高凝聚度班集體影響因素研究

程志生

（上海海洋大學外國語學院，上海201306）

高凝聚度班集體影響因素研究

程志生

（上海海洋大學外國語學院，上海201306）

本研究從組織中凝聚力的重要性，以及凝聚力的涵義等方面切入，分析和討論了凝聚力的各種影響因素，如價值觀的一致性、集體中成員的信息溝通、激勵、小團體的數量等，為打造一個高凝聚力班集體提供了全面的分析。

班集體凝聚力影響因素

一、問題的提出

隨著時代的發展，社會的變革，現代的社會活動日益頻繁，活動形式越來越多地以集體或者組織的方式展開，因此，集體或者組織中存在的凝聚力現象得到越來越多的關注。

隨著社會發展和科學技術的進步，人類拓展的空間加大之后，現代社會組織中的工業、商業、農業、醫學、科技等各領域越來越能體現人的重要作用，特別是組織的廣泛出現，組織目標的完成更是離不開組織成員間的良好協作，組織中成員的凝聚力就越來越成為一個組織競爭力的來源。所以，從組織競爭力的角度來說，對于凝聚力的研究顯得尤為重要。

二、凝聚力的研究

作為群體的一個重要特性，凝聚力概念最早是由群體動力學派著名心理學家勒溫（Kurt Lewin）在上世紀50年代提出的。勒溫認為，凝聚力概念主要應該關注個體如何知覺其自身與某個特定群體的關系。個體之所以愿意留在群體中，是因為群體能夠幫助個體實現個人目標。此后許多學者受勒溫的影響，都從個體的角度來定義凝聚力。Festinger把凝聚力定義為“作用于群體成員使其留在群體內部的各種因素的合力”。這個定義比較接近勒溫最初的定義，這些“因素”被后來的研究者們不斷拓展為群體所提供的，能夠滿足成員生理、心理和社會需要的各種因素，如使群體成員獲得安全感、歸屬感、接納、友誼、成就感等的因素。實際上，不同的群體有不同的具體情況，如某些非正式群體能夠滿足成員的友誼需要，但不能給他們帶來成就感，所以現實中，不同群體的凝聚力來源是不同的，凝聚力類型也彼此各異。Lott指出：“凝聚力是多維的，并受群體成員之間相互合作的程度、群體對其成員的接受、群體的外部威脅以及群體成員報酬等因素的影響。”這一認識在一定程度上克服了早期凝聚力理論的缺陷：只是從心理學角度出發，把注意力放在個體的情感上，而忽略了凝聚力的其他方面，尤其是忽略了群體的性質和特點。群體凝聚力來源于個體，但受群體及其任務、地位、資源、領導和聲望等群體性質和特點的影響。在組織內部，群體的以上性質和特點又在很大程度上是由組織決定并受組織因素（如組織結構、聲望、任務分配和戰略等）影響的。后來的很多研究者十分注重從群體和組織的角度來審視凝聚力問題，Janis提出的“成員看重群體成員身份和想繼續保留這種身份的程度”的概念，突出了群體本身特點的重要性。群體可以被看作是一個系統，群體的發展過程既是群體內部各要素相互作用的過程，又是群體適應外部環境不斷演化的過程。作為群體重要特點的凝聚力，也是隨著群體演化過程不斷發展變化的。因此，用動態的視角來審視群體凝聚力的形成和發展會更合理、更符合邏輯。工具凝聚力形成的前提，是群體具有明確的目標或任務取向，這種目標和任務取向綜合體現在群體的活動方式、結構和領導，以及成員之間的互動和溝通等方面。在這類群體中，成員之間的關系是理性的、正式的和非個人化的。由于凝聚力是一個復雜、多維的概念，有時很難將凝聚力的定義與凝聚力影響因素的影響作用區別開來，準確地定義和測量凝聚力會陷入“引人入勝的困境”（spectacular embarassment），其后果就是可能限制人們對凝聚力的理解。凝聚力概念的模糊性也許是其本來的特性之一。在群體凝聚力的基礎上，Losh提出了組織凝聚力的概念，并闡述了群體凝聚力與組織凝聚力的關系。他認為，以往的凝聚力研究均是以群體為基礎的，群體可能只是某個組織的一部分，將所有群體緊密地聯系在一起，引起個體忠誠度的連鎖反應，最終構成群體凝聚力的網絡，這就是組織凝聚力。

因此，我們可以認為團隊凝聚力是指團隊成員之間相互吸引、接納，同時愿意留在團隊中的程度，是團隊對每個成員的吸引力和向心力，以及團隊成員之間相互依存、相互協調、相互團結的程度和力量。［1］

Mullen和Copper認為，群體凝聚力包括三要素：人際吸引力、任務承諾、團體榮譽感或自豪感。它可以通過團隊成員對團隊的向心力、忠誠、責任感、團隊榮譽感等，以及團隊成員眾志成城、齊心協力抵御外來攻擊或同外來團隊的競爭力來表示；也可以通過團隊成員之間的關系融洽、團結合作、友誼和志趣等態度來反映。具體表現為：①自然凝聚力；②工作凝聚力；③領導凝聚力；④情感凝聚力。

對于團隊凝聚力的定義，Festinger等人首先在《非正式團隊中的社會交往壓力》中提出了凝聚力的三個構成要素：團隊成員間的吸引力、團隊目標和任務的吸引力、加入團隊所得到的威信。20世紀70年代，隨著對團隊凝聚力研究的深入，一些學者將凝聚力和動機聯系在一起，認為團隊吸引其成員主要有兩方面的原因：一是需要與他人一起努力有效地工作（任務凝聚力）;二是需要與他人和諧相處（交往凝聚力）。［2］

三、高凝聚力班級的影響因素

在當代社會心理學和管理心理學中，對于凝聚力的研究比較常見。在這兩個領域中對于凝聚力的研究取向則有不同，社會心理學中重點在對凝聚力的內涵和成因進行探究，而在管理心理學中重點對凝聚力與工作績效的關系進行研究。總體而言，心理學領域中對凝聚力的研究有助于對凝聚力內涵的深度挖掘，而管理心理學中對凝聚力的研究將有助于對凝聚力進行實證考察、測量并驗證凝聚力的結構是否合理。這兩種研究的結合是凝聚力研究的一個發展方向。綜合前人各項研究結果，總的來說，影響高凝聚班級的影響因素有如下幾項。

（一）價值觀的一致性

價值觀對人的行為具有導向作用，是人社會生活和行為的指南。因為價值觀具有對于個體自身行為的一種導向作用，因此，價值觀就決定著個體在從事某項事情或者融入某種集體中產生的心理預期，這即是心理契約。Kotter把心理契約定位為存在于個人與組織之間的一份內隱性協議，協議中指明了彼此關系中一方期望另一方付出的內容和得到的內容。［3］價值觀的相似性或者一致性能夠保證集體成員在心理上的共同情感，從而在面對任務時形成合力，表現出高度的凝聚力。

（二）集體中的成員的信息溝通

大學生個體具有自我思考活躍、行為崇尚自由的特點，這些特點決定了由大學生個體構成的集體要具有高度的凝聚力需要很好的整合彼此的差異。這樣就需要很好的溝通。在群體或組織中，溝通有四種功能：控制、激勵、情緒表達和信息。［4］溝通可以控制成員的行為，從而避免個體行為偏離集體目標，個體行為妨礙集體凝聚力的保持。同時，溝通提供了釋放情感的情緒表達機制，并且傳遞信息，為個體和群體的決策提供支撐，提高集體的決策力，提高集體的績效水平，從而使集體的目標達成，個體從中分享集體榮譽感，從而使集體的凝聚力能夠維系在高水平。

（三）激勵

毫無疑問，社會人中的絕大部分是一種趨利性存在，個體總是選擇有利于自己的方向發展。根據馬斯洛的需要層次理論，個人的趨利性原則即是人的心理需要的基礎。個體的心理需要是多層次的、動態變化的。集體的存在應該使人享受到歸屬和愛的需要，集體中產生的溫暖、關懷、互助能夠讓個體產生歸屬的需要，從而成為維系個體愿意留在集體中的堅實的動力基礎。激勵因素的介入即是為適時、恰當地保持集體對個體的吸引力，是維系集體凝聚力的重要保證。

（四）小團體的數量和交流方式

在大學生組成的最簡單的班集體中，可以看到的普遍的現象是小團體的存在。在一個集體中，有一些小團體存在是很自然的事情。小團體的存在對于集體的凝聚力沒有必然的積極的或消極的影響。小團體對于集體的影響取決于其數量和小團體間的交流方式。在一個集體中，如果存在較多的小團體，可以判斷的是集體的常態運行被分割，形成散狀碎片，將不利于形成高凝聚力的班集體。另一方面，小團體與小團體間的關系是影響凝聚力的重要因素。小團體之間的交流如果是開放性的，則可以說集體中成員間的有效溝通路徑沒有封閉，小團體之間沒有目標的較大分歧，集體的凝聚力可以維持在一個較高水平。反之，如果小團體之間是封閉的，沒有有效的信息溝通，則集體的凝聚力會處在一個較低的水平。

四、結語

影響班級凝聚力的因素是眾多的，到目前為止，還沒有研究表明對凝聚力的影響因素已經得到了全面清晰的了解。這當然包含凝聚力本身的一些內涵和結構的特點的影響。Losh指出，凝聚力是一個復雜、多維的概念，有時很難將凝聚力的定義和凝聚力影響因素的影響作用區別開來，定義和測量凝聚力可能會限制人們對凝聚力的理解，凝聚力概念的模糊性也許是其本來的特性之一。無論是凝聚力的概念還是對于凝聚力的測量，現在還處于一個比較淺顯的了解階段，更多的深入研究期待進行。雖然Losh指出凝聚力的一個模糊性特性或許是其題中之一，但是，今后對于班級凝聚力的研究方向仍將是更加明確凝聚力的概念，并要對其進行有效的測量。

［1］徐永其，胡志健.團隊凝聚力的分析與評價［J］.科技管理研究，2007，（9）：231-233.

［2］劉電芝，疏德明.團隊凝聚力的影響因素及其培育措施［J］.現代管理科學，2008，（5）：34-35.

［3］Kotter，J.P.The psychological contract［J］.California ManagementReview，1973，15，（3）：91-99.

［4］斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學（第十版）［M］.北京：中國人民大學出版社，2003：256-313.

本論文為上海高校選拔培養優秀青年教師科研專項基金資助項目研究成果，項目編號：B-8101-08-0060。