雙因素理論在合同制護士激勵管理中的應用

趙惠芬,李 紅

合同制護士[1]是隨著市場對護士資源強大的需求而促生的產物,是社會轉型進程中相對于在編護理隊伍而言所產生的并且會越來越龐大的護理群體。招聘合同制護士為醫院緩解臨床護理人員不足提供了廣闊的人力資源。然而,較低的待遇、不平等的執業氛圍和不穩定的職業發展前景[2]、對自身職業認識不足、被動完成各項工作[3]等多種因素造成合同制護士工作滿意度下降、離職率增高,嚴重影響了護士隊伍的穩定,也給護理事業的發展帶來不利的影響。文獻報道,合同制護士年離職率平均為5.7%,離職率最高的達到 12.3%[4]。2008年5月12日《護士條例》頒布實施,進一步明確了護理人員的權利和義務。如何科學地管理與使用合同制護士,已成為醫院醫療護理工作正常運作的重要課題。

1 雙因素理論的基本內容

雙因素理論又稱激勵-保健理論,是20世紀50年代后期美國心理學家弗列得瑞克·赫茲伯格提出的。該理論認為,滿意的對立面是沒有滿意,不滿意的對立面是沒有不滿意。而雙因素有兩種類型:保健因素和激勵因素,其中保健因素(hygienes)又稱維持因素,屬于外在因素,是導致員工不滿意或沒有不滿意的原因,包括員工的工資水平、福利待遇、組織管理制度、工作環境等。而激勵因素(motivators)則屬于內在因素,主要與員工有沒有滿意相關,包括工作上的成就感、對未來發展的期望、職務上的責任感、工作表現機會和工作帶來的愉悅等[5]。

由此可見,保健因素和激勵因素是同時存在并以不同方式影響人們工作行為的兩個因素。保健因素是基礎性和前提性的,主要滿足人們對外部條件的需求,為間接滿足,不具備這些條件會影響工作態度和思想情緒,僅有這些也不等于有競爭優勢;激勵因素則是關鍵性和決定性的,主要滿足人們對工作本身的要求,很大程度上屬于個人內心活動,為直接滿足,它的欠缺不會導致員工的不滿,但其改善卻可以使員工滿意,產生持久而強大的激勵作用,有效地提升競爭能力[6,7]。

2 《護士條例》中的雙因素分析

2008年5月12日起施行的《護士條例》分總則、執業注冊、權利和義務、醫療衛生機構的職責、法律責任和附則共6章35條。其中《護士條例》在護士的權利和義務部分以及醫療衛生機構的職責部分中關于護士的配備、職業安全防護以及護士在執業活動中應當享有的權利等可視為保健因素,如按照國家有關規定獲取工資報酬、享受福利待遇、參加社會保險;獲得與其所從事的護理工作相適應的衛生防護、醫療保健服務;按照國家有關規定獲得與本人業務能力和學術水平相應的專業技術職務、職稱;獲得疾病診療、護理相關信息等。而參加專業培訓、從事學術研究和交流、參加行業協會和專業學術團體以及總則中關于對在護理工作中做出杰出貢獻的護士的表彰規定、執業注冊部分中關于建立執業良好記錄的規定可視為激勵因素。

3 切實落實保健因素,消除合同制護士的不滿意

3.1 制訂相應的合同制護士管理辦法 各級衛生主管部門可在執行相關法律條文如《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國合同法》《護士條例》等的情況下,根據區域醫院實際情況,制訂相應的合同制護士管理辦法,從資格審定、工資福利待遇、合同期限、獎罰規定、辭職辭退標準、崗前培訓、繼續教育、職稱晉升、檔案管理等各方面,規范并監管合同制護士從招聘到解聘的各個環節,使這些保健因素成為合同制護士安心工作的基本動力。

3.2 合理配置人力資源 醫院應改變“重醫療、輕護理”“重技術、輕服務”的觀念,從長遠的利益出發,合理配置護理人力資源,使床位與護士比達到1∶0.4的標準要求,有條件的醫院要爭取達到1∶0.6。《護士條例》的第20條、第28條和第34條重申了醫療衛生機構的護士配備標準,尚未達到標準的應當按照國務院衛生主管部門規定的實施步驟,自條例施行之日起3年內達到護士配備標準。此外,還應該實行科室彈性派班、合理派班;制訂護理人力資源調配應急方案,應對突發公共衛生事件及科室長期病、事假情況,以緩解護士的工作強度,避免超負荷工作。合同制護士在具備同樣的崗位任職條件后,安排與在編護士相同的崗位。

3.3 加強合同制護士的職業安全防護 安全是人的基本需要。護理是一門高奉獻、高風險的職業,護士由于工作的特殊性,面臨著多種職業危害。《護士條例》中的第13條、第 22條和第29條把護士的職業安全防護提升到另一個更高的角度。醫療衛生機構要加強對護士職業安全的保護,提供必要的防護物品,對生物、化學等諸多危險因素進行防范,重視組織合同制護士進行“護士職業安全防護”的學習,提高其職業安全意識,杜絕安全隱患,制訂職業傷害登記制度,對有受到職業傷害者記錄詳細情況,由醫院保健科對其進行預防與治療處理,全額報銷所用費用。

3.4 實行同工同酬,享受帶薪休假和健康體檢 《護士條例》中的第12條、第13條、第 22條、第23條和第29條也涉及該問題。合同制護士的薪金分配制度及待遇應同正式在編護士一樣,根據護齡的長短、技術職稱,享受不同的工齡工資、薪金工資及各種補貼,醫院給予購買醫療保險、失業保險、養老保險和生育保險,使她們有歸屬感,給予她們享受國家法定的節假日、婚喪假和正常公休假期。由于合同制護士大都工作在臨床第一線,每天承擔著繁重的工作,因此也應該關注她們的健康,享受與正式職工相同的體檢待遇。

3.5 加強醫院護理文化建設,構建和諧的人際關系 根據心理學的關系場效應理論,在一個群體中,如彼此關系融洽,會產生群體增力作用,達到1+1+1>3的效果,這個群體將會產生較強的內聚力。反之,則會產生群體減力作用,使1+1+1<3,這個群體就會產生摩擦力[8]。護理管理者應致力于為護士創造和維護一種安全、舒暢、充滿民主氣氛、團結友愛的工作氛圍,使其心情舒暢,從而提高群體績效。如護理部可記錄每位合同制護士的出生日期,在其生日來臨之際,給予短信祝福或者送出一張小小的生日賀卡、一朵康乃馨等,錢花費不多,卻可以收到良好的效果,不僅體現了醫院的人性化管理,還可以讓合同制護士產生歸屬感,以良好的心態投入工作中。

4 利用激勵因素激發合同制護士的內在動力

4.1 增強自信心和自我價值感 多年來的傳統觀念認為護士只是打針、發藥,使一些年輕護士感到選擇護士職業毫無價值。更有部分合同制護士因為自己是編外護士而自覺“低人一等”。護理管理者應在崗前教育及平時的學習中,加強合同制護士的職業道德教育,增強其自信心,提高他們對自己職業價值的認識,培養專業情感,樹立愛崗敬業的職業思想。同時可適當延長合同期限,鼓勵他們進行職業生涯規劃,讓她們明確自己希望從哪一條途徑發展,適合從哪一條途徑發展,能夠從哪一條途徑發展。

4.2 搭建施展才華的平臺 護理管理者應為合同制護士搭建施展才華的平臺,根據其自身的專長,鼓勵參加各種高等繼續教育,給予同等的外出學術交流、參觀的機會,滿足他們學習的需求,激發其學習積極性。對于在崗期間取得本科及以上學歷、代表醫院參加各種類型比賽中獲得名次者,院方給予一定的獎勵,并予以通報表揚,以激勵他們為醫院的建設和護理事業的發展貢獻力量。對此,《護士條例》中的第6條、第11條、第 14條、第24條和第30條也進行了相應的闡述。

4.3 給予晉升機會,鼓勵參與管理 對于合同制護士,只要她們達到職稱評定年限者,通過相應的職稱考試,且勝任實際工作者,可給予同等的晉升機會。通過各種形式,讓合同制護士參與到醫院的管理中來,增強其主人翁的責任感。護理管理者從德、能、勤、績、職稱、學歷、年齡等方面制訂考核標準,改變原來一律從正式在編護士中選拔護士長的做法,允許優秀的合同制護士也參加護士長競聘,從而調動他們的工作積極性,最大限度地體現其自我價值。

5 以《護士條例》的施行為契機,建立有效的合同制護士激勵機制

《護士條例》的施行從法律角度上為維護護士權利(尤其是合同制護士的權利)、明確醫療機構責任、加強護士隊伍建設、促進護理事業健康發展起到了不可估量的作用。然而,《護士條例》中的有關規定大部分屬于保健因素,對于激勵因素則較少涉及。有關激勵因素的條款,如總則中關于在護理工作中做出杰出貢獻的護士的表彰規定以及執業注冊部分中關于建立執業良好記錄的規定,具體如何操作,尚未做出明確的規定,有待護理管理者研究探討。而雙因素理論中保健因素和激勵因素并不是截然分開的,也不是一成不變的,如何將保健因素轉化為激勵因素(比如建立合理的獎金分配制度)并應用于合同制護士的管理,是今后護理管理者應重視的一個問題。

雙因素理論只是眾多激勵理論中的一個,應用于合同制護士的管理不可能面面俱到。因此,加強合同制護士的激勵管理需要多管齊下,多措并舉。馬斯洛的層次需要論揭示了人類需求的多樣性和階段性。在滿足其多樣需求作為調動積極性的重要舉措時,是否也應該關注其政治需求,充分發揮思想政治工作和輿論導向的作用,鼓勵合同制護士參加工會組織,在合同制護士中發展新黨員,提高其政治待遇。此外,還可以利用麥克利蘭的成就需要理論對優秀的合同制護士適當授權,使其承擔一定的責任,從而激發他們的工作熱情;利用弗魯姆的期望理論強調合同制護士的期望行為或重視其個人效價,從而提高激勵水平。

在醫療市場競爭日趨激烈的今天,留住人才,就留住了希望。護理管理者應以《護士條例》的施行為契機,利用保健因素留住合同制護士,利用激勵因素激發合同制護士的潛能,滿足其對自我實現的高層次需要,使護理隊伍真正地形成一股合力,達到護理發展和護士成長的雙重管理目標[9]。

[1]馮蓉.合同制護士:“合”與“同”的話題[J].當代護士(綜合版),2007(2):4-8.

[2]郭燕紅.依法保障護士權利 切實履行護士義務[J].護理管理雜志,2008,8(5):1-4.

[3]丁玥,白月玲,馬雙蓮.雙因素激勵理論在合同制護士管理中的應用[J].中國護理管理,2007,7(3):56-57.

[4]郭燕紅.貫徹實施《護士條例》保障護士合法權益 全面履行護士義務[J].中華護理雜志,2008,43(5):390-391.

[5]李繼平.護理管理學[M].第2版.北京:人民衛生出版社,2006:139-140.

[6]莊嘉元,姜小鷹.雙因素理論在護理科研管理中應用[J].中國護理管理,2008,8(5):73-75.

[7]丁桂巧.新型護理管理模式在基層綜合醫院中的應用[J].全科護理,2009,7(7B):1856.

[8]范國芬.“需要激勵雙因素理論”在護理管理中的應用[J].南京醫科大學學報(社會科學版),2000,1(1):49.

[9]黃弋冰,許樂.運用雙因素理論激活護理人力資源的思考[J].衛生軟科學,2006,20(2):138-140.