企業家人力資本市場化配置機制研究

○劉曉英

（湖南工學院 湖南 衡陽 421008）

企業家人力資本市場化配置機制研究

○劉曉英

（湖南工學院 湖南 衡陽 421008）

企業家是市場經濟最重要的經濟資源，其使用效率的高低取決于他的配置是否優化。本文從企業家人力資本產權特征入手，在對我國企業家配置現狀及影響因素進行分析的基礎上，提出了建立企業家人力資本市場化配置相關機制的對策及建議。

企業家人力資本 市場化配置 配置機制

市場經濟的內在要求是資源的配置必須市場化，即經濟資源在市場中能夠自由流動，向效率最高處配置，實現帕累托效率的優化。企業家人力資本是一種經濟資源，而且是一種決定其他一切資源配置效率的基礎性資源，它配置得是否得當，直接決定著其他經濟資源配置效率的高低。因此，企業家人力資本這種經濟資源必須在市場中自由流動和優化配置，從而使整個社會資源配置的效率得以提高。本文以國有企業為例，從其產權特征著手，研究企業家人力資本市場化配置的機制問題。

一、企業家人力資本的產權特征

企業家人力資本是一種主動資產，它的形成、積累、開發、配置、流動、利用或閑置的控制權完全掌握在它的所有者——企業家個人手中。相比其他資產其有如下幾個特征。

第一，企業家人力資本是異質型人力資本。具有邊際報酬遞增生產力形態的人力資本，突出的表現為企業家特有的經營能力和創新能力。第二，企業家人力資本的稀缺性。因為企業家人力資本形成途徑相對較少、投資周期長、見效慢、對先天資質和后天努力的要求高，而且形成企業家人力資本過程中不確定因素多，所以只有少數人才能獲得，這就使它的稀缺性非常顯著。第三，企業家人力資本形成的實踐性。企業家人力資本的形成不但要通過教育、培訓獲得理論知識，更重要的是需要在實踐中通過“干中學”的方式長期積累。第四，企業家人力資本產權的“不可殘缺性”。企業家可以根據市場規則的運作要求，對自身人力資本的投資、開發、使用、收益具有完全的控制權。如果存在違背市場自由交易法則的法權和其他制度安排等原因，使企業家人力資本產權發生了殘缺，企業家就會相應的做出反應，“關閉”部分、甚至全部的人力資本。第五，企業家人力資本總是自發地尋求著實現其產權主體價值的市場，使其產權主體的經濟價值得以最大程度地發揮。

二、我國企業家人力資本配置現狀及制約因素分析

1、企業家人力資本供給主體缺位

就企業家人力資本含量而言，從某種意義上說，企業家人力資本是在適宜的環境下，通過“干中學”或“邊干邊學”等不斷實踐歷練形成的。但在現代經濟發展條件下，現代高教制度和企業家培育體系是企業家人力資本生產不可或缺的。現代企業家從事的是高度復雜化、不確定性很大的經營管理決策活動，因此，不經過高等正規教育，不擁有淵博的知識技能，是無法勝任企業家職業生涯的。從企業家的生成與活動機制來看，在我國，非合約制度安排下的行政任命制，生成的是政府官員尋求政治至上或自我目標的具有同質性人力資本的忠誠型“庸人”，而不是異質型人力資本，不是時刻尋求市場機會、獲取最大化利潤的能人，這就導致了企業家數量的稀缺。另一方面，在企業家的選拔制度以行政任命制為主機制下，企業家的主要目標是政治目標，即仕途上的升遷。因此企業家大量的活動是非經濟活動，即花較多的時間用于處理與政府部門的關系和政治權力經營上，這也導致了具有異質型人力資本的企業家不可能生成，使企業家人力資本嚴重短缺。

2、企業家人力資本流動性差

企業家人力資本難以流動，究其原因，首先是受制于企業家的管理體制，即國家對企業家按政府官員的身份管理，進行行政命令式派遣；其次是受制于企業的行政級別，外部的阻力和內部的惰性的共同作用，使企業家人力資本難以按市場需要流動。“勞動力市場被勞動力的國家或者集體計劃分配替代，技術市場被國家或集體對科學研究和技術開發活動的計劃替代，企業的經理市場被行政任命制替代。個人通過合法的市場交易實現其人力資本價值的機制，在公有制企業體制下消失了?！?/p>

3、企業家激勵與約束機制不健全

企業家人力資本的激勵機制主要包括官位升遷激勵和精神激勵。在官位升遷方面：企業家人力資本被視為國家的行政官員，并享受相應級別的行政待遇，如住房、公車等。他們由國家任命，并被納入國家的官位升遷體制中。如果企業經營得好，他們可以到規模更大、行政級別更高的企業任職，也可以到國家的正式行政機關擔任職務，從而對他們形成了直接激勵。在精神方面：通過組織各種規模和級別的評獎、評優活動，給予他們各種榮譽稱號；讓他們成為各級政府的人大代表等等，提高他們的社會地位和精神激勵。在市場約束和聲譽約束機制方面：對企業家的約束主要是外部約束，即上級主管部門的約束，并且這些約束都是伸縮性很強的，沒有通過立法的形式確立下來，這很不利于企業家的成長，也不利于國有資產的保值增殖。

4、企業家人力資本行政配置與市場配置的并存格局不合理

在國有企業中，國家的政策調整和體制改革使企業家人力資本擁有了對物質資本的事實控制權，這極大地觸動了中國對企業家人力資本的行政配置，為企業家人力資本的價值實現構造了一個微觀環境，從一定程度上實現了市場化配置。但是，由于改革的滯后和國家仍掌握著對國有企業企業家的任命權，使企業家人力資本的市場化配置難以推行，相反，市場化配置是企業家人力資本以強制的、非正式的方式來推動的，因而引發了一場中國的“經理革命”。由于改革措施的滯后，“經理革命”的成效并不大。究其原因在于，在這種配置模式下，國有企業的企業家雖然可以憑借其經營控制權取得對物質資本的事實控制權，但卻沒有合法的剩余索取權，因而只能以非法的手段取得控制權收益。

5、企業家人力資本市場配置功能不強

近幾年來，我國各省、自治區和直轄市的人力資本市場平穩發展，多層次、多類別的人力資本市場服務體系已初步形成，基本確立了在人力資本區域配置中的基礎性地位。但從總體上看，我國目前人力資本市場機制作用發揮不夠，市場化程度不高；政府所屬人力資本中介服務機構比例大，依附行政性業務比重較大，市場化業務比重較小，整體服務及信息化水平不高；一些附加值較高業務的技術創新能力不強，不能適應當前經濟社會發展的需要，比如人力資本價值測評。政府與市場的關系尚未理順，開放統一、公平競爭的企業家人力資本市場體系尚未形成，并且目前人力資本市場中介組織的行業自律功能尚未形成，這些在一定程度上影響了企業家人力資本的市場化配置。

三、我國企業家人力資本市場配置機制的創新

1、改革企業家選拔制度，培育職業化的企業家隊伍

首先，要將企業家與國家干部區分開來，實現企業家職業化。當前首要的任務應該盡快實現企業家與國家干部脫鉤，取消其行政級別和退休年齡的限制，使企業家職業化。其次，要使經營企業成為一個獨立的職業，要制定職業規范，對企業家實施任職資格制度和職業規范制度，從職業角度約束與管理企業家。此外，還要加強企業家人力資本的培養，造就一個企業家階層。一方面可通過組織各種形式的培訓，盡快實現由企業管理官員向職業化的企業家轉化；另一方面，加強教育，尤其是MBA教育，增加企業家流量。只有形成一個職業化的企業家隊伍，才能為企業家市場化配置提供有效供給。

2、建立一個社會對企業家價值的評估體系，完善人力資本流動制度

可以設立市場化的專門評估機構，通過科學全面的價值評估指標體系（如EVA綜合平衡記分卡）對企業家人力資本進行業績考核、勝任力評估建檔，為企業家市場價值提供比較客觀的依據。這就需要建立符合人力資本特點的選拔、任命、評價和流動制度，建立企業家人力資本任職、淘汰的市場化制度，使企業家人力資本能進能出、能上能下，實現企業家選拔、評價和流動市場化，使企業家找到最適合于自己發揮才能的崗位，使企業找到最佳的企業優秀管理人才。企業家只有流動起來，才能使有限的經濟資源流向對其評價最高的地方，才能實現資源配置的最優化。

3、建立和完善企業家激勵和聲譽約束制度

根據企業家的產權特征，可賦予企業家一定的企業剩余所有權，使企業家的經營目標和所有者的權益目標相一致，減少“道德風險”和企業的代理成本。企業家報酬激勵制度應盡可能市場化、規范化、法制化，確實起到激勵的效果。如年薪制、股票期權、EVA紅利計劃、EVA股票期權、EVA虛擬股票期權等激勵制度都會讓企業家得到短期或長期的激勵，都會將其自身的薪酬與企業價值的增長緊密相連，為企業家人力資本產權收益的實現提供保證。在聲譽約束方面需要在將企業家職業化之后，盡快建立職業風險制度，讓企業家對其行為承擔責任和損失。企業經營得好，可形成此企業家良好的聲譽，其人力資本增值，各方面的收益增加；否則，該企業家的聲譽下降，人力資本貶值，各方面的收益減少。

4、建立多類別的企業家人力資本市場服務體系

人力資本市場中，企業家市場（包括企業家和高級管理人力資本，也有人稱“經理市場”）主要包括專門的企業家人力資本市場和獵頭公司。在企業家人力資本中介市場上，企業家供需雙方相互選擇，實現配置。信息網絡公開大量企業家供需信息，有集中的場所提供雙方見面的機會，是一種比較規范的配置企業家的形式。這種市場還可以開展人力資本價值測評、診斷、管理咨詢等專業化、技術含量高的服務項目，廣泛提供個性化、多樣化服務。獵頭公司一般運用非公開和主動出擊的方式，專門為用人單位物色高級人力資本，一方面為用人單位尋覓一般渠道難以解決的緊缺性的高級人力資本；另一方面為那些不滿各級人事制度的限制和價值得不到實現的、而又具有流動意愿的高級人力資本的流動和實現自身價值提供了穩妥的渠道，可以說是企業家中介市場的一種補充形式。

企業家人力資本配置真正要做到市場化，除建立以上的機制外還需要建立健全相關法律法規，如人力資本擁有企業剩余索取權就要有法律的保障，以及完善一些社會保障體系、社會評價體系和人文環境。隨著市場經濟的深入，我國企業家人力資本必定會從行政配置轉化為市場配置，以達到企業家人力資本使用效率的最大化。

（注：本文系湖南社科基金項目《基于勝任特征的企業家人力資本市場化配置研究》，項目編號：08YBB291和衡陽市社科基金重點項目《衡陽人力資本結構與區域經濟發展研究》，項目編號：2010C030的階段性研究成果。）

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[2]宋曉梅：我國經營者人力資本配置制度的發展及創新[J].內蒙古社會科學（漢文版），2006（1）．

[3]林澤炎：引導人才“全方位自由流動”的政策調整要點[J]．人才開發，2006（5）．

[4]修菊華：中國企業家人力資本市場化配置研究[D].福建師范大學，2007．

（責任編輯：張瓊芳）

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