企業管理中的激勵問題探討

宋亞慶

（大慶油田礦區服務事業部，黑龍江 大慶 163000）

企業管理中的激勵問題探討

宋亞慶

（大慶油田礦區服務事業部，黑龍江 大慶 163000）

近幾年來，人力資源不再像過去那樣被當作一種成本，而是作為一種重要資源越來越被企業重視。激勵作為開發和管理人力資源的一個重要方法已經被越來越多的企業運用。文中就有關激勵的一般性問題做了闡述，總結企業管理中常用的激勵方法和使用激勵時存在的一些問題，提出為員工提供滿意的工作崗位、制定激勵性的薪酬和福利制度、采用人性化的管理手段、建立科學的激勵評價體系的解決對策。

企業；激勵；薪酬

人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，已成為企業發展的最關鍵因素。在人力資源管理的眾多內容中，激勵問題是重要內容之一。激勵的科學與否，直接關系到人力資源運用的好壞。很多企業都有人才外流現象，留不住人才已經成為制約企業發展的重要因素之一，而有效的激勵正是解決這個問題的關鍵。

一、企業管理中引入激勵的必要性

（一）激勵可以調動員工的工作積極性，提高企業績效。企業最關心的是什么？是績效！企業有了好的績效才能生存。企業要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。在企業中，我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人，可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力。以往我國的企業過分強調員工的個人能力，認為企業效益完全由員工素質決定。其實，這個觀點是非常片面的。個人績效還與激勵水平、工作環境有很大的關系，其中激勵水平也是工作行為表現的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也不可能有良好的行為表現。

(二)激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量。挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學的威廉·詹姆士教授研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20%～30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可以發揮80%～90%。由此可見，以調動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發和管理的基本途徑和重要手段。企業管理中引入激勵機制不僅是企業現代化管理的表現，更是迎接未來挑戰的一劑良方。

二、企業管理中激勵的誤區

（一）管理意識落后。有的企業，尤其是我國的一些中小企業，對人才根本不重視，認為有無激勵一個樣。這些企業就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。還有的企業，口頭上重視人才，行動上卻還是以往的一套。這些企業管理思想落后，在這些企業里的員工很難有高的積極性。

（二）企業中存在盲目激勵現象。不少企業看到別的企業有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必要的，但很多企業只是照辦，激勵的作用并不明顯。激勵的有效性在于需要，只有立足本企業員工的需要，激勵才會有積極意義。所以，必須對員工需要做科學的調查分析，針對這些需要來制定本企業的激勵措施。

（三）激勵措施無差別化。許多企業實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，忽視員工需要的差異性，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。尤其是忽視了對核心員工的激勵。在企業中，核心技術人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力，加強對他們的激勵可以起到事半功倍的效果。

（四）激勵就是獎勵。這是企業中普遍存在的一個誤區，恰恰相反，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態，使其有較高的積極性。企業的一項獎勵措施往往會使員工產生各種行為方式，其中的部分并不是企業所希望的。因此，相應的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不能過大，多用獎勵，輔以懲罰。

（五）激勵過程中缺乏溝通。企業往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。缺乏必要的溝通，員工處于一個封閉的環境中，就不會有很高的積極性。所有的員工都希望能得到公司的賞識，但結果卻往往令他們失望。很多員工總是抱怨，領導只有在自己出錯的時候才會注意到他們的存在。

（六）過度激勵。有人認為激勵的強度越大越好。其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，過度的激勵就會給員工過度的壓力，當這個壓力超過員工承受力的時候，結果是可想而知的。

三、企業管理中有效激勵的實現路徑

（一）為員工提供滿意的工作崗位

1.為員工提供一個良好的工作環境

這包括企業必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關部門的協調等。很多企業只關心員工的工作本身而忽略了為工作提供良好的支持。當員工總感覺到環境的不適時，企業無論怎么激勵都不會有良好的效果。

2.為員工提供一個合適的崗位

員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配。企業往往認為員工的素質越高，工作越出色。這種觀點是片面的，現代企業的崗位需要的是最適合的人來干。員工素質過高，對工作提不起興趣；素質過低，無法完成工作，也不會對工作有興趣。只有與員工的個人能力相匹配的工作。才會激起員工的工作興趣，調動員工的積極性。

3.工作的內容要豐富、具有一定挑戰性

調查表明，當員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。對工作內容的設計，可以緩解這一問題。對于流水線上的工人，可以適當調整其工作內容，擴大其工作內容，采用工作輪換制。對于管理人員和技術人員，工作內容較為豐富，企業只要鼓勵其在工作上創新，增強工作的挑戰性，就可以有效地激勵他們。

4.為員工制定職業生涯規劃

有關調查顯示，求職者尤其是高學歷的求職者，選擇工作時最看重的就是發展前途。如果企業能夠重視員工職業生涯規劃的制定，充分了解員工的個人需要和職業發展意愿，結合企業實際，為員工提供適合其要求的升遷道路，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳結合，員工才有動力為企業貢獻自己的力量。員工職業生涯規劃設計，是一種長期激勵措施，是一種必不可少的激勵手段。

（二）制定激勵性的薪酬和福利制度

報酬，是與人的生存需要密切相關的，也是最有效的一種刺激物。員工進入企業工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質報酬。在企業里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統具有很大激勵效果。

1.制定激勵性的薪酬政策

（1）在保證公平的前提下提高薪酬水平

研究發現，從企業內部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業的薪酬水平與行業的薪酬水平要相當；對內公平，要求企業按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優勢，員工會有優越感，認識到企業對自己的重視，會產生較高的工作積極性。

（2）薪酬要與績效掛鉤

要想使薪酬系統具有激勵性，薪酬系統必須與員工績效結合起來。績效薪酬可以把公司與員工的利益統一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的。績效薪酬實施過程中注意要有科學的績效評估體系為依據，否則會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。

（3）適當拉開薪酬層次

反差對比可以建立更為持久的動力，拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設計薪酬系統時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。

2.制定實施彈性福利制度

設置具有激勵性質的福利項目，員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調。以往企業給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的需要難以得到滿足。采取彈性福利制度就可以很好的解決這個問題。彈性福利制度給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利結合起來。另外，企業還把福利與工作年限聯系在一起，高年限、高職務的員工有更大的選擇空間，充分體現了企業的人文關懷，這樣更有利于長期激勵。同時也要加強對福利項目的管理，保證福利的質量。

（三）采用人性化的管理手段

人性化的管理，是以人文關懷為基礎的，以員工需要為出發點、尊重員工個性。人性化管理是現代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。

1.授予員工恰當的權利

現代人力資源的實踐證明，現代員工都有參與管理的要求和愿望。任何員工都不想只是一個執行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業的長期發展。授權的力度一定要注意恰當。權利過大，員工無法駕馭；權利過小，員工無法完成工作。只有恰當的授權才有激勵作用。另外還要注意，授權后不要對員工的權力亂加干涉，否則會使員工產生不信任的感覺。授權還要避免重復交叉，一個權力只授予特定的員工。

2.開展目標激勵

目標激勵是指通過設置恰當的目標，激發人的動機，達到調動積極性的目的。目標之所以能夠起到激勵的作用，是因為目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結果的一種體現，是員工成就感的體現。目標激勵的關鍵在于目標的設置，只有恰當的目標才有激勵效果。

3.營造有歸屬感的企業文化

企業文化的塑造已經成為現代化企業精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的企業，人才的流失是明顯低于那些不重視企業文化塑造的企業的。企業文化的營造應注重尊重員工、強化團隊協作、鼓勵創新，當企業文化充分體現到對員工的尊重時，員工會與企業融為一體，會為自己的企業感到驕傲，愿意為企業奉獻自己的智慧。

（四）建立科學的激勵評價體系

有效的激勵還必須以科學的評價體系為保證。這里所指的評價體系包括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價。客觀、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據。以員工績效為依據，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創造出高的績效水平。沒有一個科學的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。隨著企業的發展，員工的需要也會隨之變化，通過對激勵手段的評價，可以隨時把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，調整激勵政策，達到激勵員工的最好效果。

［1］斯蒂芬·P羅賓斯.組織行為學［M］.北京：中國人民大學出版社，1997.

［2］加里·德斯勒.人力資源管理［M］.北京：中國人民大學出版社，1997.

［3］傅永剛.如何激勵員工［M］.大連：大連理工大學出版社，2000.

［4］陳坤.哈佛人才管理學［M］.北京：中國三峽出版社，2000.

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［6］邁克爾·波特.競爭優勢［M］.北京：華夏出版社，1997.

〔責任編輯：李尊娟〕

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1002-2341(2010)05-0091-03

2010-08-10

宋亞慶（1980-），男，黑龍江肇東人，助理工程師，從事企業管理研究。