演著重要的角色。作為領(lǐng)導(dǎo)，既要善于自我管理，又要能引導(dǎo)下屬控制妒忌情緒。不能為了避免妒忌而拒絕提拔好的團(tuán)隊(duì)成員。以下方法可用來管理組織妒忌情緒。

4.1 權(quán)利共享

與下屬共享權(quán)利并給下屬晉升機(jī)會的領(lǐng)導(dǎo)，不僅能帶動團(tuán)隊(duì)，還能幫助自己發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)者如果給予成功的下屬更多的責(zé)任和信任，會在下屬中贏得良好的聲譽(yù)，并形成一支忠誠的隊(duì)伍，自己因此也得到了晉升—— 更準(zhǔn)確的說，是因?yàn)樗茉炝藙e人。

4.2 變稀缺為豐富

通常，團(tuán)隊(duì)成員在爭奪他們認(rèn)為是有限的資源時(shí)，會表現(xiàn)出相互排斥。當(dāng)某些資源確實(shí)稀缺時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者要強(qiáng)調(diào)其他資源是容易得到的。引導(dǎo)屬下與其他團(tuán)隊(duì)共享資源也有助于一定程度上消除妒忌情緒。鼓勵下屬學(xué)會與其他團(tuán)隊(duì)分享資源，才能贏得在組織中的利益互惠和未來合作的基礎(chǔ)。

4.3 引導(dǎo)妒忌者發(fā)現(xiàn)自身獨(dú)特價(jià)值

單一的價(jià)值觀會使成員陷入有限的目標(biāo)競爭。如果讓妒忌者意識到自己可以扮演多種角色，可以在其他的專業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮作用，就能避開偏執(zhí)的競爭，減少令人厭惡的比較，使妒忌者更全面看待自己的價(jià)值。領(lǐng)導(dǎo)者要善于引導(dǎo)員工發(fā)現(xiàn)自己身上的優(yōu)點(diǎn)和對組織的獨(dú)特作用。

4.4 警惕語言暗示

領(lǐng)導(dǎo)在正式或非正式場合的言談中所發(fā)出的某些信息，會無意識地觸發(fā)員工的妒忌。例如，領(lǐng)導(dǎo)在言辭中表現(xiàn)出對某人在某方面努力的欣賞，這些信息就顯得很微妙，很可能被理解為盡管其他方面的努力對組織同樣有價(jià)值，但不會引起領(lǐng)導(dǎo)的注意。因此，領(lǐng)導(dǎo)在語言使用上要格外謹(jǐn)慎，避免對某位成員的過度公開贊揚(yáng)。同時(shí)，要獎勵那些承認(rèn)借鑒內(nèi)部其他成員的成果并加以改造的員工，激發(fā)成員相互學(xué)習(xí)、相互協(xié)作，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。

綜上所述，盡管妒忌是隱藏在人內(nèi)心中無意識的本性，但只要方法適當(dāng)、措施得力，組織中的妒忌情緒是可以控制的，可以將那些因妒忌而產(chǎn)生的沖動轉(zhuǎn)變?yōu)樘嵘陨砗蛨F(tuán)隊(duì)績效的手段。

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F272

A

1005-5800(2010)10(c)-065-02

朱偉峰(1965-)，男，江蘇蘇州人，南京鐵道職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授，學(xué)院黨委副書記、蘇州校區(qū)黨委書記，主要從事組織行為學(xué)與教育經(jīng)濟(jì)學(xué)研究。