提升武鋼員工素質的兩個問題——創新理念、營造文化氛圍

劉望道

(武鋼黨校 黨史黨建部,湖北武漢 430081)

實施武鋼第三次創業,實現“四個一流”,需要提升員工素質。提升員工素質,與企業管理各方面有直接和間接的聯系,涉及到企業組織與員工個體。我們應緊扣形勢發展的時代特征,進行全方位、全過程的思考。全方位提升員工素質,應在職業技能、思想政治、科學文化、心理等四方面素質上全面展開。全過程提升員工素質,要把握員工的招聘、使用、轉崗、退出等主要環節,在員工的進、管、出的不同階段執行相應的標準,使員工素質有良好的起點和充分發展的空間。其中,創新理念是前提,營造文化氛圍是保證。

一、創新員工素質提升的時代理念

創新理念,是提升武鋼員工素質的前提。這里,僅對企業管理理念、員工培訓渠道和員工素質的表現形式等進行分析。

1.學習型組織理念

在企業管理上,要倡導學習型組織理念,在企業與員工的互動中提升企業品質和員工素質。

一是以人為本理念。以人為本是科學發展觀的核心,也是學習型組織所強調的重要理念。學習型組織注重主體意識,強調改變自己的關鍵在于個人。同時,組織不可能根本改變一個人,組織能改變的僅是人的思考與互動方式,這是對人的主體意識的回歸與深刻反省。一方面,員工要通過自我修煉,提高自身素質;另一方面,企業組織在重視企業發展的同時,要關注員工的發展,使企業與員工在一起成長中共享發展成果。通過貫徹以人為本,達到學習型組織的真諦。

二是終身學習理念。學習型企業中的所謂學習,不是一朝一夕的突擊性行為,而是一種連續化的持久行為,需要終身進行。在當今時代,追求單一經濟增長的傳統發展模式已被可持續發展模式所取代,學習也應持續地進行。人的一生無法區分“教育階段”和“工作階段”,學校只是學習的一種場所。現代人才學的“蓄電池理論”認為,人的一生只充一次電的時代已經過去。只有成為一塊持續充電的蓄電池,才能不斷釋放能量。學習將成為一種生活方式,貫穿于人的一生。學習型企業的終身學習,可以挖掘出企業與個人中潛在的巨大力量。它們都是最根本、最持久的,但卻通常是最不明顯的。要倡導“真正的學習”,通過學習重新創造自我。企業通過自身記憶和認知系統的功能,形成并保持特定的思維準則、企業文化和價值觀等影響和推動著職工的學習。要以大教育觀念在員工中開展不同時段、不同層次、不同類型的教育,使培訓常態化。學習型企業在量的方面的表現是,企業有一整套學習規劃和制度,80%以上的成員有學習計劃,并切實執行;有一支占企業成員20%以上的學習骨干,他們有明顯的學習效果;有明確可行的共同奮斗目標;各個學習型團體有效的學習與發展,形成了良性互動的循環機制。職工要養成終身學習的習慣,在不斷學習中充分拓展自身的最大潛能,提高自己的綜合素質,不斷地完善自己。

三是學習與工作不可分離理念。學習型企業的學習,圍繞企業的發展戰略和目標進行,滲透于企業的生產經營和各項活動中。它強調的是與工作不可分離的學習,把工作和學習巧妙地融合在一起;表現為工作學習化,學習工作化。工作學習化,強調的是一種行動學習,把工作的過程看成是學習的過程;通過工作過程中的反思進行學習,認為反思是最好的學習。如對工作決策進行反思,對行動進行反思,使反思的結果達到經驗共享等。它不是坐等問題或危機的到來才采取措施,而是及時對行動作出反省并改變決策。行動學習貫穿于準備、計劃和實施的每一個階段。學習工作化,即把學習與工作一樣對待,一樣要求。這對防止和克服工業文明時代由于工作與學習分離而導致企業績效流失和由于工作與知識的分離而導致的個人成長障礙,是一個巨大的革新。學習型企業的學習,是一種真正的、主動的、廣義的學習,它不同于過去那種習以為常的“玩形式”、走過場、“趕時髦”的學習,而是有利個人完善、企業發展和社會進步的學習。如,要求領導干部不斷要“述職”,而且要“述學”,體現了工作與學習兩方面的要求與結合。

武鋼榮獲全國“創建學習型企業,爭做知識型職工”活動示范單位榮譽稱號,啟動實施了“萬名學習型職工、千項學習創新成果、百個學習型班組(團隊)、十佳知識型職工標兵”計劃,一大批學習型班組和知識型職工涌現出來。調查表明,50%左右的生產操作人員、專業技術人員、經營管理人員表現出很強的團隊合作意識。武鋼“創爭”活動已造成一定聲勢,學習型企業理念更加深入人心。

2.培訓是獎勵理念

在員工培訓渠道上,要確立培訓是獎勵理念。企業間的競爭歸根到底是人才的競爭,任何一個有遠見的企業都會把員工培訓放在企業管理的重要位置,許多企業已經把員工培訓作為公司長期發展戰略的必要組成部分。

在員工培訓實踐中,有的企業把培訓項目作為對考核居后或“尾者淘汰”人員的一種安排,使人產生了“培訓是懲罰”的印象。這種現象應該摒棄。有的企業把培訓看作是完成任務的一種形式,隨意安排人員培訓,形成了有限的培訓資源被浪費和被“壟斷”的事實。

許多企業至今仍然堅持“培訓是福利”的觀點。對此應該全面分析。培訓有福利成分,但不能僅僅把他看作福利來安排。國際一流企業對培訓的投入是很大的。如,摩托羅拉公司的培訓投資每年為12億美元,GE(通用電氣公司)用于培訓的經費每年為9億美元。在中國,按財政部有關規定,企業每年須提取職工工資總額的1.5%作為教育培訓基金。武鋼的培訓費支出,近年來一直保持在每年2億元,超過了1.5%的比例。應該合理使用這一經費,使它在員工培訓中發揮出最大效益。

雖然“培訓是福利”的觀點和做法不能一時改變,有些基礎性培訓內容需要在全員或大類人員中展開,但我們仍然要創新培訓理念。武鋼已經提出樹立“培訓是獎勵”理念。對員工培訓進行獎勵,成為對企業優秀員工、骨干人才進行獎勵的新方式和正面激勵員工的新途徑,有利于提高企業的凝聚力。它對企業和員工,是一種雙贏的選擇。企業倡導培訓獎勵,可引導員工重視培訓,爭取培訓機會。員工能夠得到培訓獎勵,會意識到這是對自己前一階段工作的肯定,增加對企業的歸屬感。

我們要在理直氣壯地宣傳這種觀念的同時,采取得力措施讓“培訓是獎勵”成為常態,使員工“享受培訓”。一是在制定并實施《武鋼人才發展戰略規劃》時,根據企業生產經營效益遞增培訓經費。二是在每年培訓經費中以一定比例單列培訓獎勵經費。三是多途徑使用培訓經費。如,加大選派優秀人才和后備人才到國內外科研院所或跨國公司培訓的力度,加大自學成才的獎金額度等。四是嚴格各項培訓的考核,切實把考核結果作為“三個通道”建設中各類人員晉升的重要依據。

值得指出的是,突出培訓是獎勵,也不能完全杜絕一些員工在接受培訓提高了自身競爭力后跳槽“另攀高枝”的現象,這可能有損于培訓的“投資回報率”。我們應站在全社會的角度來思考這個問題。員工培訓后的跳槽對于各企業的機率大體上是相等的。總體上還是企業獲益,社會獲益。

3.注重隱性素質提升理念

在員工素質的表現形式上,要注重隱性素質提升理念。40多年前提出的“隱性課程”及隨之發展起來的“隱性教育”,相對于“顯性教育”,這種非正式的文化傳遞以潛移默化的形式,表現出作用的潛在性、載體的分散性、作用的廣泛性、內容的實踐性、主體的自覺性和效果的持久性。30多年前提出的“素質冰山模型”,把員工的素質比作冰山,呈現在人們視野中的部分往往只有1/8的顯性素質,即浮出水面冰山一角的知識、資質和技能行為;而在水面以下的7/8是難以觀察和度量的隱性素質,即職業意識、職業道德和職業態度等。如果員工的顯性素質和隱性素質都能夠得到足夠的培育,對員工的素質提升將產生巨大的推動作用,會大大提高企業的核心競爭力,對企業未來發展的影響將更加深遠。

在知識經濟時代,國際經濟合作與發展組織主要是依據知識與經濟的關系、知識活動與經濟活動的關系,把知識歸納為“4個W”,即:知道是什么的知識(know-what),知道為什么的知識(know-why),知道怎么樣做的知識(know-how)和知道是誰的知識(know-who)。知道是什么的知識和知道為什么的知識可以通過讀書、聽講和查看數據庫而獲得。知道怎么樣做的知識和知道是誰的知識是屬于“隱含經驗類知識”。它指處于人們頭腦中尚未表現出來的知識,是關于經驗、技能、訣竅、靈感的這部分知識。對這類知識,人們必須通過自己的感官,在日常的社會實踐中重復無數次的感覺和直覺才能獲得。掌握知道怎么樣做的知識,主要靠師傅帶學徒,師傅言傳身教,并通過親身實踐才能學到手。

著名德國技術專家斯坦門茨只在電機外殼劃出關鍵的一道線,就成功地把電機修好,收取1萬美元的報酬。他的經典名言流傳至今:“用粉筆劃一道線并不貴,只要1美元,但知道在哪里劃線卻要9,999美元”。了解知道是誰的知識,要在社會實踐中學習,有時也通過特殊的教育環境來學習。這類知識是在社會上深埋著的知識,不易從正式的信息渠道得到。它的學習過程并不僅僅依靠正規教育,而通過實踐學習才是最重要的,故隱含經驗類知識顯得更加重要。

在知識經濟“隱含經驗類知識”范疇內,與顯性能力相對,不能忽視隱性能力。它指靈活運用已有知識和技能去解決新問題的能力,即舉一反三,靈活運用的潛能力。看得見的能力和看不見的能力是創新的兩大源泉。人們對看得見的顯性能力一般不會忽視,顯性能力的提高也相對較為容易。人們對看不見的隱性能力卻往往容易忽視,隱性能力表現為思維和行為的訣竅,難以描述、細分、復制和傳播。它是創新最后形成的關鍵動力,是員工、團體和企業的核心競爭力所在。

二、營造員工素質提升的文化氛圍

營造文化氛圍,是提升武鋼員工素質的保證。營造員工素質提升的文化氛圍,應該立足于企業文化建設,在精神文化的主導、知識文化的共享、休閑文化的補充等方面展開。

1.堅持精神文化的主導

廣義的企業文化指企業物質文化、制度文化、行為文化和精神文化的總和;狹義的企業文化是指以企業價值觀為核心的企業意識形態。精神文化是企業文化的核心。堅持以精神文化的主導,是提升員工思想品質的需要。它需要在強化企業共同愿景、增強敬業精神、加強企業廉潔文化建設等方面進行。

要強化企業的共同愿景。共同愿景指組織中人們共同愿望的想象。武鋼第三次創業已經規劃了企業發展的中長期戰略目標,即打造產能在5,000萬噸以上,具有較強國際競爭力的特大型鋼鐵企業,為國家從鋼鐵大國向鋼鐵強國邁進;確立了中央企業履行經濟責任、政治責任和社會責任的價值觀和使命感。當前最為迫切的是把個人愿景、團隊愿景和企業愿景三個層次融合起來,為實現武鋼第三次創業的共同愿景主動地追求卓越。調查表明,絕大多數生產操作人員主張“武鋼每一個員工,都應該關心國家大事、關注社會熱點問題”;肯定自己“身為一名武鋼職工而感到很自豪”。在企業內部,三個層次的共同愿景有宏觀、中觀和微觀之分。它們雖然在大方向上一致,但具體表現有所不同。強化企業共同愿景,需要進行有效地溝通。要通過輿論宣傳、召開各類與各層次人員的座談會、進行理論探討等多種形式的廣泛工作,讓員工最大程度地認同企業正在發生的變革和面臨的困難,在第三次創業中求同存異。要培育和發揚企業及其員工與時俱進、承擔風險、開拓創新的精神,增強實現“四個一流”的信心與勇氣。

要增強敬業精神。敬業與愛崗常常聯系在一起,是對自身崗位的一種承諾。愛崗敬業是一種職業態度,也是職業道德的崇高表現。工作單位可以選擇,但敬業精神絕不可少。在敬業與能力的關系上,一般存在有敬業精神,能力較強;有敬業精神,能力較弱;缺乏敬業精神,能力較強;缺乏敬業精神,能力較差等多種情況。前兩種情況特別是第一種情況是企業所需要的。一個沒有敬業精神的人,即使有能力也不會得到人們的尊重和接受;能力相對弱但具有敬業精神,忠于職守,懷著感恩心態工作的人,可能在積累才干后找到自己發揮能力的舞臺,并步步實現自身的價值,最后更有可能發展成為人們尊重的人。調查表明,近一半的生產操作人員、專業技術人員對上級交待的額外工作“認真對待,精益求精”和“盡力完成”。這表明了他們較強的工作責任心。營造愛崗敬業氛圍,從典型教育角度看,要加大“身邊人身邊事”正面教育的宣傳力度,拓寬宣傳視野。忠于職責,信守承諾,不辱使命,不達目標不罷休。要注意細節還要注意發現和宣傳基層敬業典型,使他們充分發揮非權力影響的“權威效應”。

要加強企業廉潔文化建設。廉潔文化是精神文化的重要組成部分,是企業文化的重要載體。要發揮企業“大宣教”格局的作用,強化廉潔文化宣傳教育的影響力、感染力和滲透力。要以企業全體員工為主體、領導干部為重點,開展廉潔文化“進班子、進機關、進基層、進小區、進家庭”的“五進”活動,不留死角。要以誠信教育為重點內容。誠信是廉潔最基本的表現形式之一,是做人的基本準則。在誠信的態度和行為上,我們要對同事、客戶和企業講誠信,積極營造企業廉潔文化“誠信高尚、虛偽可恥”的氛圍。

2.擴大知識文化的共享

知識文化與行為文化等相并列,指以適應和滿足人的職業需要為目的,對知識與技能進行學習、應用與管理的文化。知識具有共享性、耐用性、時效性、無限性等特征。擴大知識文化的共享,是提升員工職業素養的需要。在知識經濟時代,知識是企業的生命線。知識文化的內核在于知識共享。知識文化的共享是知識管理一個至關重要的方面。

經典“木桶理論”表明,一個木桶所能裝的水取決于最短的那塊木板。知識管理以建造保證知識不致流失,并且各塊木板具有成長性的密封知識木桶為目標,能夠保障這個知識木桶能夠盛放因知識共享和創新而產生的更多知識。要裝配這種密封的“知識木桶”,需要幾種不同類型的木板。它需要戰略型木板,讓企業所有員工都能清晰地感知要共享知識,達成共識化。它需要業務型木板,讓企業所有員工清楚有哪些知識可以共享,使知識有序化。它需要管理型木板,讓企業能夠在制度層面激勵員工共享知識,形成制度化。它需要系統型木板,為企業員工提供有效的知識共享平臺,促成員工形成工具化意識。“知識木桶”給我們提供了塑造知識文化的一種更寬廣的視角,指出了打破知識共享壁壘的幾個關鍵作用點。我們要吸收和借鑒不同企業在知識管理方面成功和不太成功的經驗教訓,擴大知識文化的共享。

一是渴求知識。調查表明,60%以上的經營管理人員、專業技術人員、生產操作人員技能多樣化的動機嚴重不足。80%以上的三類人員的業余時間主要是用于處理家務及與親友交往,僅有6.99%的生產操作人員認為業余時間主要讀書學習,自我充電學習的風氣或習慣尚沒形成。要鼓勵員工主動尋找和共享知識,使對知識的渴求扎根于員工內心。員工樂意接觸超越他們自身所有的知識,積極使用所有可以獲得的資源,形成并加大知識拉動力。渴求知識的前提是尊重知識。黨的十六大報告指出:“必須尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”。尊重知識是“四個尊重”的核心。尊重知識的氛圍,表現為對知識、技能多方面,擴展為員工對人才的尊重與心悅誠服,并自覺地以他們為榜樣,向他們積極靠攏。

二是創造知識。要引導員工應用、擴散和創造知識。應用已有知識,是最快捷、最直接地使知識提高企業競爭力的方法。如果企業不能成功地應用知識,就造成了知識的浪費。知識與信息有所不同,信息一般是客觀事實,而知識強調聯系或關系,是主觀的。要使客觀的信息成為主觀應用的知識,找到開展工作的共同基礎。知識的擴散與知識的應用有密切聯系。知識的應用主要強調知識使用的即刻效果,而知識的擴散側重于將知識移動到最佳應用的場合。它要依賴便捷的信息技術系統和廣泛的數據交換系統,而存在于員工頭腦里的默示知識更加重要。鼓勵員工采取直接面談的最佳方式,相互交換默示知識,對知識的擴散最為有效。知識的創造是企業創新的關鍵源頭。在知識管理的所有工作中,知識的創造最難把握。它意味著要培育和創造新知識,而新知識是知識創新的典型表現。要通過提高員工的工作興趣、設立創造知識的項目、激勵知識創新成果等措施來獲取。

武鋼通過打造知識型、技術性、創新型“三型”職工隊伍,廣泛開展“導師帶徒”活動,定期職工技術運功會,發揮工人技師在工人科技園平臺上的作用等,使員工共享知識文化。在此基礎上,要在員工中進一步加強知識交流、挖掘技術訣竅、擴大團隊合作、鼓勵知識創造,使知識文化的共享取得更大成效。我們要創造條件,使劉渝興、劉幼生、朱有發等優秀員工帶出一批工人發明人才的渴望能變為現實,使他們一輩子積累起來的一身好“武藝”可能隨著退休而湮滅的焦慮不復存在。

3.重視休閑文化的補充

休閑文化指以滿足人的休閑需要為動機和目的的文化,是在休閑中得以傳播、繼承并不斷創新變化的文化,是人們在社會必要勞動時間之后的一種生命狀態和行為方式,反映人們的生活方式和人生態度。重視休閑文化的補充,是提升員工個性特質的需要。休閑和勞動權利、生存權利一樣,也是員工的普遍權利,是員工固有的一種文化、精神和意識權力。從文化角度看,所有的文化活動都是休閑活動,都源于休閑、為著休閑、充實休閑、提升休閑。休閑是文化的基礎,文化是休閑的內容。兩者互為因果,相互促進、共同發展。在企業文化氛圍中,休閑文化雖然是一種補充,卻是必不可少的。

由休閑的人本特質所決定,員工自主性休閑活動永遠是休閑活動的主調。員工在真正屬于自己的自由時間里,自主地享受屬于自己的個人時空。從動態的意義上看,休閑文化的對象是各種具有文化性和藝術性的活動、員工的休療養、興趣沙龍等。休閑首要的人本特質是個體性。休閑的又一個人本特質是和諧性。休閑的再一個人本特質是社會公益性。休閑是社會公民的普遍權利,滿足人們的休閑需要是任何一個社會都必須做到的。它在企業的表現具有福利性。休閑的社會公益性要求我們必須堅持休閑的社會效益。企業理應承擔起服務員工實現休閑權利、滿足休閑需求的組織責任。

重視休閑文化的補充,一是要提高員工的享受和發展能力。休閑方式作為一種不同于物質生產方式的生活方式、消費方式和文化發展方式,實際上也是人的享受和發展方式。正是在休閑中,一切文化也才以休閑文化的面目服務于人的享受和全面發展。這種享受運用人類生產方式的積極成就和文明成果認識自我、挖潛自我,豐富和完善自己的人性本身,展現人性潛能的無限性和多樣性、個性的獨特性與自由性。員工的享受和發展內容反映了他們的自然需要、社會需要、精神需要及相應的能力和素質需要等。滿足這些需要,培養這些能力,提升這些素質,是馬克思主義關于人的全面發展的真實含義。二是要正確處理員工的享受和發展關系。員工的享受和發展及其過程和結果是美好的,是人性的內在渴望和真正的發展動因。在一定程度上,休閑對員工高尚情操、情趣的陶冶意味著人的發展。只有找到休閑方式同企業發展和社會發展目標的一致性與結合點,實現每個人的自由發展是一切人自由發展的條件,享受休閑對發展的意義和作用才更為直接和有效,最終實現人自身的全面發展。

目前,武鋼休閑文化以“武鋼之春”、迎春長跑、“五一”歌詠會、“武鋼之夏”等長年堅持的活動,造就了良好的氣勢。員工在繁忙的工作之余開展休閑活動,在享受休閑時寓教于樂,內聚人氣,外樹形象,達到身心健康。這既有利于企業發展,又取得比較好的社會效應。在此基礎上,武鋼要在對象、載體與活動上,進一步在廣度和深度上發展。

[1][美]彼得·圣吉著.第五項修煉-學習型組織的藝術與實務[M].上海三聯書店.1998.7.

[2]陳龍海主編.企業員工素質培訓大全[M].廣東經濟出版社.2008.11.

[3]吳國和、劉望道主編.創建之路-學習型企業模式研究[M].紅旗出版社.2005.9.

[4]白山編著.高效企業的員工素質[M].京華出版社.2008.4.