高職院校圖書館館員流動的必要性分析

楊雪琴

（西安鐵路職業技術學院，陜西 西安 710014）

高職院校圖書館是為讀者提供文獻信息需求的服務性機構，館員從事的是一種既平凡又繁瑣的服務性工作，體驗的是一種壓力情景。長期以來，在圖書館員的分工管理體制中，許多圖書館基本沿襲了崗位終身制。雖然圖書館員崗位專業分工的固定化，有利于館員熟悉環境和業務，有利于工作的穩定和連續，但面對現代化圖書館的發展，這種固有的模式已越來越成為圖書館員工作積極性和創造性發揮的桎梏，不僅影響了館員的身心健康，而且降低了圖書館的工作質量和工作效率，也是圖書館人才流失的主要原因，給圖書館事業的發展帶來了潛在的危機。因此，在館員分工固定的基礎上，適時地進行崗位流動，是調動館員積極性和創造性的良好策略。

一、高職院校圖書館的現狀

1.人員編制少，館員勞動強度大。

現有的高職院校在校生規模大都超過萬人，但圖書館工作人員與學生之比差異很大。據了解，“國家211工程”的高校相對編制工作做得較好，但一般普通高校為1∶300左右，陜西省的高職院校有的甚至達到1∶400以上，很多高職院校盡管有定編、定崗、定員的規定，但沒有一個統一的編制規范依據，所以，定編、定崗、定員無法落實。隨著高職教育業的發展，許多高職院校一直在擴招，學生人數不斷增加，服務范圍不斷擴大，但圖書館的定員一直沒有變。據我們所知，有些院校近10年來，學生擴大了一倍，服務項目擴大了幾倍，而館員并沒有增加。所以，高職院校的館員在數量上遠遠不夠，許多館員身兼數職，勞動強度非常大。

2.人員結構不合理，專業技術人員缺乏。

在學歷結構上，國家要求每一個圖書館從業人員都必須達到專科，且圖書館本科學歷應占全館60%以上。據我們了解，陜西省高職院校圖書館人員的學歷層次專科以下占到50%多，而很多專科和本科人員還是函授、夜大、電大、自考等非全日制國民教育系列畢業。尤其是圖書館學、情報學專業的畢業生所占比例很小，圖書館學的研究生甚至沒有一個。在專業機構上，缺少計算機人才，缺少具備圖情或學科知識、外語知識的專門人才，缺少具備既有專業知識又有圖書館學知識和計算機技術的復合型人才。在信息化、網絡化發展的今天，各館幾乎全部實行了計算機管理、建立了數字圖書館，但許多館卻沒有一個計算機專業人才。

3.工作程序化，缺乏創造性和發展機會。

高職院校圖書館工作人員與高校教師不坐班、工作自由相比，每天按時上下班，工作制度嚴，平時工作時間長，節假日照常上班，既有體力勞動，又有腦力勞動，勞動負荷重。借閱部門每天要完成大量借還工作、整架排架等工作，不厭其煩地推薦新書、指導讀者；電子閱覽部門既要回答廣大讀者的咨詢和輔導培訓工作，又要完成收集、整理、加工網上信息資源等工作；編目部門每天要對大量的新書進行編目、分類、貼條碼、蓋章、貼磁條、記錄文獻信息、貼書標的流程工作。圖書館工作程序機械化，單一重復，無創造性，這種繁雜、煩瑣甚至枯燥乏味的重復勞動，耗去了館員大量的精力，容易使他們對工作失去耐心和興趣，產生疲憊的心理狀態。

4.技術更新快，工作壓力大。

由于當今社會計算機技術、網絡技術、通訊技術突飛猛進的發展，帶動了圖書館事業朝著自動化、網絡化、數字化方向發展，這就要求圖書館員必須與時俱進，更新自身的知識結構和提高素質：（1）有扎實的圖書情報基礎知識；（2）具有良好的外語水平；（3）具有一定的計算機專業知識和操作技能；（4）具有敏銳的信息意識，能準確地鑒別、采集、整合網絡信息資源和進行良好的導航服務；（5）具有較強的知識創新能力和知識產權保護觀念。而目前高校圖書館員隊伍的知識結構和基本素質與現代館員之間的要求差距較大，又缺乏進修學習的機會，使圖書館員感到巨大的技術壓力。即便對館員進行相應知識的短期培訓，在實踐中仍會遇到許多新的技術難題，使他們產生技術恐慌心理。

二、圖書館館員崗位流動的必要性分析

1.有利于培養復合型人才。

科學技術發展的一個明顯特點是各學科內部知識更新、技術更新的速度越來越快，各學科互相滲透，高度分化，高度綜合，不斷出現新興學科和邊緣學科。現代科技發展的趨勢，決定了知識必須廣泛交流，員工必須合理流動。員工流動有利于開闊眼界，增長知識。

目前，高職院校圖書館員的知識結構參差不齊，正規圖書情報專業本科以上學歷的人不多，特別是在知識更新速度極快的今天，原有的知識已不能很好地適應圖書館飛速發展的需要，尤其是那些“只能意會不能言傳”的隱型知識，是很難通過被動學習來傳播的。因此，高職院校圖書館在不能解決這些問題的情況下，圖書館員的崗位流動，是圖書館內傳播知識、促進各層次人員主動學習的好形式。崗位流動不但可以擴大館員的業務接觸面，而且可以促使館員不斷學習新知識，從而不斷豐富自己的知識結構，成為復合型人才。

2.有利于館員工作的豐富化。

高職院校圖書館工作是一個有機循環的整體，采、分、編、典、流等各項業務工作相互聯系和制約。一個館員如果只懂一個崗位的業務，不了解和熟悉其他崗位的工作，一旦某個崗位人員缺崗或調離時，就會出現其他人難以接替的局面，特別是業務性比較強的部門。再者，傳統圖書館的業務工作分一線和二線，一線是直接面對讀者服務的各窗口部門（如流通、閱覽、電子服務部門），二線是書刊采、編、典的加工部門。長期形成的偏見是二線部門比一線部門重要，二線館員的素質不比一線館員的素質高。由此產生了一些館員不愿意在一線部門工作，而爭著要進二線部門的現象。由于崗位分工很專，難免會產生枯燥的感覺，也容易使館員之間因工作量不均產生矛盾。部門間的本位主義或小團體主義，往往來自于對其他部門的工作缺乏了解，以及部門間的人員缺乏相互的交往接觸。實行崗位流動，便可消除這些弊端。崗位流動后，每個人都有接觸各崗位的機會，對各項業務工作產生新的認識，從而增進各崗位的相互了解，樹立崗位平等的觀念，通過工作的豐富化消除員工的不滿，有利于做好整個圖書館工作。以一年為一個輪換期為宜。

3.有利于館員參與圖書館的管理。

對管理干部來說，有在基層崗位上進行輪換的經歷，有助于他們保持體察下情的謙虛態度，從而減少上下級之間因溝通不良而產生誤會，挫傷館員積極性的可能性；也可使館員在流動中通過各業務間的對比，參與圖書館的管理，為領導決策、控制和協調各部門的業務提供依賴，從而提高圖書館的服務質量和效益。

4.有利于館員的積極進取。

許多館員由于長期從事一種工作，慢慢產生了惰性，不思進取，得過且過，特別是在缺乏競爭的環境下，干好干壞一個樣，潛能無法釋放，才華無處施展，逐漸喪失了工作熱情和積極性；也有的館員評上職稱后，產生了自滿情緒，不再進行學術研究和知識的更新，致使知識老化，無法適應知識經濟時代的要求。崗位流動后，館員到了新的崗位，會對工作產生濃厚的興趣，并能激發出更高的積極性和創造性。同時，通過同一崗位不同館員知識水平和工作管理技能等方面的比較，建立一種“能者上，平者讓，庸者下”的良性循環機制。

5.有利于發現人才。

每個人都有特長，每個人都渴望到最能發揮自己才干和潛能的崗位上工作，以實現自我價值。如果長期從事一種工作，就很難發現自己擅長什么，適合哪個崗位，有多大工作能力，人才極容易被埋沒。實行崗位流動后，每個人都有發揮專長的機會，領導也能知人善用，使那些具有一定專長和工作能力的人脫穎而出，使那些工作能力強、有創新精神的館員能早日走上最適合的崗位，發揮應有的作用。同時能促使年輕的館員增強事業心與進取心，自覺地鉆研業務、更新知識，掌握圖書館的全面業務。因此，圖書館內部的崗位流動能通過多崗鍛煉培養人才，是培養復合型人才既經濟又有效的方法。

6.有利于館員的身心健康。

館員長期在一種環境下工作，會因積怨過多而不利于自身的發展。同時，長年累月重復一種工作，既容易產生急躁情緒，又容易產生“職業倦怠”。實行崗位流動，館員面對新的環境，會有一種喜悅的新鮮感，這樣既能調節精神，使之保持對工作的熱忱并發揮其積極性和創造性，又能改變工作姿態，預防“職業倦怠”的發生，有利于身心健康。

三、結語

高職院校圖書館館員的流動不僅有利于館員全面熟悉業務，不斷提高業務素質，而且可以激勵館員全面參與圖書館的管理工作，有利于各崗位之間工作人員建立良好的人際關系和合作意識，可以使館員全面接觸各種業務崗位，增加對業務全局的掌握、了解和熟悉，促使其創造性地充分發揮自己的才智。所以，在實行館員分工固定的基礎上，適時地進行崗位流動非常必要。

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