基于主觀幸福體驗的科研人員工作狀況研究

胡淙洋，楊多貴，周志田

（1.中國科學院科技政策與管理科學研究所，北京 100190；2.中國科學院研究生院，北京 100190）

基于主觀幸福體驗的科研人員工作狀況研究

胡淙洋1,2，楊多貴1，周志田1

（1.中國科學院科技政策與管理科學研究所，北京 100190；2.中國科學院研究生院，北京 100190）

科研人員在從事科研工作過程中的幸福體驗直接影響到科研成果的產出。通過對2606名科研人員的調查，分析研究科研人員的工作狀況，找到提高科研人員工作中幸福體驗的有效途徑。

科研人員；主觀幸福感；工作價值

Abstract:The well-being experience of scientific researchers who engaged in the research work has a direct impact on the output of scientific research.Based on the survey of 2606 scientific researchers and analysis of their working conditions,some suggestions are put forward to improve the well-being experience of scientific researchers.

Key words:scientific researchers;subjective well-being;work value

關注科研人員在工作中的主觀幸福體驗，是為了尋找促進科研人員科研創新的主觀動力因素，尋找能夠充分發揮科研人員主觀能動性的條件。本文首次提出“工作中的幸福感”這一概念，重點關注工作性質、工作環境對幸福感的作用機制，以及幸福感對科研人員創新動力的促進作用。應該創造怎樣的條件，讓科研人員能夠主動地發揮能動性，非常有激情、有自信地開展工作呢？這個問題的答案就是研究科研人員工作中幸福體驗的最大意義。目的就是要通過對科研人員在工作中主觀感受的調查，來分析影響科研工作的心理和社會因素，分析科研人員能否在工作中感到幸福，能夠有激情、有信心地開展工作，進而找到促進或者阻礙科研人員主觀能動性發揮的相關因素，以采取措施讓科研創新工作順利開展。

1 主觀幸福感的內在機制

幸福是人們對生活各方面主觀性、綜合性的感受，19世紀以來，已有眾多學者對這一問題進行定性、定量的研究，用以描述、測量人們在各自的領域或生活的各個方面的幸福程度。20世紀80年代開始，關于幸福感研究的重點放在了理論的建構，開始建構解釋幸福感形成的心理機制，形成了各種流派和學說，不同的理論模型從不同的角度理解、解釋幸福感的作用機制，深化了對幸福感本質的認識和思考。

1.1 內在動機與外部環境的強化

認知評估理論認為，社會背景事件（反饋、溝通、報酬等）能夠強化內在動機，并產生自我效能，相應地，最適宜的挑戰，能促進反饋，有助于產生內在動機；而負反饋則減少內在動機［1］。研究顯示，威脅、限期、指令、壓力知覺以及強制目標會削弱內在動機；相反，選擇、洞察、認同和自我定向能夠加強內在動機，因為其允許人們有更多的自主感覺［1］。內在動機來源于出自內在興趣的活動，例如那些新奇的、挑戰性的或具有審美價值的活動。

科研工作是一種非常需要好奇心與創造力的行為。根據此模型，科研人員在工作中感到幸福，往往會具有較強的內在動機（好奇、渴望挑戰、自主選擇、自我實現等）；并且正面的外部環境，如寬松的環境、良好的人際關系、有效的溝通機制等也能為科研人員帶來較高的幸福體驗。相反，過多的外部成果壓力、報酬績效等會削弱科研人員工作中的幸福感。

1.2 目標實現對主觀幸福感的影響

目標調控模型的基本假設是：目標和價值取向決定人的幸福感，幸福感產生于需要的滿足及目標的實現，人們趨近或達到目標則產生快樂，而目標偏離或失敗則導致痛苦；因此，目標是人們獲得與維持幸福感的主要來源，個人目標與價值的差異導致了人們幸福感的不同［2］。幸福感并不具有普遍性，會因為人們的價值和欲望的不同而有差異。個人的幸福感取決于從事與價值觀相吻合的活動，不能簡單的把幸福感等同于身體的快感所產生的快樂。幸福感反映著人的價值和目標的實現程度，涉及個人生活意義的追求。因為它超越了生理的快樂和瞬息情緒，蘊含著深刻的價值觀，因此，幸福感可以廣泛的衡量生活的質量［3］。目標調控模型研究發現促進幸福感的因素有［4］：人們的內在目標（社會貢獻、親密感情、自我諧調和符合自我的需要與動機等）；可行性與現實性；文化賦予的價值；沒有沖突等等，這些均能夠增加幸福感和滿意感。

目標理論解釋了人們以不同的方式達到生活滿意的事實——幸福感不僅依賴于普遍的需要，同時也涉及個人的特殊目標。被個人選擇的目標依賴生物需要、文化規范、人的生活階段以及個人學習、成長的歷史。從事科研工作的研究人員，要在工作中感到幸福，除了個人的內在目標，還依賴于科研工作目標的激勵，與科研工作目標實現的可能性與可行性。科研人員所處的科研環境對個人有規范與限制的作用，開放自由的科研環境會鼓勵他們進行鉆研，進而增進他們在工作中的幸福感。

1.3 自我實現需要與主觀幸福體驗

馬斯洛的需要層次論把人的需要從低級到高級順序排列為七個層次：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊需要、認識和理解的欲望、審美需要、自我實現需要［5］。馬克思曾指出“人是最名副其實的社會動物，不僅是一種合群的動物，而且是只有在社會中才能獨立的動物”，“人的本質不是單個人所固有的抽象物，在其現實性上，他是一切社會關系的總和”。［6］由此，應當把個人的需要放到社會關系中去考察。我們把自我實現的需要單獨從馬斯洛所劃分的需要層次中分離出來。實際上，自我實現的需要即創造性需要，與非創造或消費性需要（即非自我實現需要）構成需要的兩大類型。人的最高的需要是自我實現的需要，這屬于精神幸福范疇，這是一種特殊的精神幸福，是創造型精神幸福［7］。

重點在于科研人員在調動腦力開展科研工作時是否感到幸福、幸福程度如何、影響科研人員工作中幸福感受的主要因素是什么。科研人員從事研究工作中的幸福感，受到物質因素、精神因素的影響，也離不開社交環境；工作中的滿足感、幸福體驗，是一種自我實現的價值，是對自我實現這一需要的滿足。

2 科研人員工作中的幸福感研究

根據對幸福體驗研究方法的綜合考量，參照《綜合幸福問卷編制》［8］自編《科研人員工作狀況與感受調查》，并進行問卷調查。

2.1 科研人員工作狀況調查基本情況

《科研人員工作狀況與感受調查》問卷包括兩部分內容。第一部分涉及被調查科研人員的一些基本情況：包括性別、年齡、學歷、專業、職稱、工作類型等；第二部分是問卷的主體，從三個方面來考察科研人員的工作狀況：內在動力的強度、政策環境的感受、人際關系的體驗。問卷結構如圖1所示，通過科研人員對不同問題的選擇、打分進行分析統計，得出目前我國科研人員的基本工作狀況。

本次調研對象為高校、科研院所不同層次的一線科研人員，屬性分布如表1所示。共計發放問卷3000份，回收有效問卷2606份，問卷有效回收率為86.87%，符合調查研究要求。

2.2 科研人員工作中的主觀幸福感及其主要影響因素

科研人員在從事研究工作中的幸福感平均值為3.31分，處于中等偏上。整體而言，被調查者在工作中的主觀幸福感處于中等水平，但未達到較幸福的水平（3.5分以上）。按不同屬性分別統計了被調查者的主觀幸福感水平，不同性別的組別存在顯著性差異，女性科研人員幸福感平均值較低 （3.18±0.05分），在平均值以下；不同技術職稱的組別也存在顯著性差異，擁有高級職稱的科研人員幸福感平均值相對較高（見表2）。而不同年齡、專業等組別幸福感平均值不存在顯著性差異。

影響科研人員工作中主觀幸福感的因素很多，各因素對幸福感的影響力是不同的。本研究中將工作價值、自主性、科研成果感受、政策制度感受、團隊合作、家庭等六項變量進行回歸分析，統計結果如表3所示。

科研人員從事研究工作過程中的幸福感與六個變量均顯著正相關。其中，工作價值的影響最顯著。工作價值主要是指科研人員對工作的興趣愛好、好奇心、價值判斷、信心、創新風險的接受等等，可見這些因素是科研人員幸福感來源的主要動力。自主性主要是指自由發表不同觀點、行政與學術之分、學術評價制度、知識更新、經費的爭取等等；科研成果感受主要由參與課題情況、科研成果等構成。自主性、科研成果感受與科研人員工作中的幸福感正相關，但影響程度相對工作價值不夠顯著，這主要是因為科研人員在這兩方面的感受不存在明顯差異；也說明目前的科研環境基本符合科研人員的心理預期。政策制度感受是指科研人員對單位的行政管理、績效管理、福利待遇、轉崗/升遷制度、創新政策的支持程度等制度的感受；統計分析結果顯示，改善政策制度環境有利于提高科研人員工作中的幸福感。但就目前的研究結果來看，科研人員主要關注的重點不在于這方面。團隊合作主要指科研人員所處團隊的目標、學術交流評價狀況、朋友關系、在團隊/學術圈的影響、受新人/學術權威的影響等等；家庭主要包括家庭對工作的支持、工作對家庭的影響。這兩方面的因素與科研人員工作中的幸福感顯著相關，但影響程度有限，說明科研人員所處團隊、家庭氛圍對其在從事科研工作過程中個體幸福感有所幫助，但影響相對其他因素較小。

2.3 基于主觀幸福感的工作狀況評價

本次調查研究中發現，科研人員的主觀幸福感與其工作中的創新動力存在一定聯系，不同幸福感水平科研人員主動創新意識對比如圖2所示。高幸福感科研人員在工作中更加積極主動，更愿意將一些新的想法付諸于實踐。在調查中，選擇“會主動開展新形式或新內容的工作”這一選項的高幸福感科研人員占其總人數的57.74%；而這一比例在低幸福感科研人員中為28.08%，同時有27.30%的低幸福感科研人員認為“創新”不屬于自身職責范圍內，比例明顯高于高幸福感科研人員 （10.94%）。工作中的主觀幸福感對于科研人員發揮主觀能動性實踐新想法有積極的影響。

對于科研人員對科研工作的一些具體看法，進行了進一部的調查研究。這部分涉及科研工作帶來的樂趣及煩惱、工作中的壓力、影響工作效率的主要因素等內容。

綜合來看，科研人員感覺科研工作給自己帶來的最大樂趣位于前三位的是：工作相對穩定、能實現自我價值、興趣所在；而主要煩惱位于前三位的是：精力不夠；家庭負擔重；工作壓力大，希望轉到輕松的工作。不同性別科研人員在“興趣所在”與“工作相對穩定”這兩方面的選擇上差異明顯（見圖3）。對于工作的主要煩惱不同性別科研人員選擇相似；但相比之下，在同一選項中女性比重更大，表明女性在科研工作中遇到的煩惱、問題更多。不同性別科研人員對自身工作所關注的層面不同，男性科研人員更加關注于科研工作對自我實現的需要，而女性科研人員則更加關注對安全感、歸屬感、穩定性的需要。這也部分解釋了為什么男性科研人員幸福感平均值要高于女性科研人員的原因。

在按照幸福感高低排序來分析以上問題時，得到的結果相似。高幸福感科研人員感覺科研工作給自己帶來的最大樂趣在于“興趣所在”（59.43%）和“能實現自我價值”（50.00%），而低幸福感科研人員的樂趣在于“工作相對穩定”（45.28%）。高幸福感科研人員對創新更富激情，工作的樂趣偏向于精神層面，追求的是需要層次理論中較高的層面；而低幸福感科研人員對創新的激情相對少一些，他們關注的重心目前還集中在需要層次理論中較低的層面。值得注意的是，有28.87%的低幸福感科研人員認為“沒有發展前途”是科研工作帶給自己的煩惱；相比之下，高幸福感科研人員只有8.08%這么認為。低幸福感科研人員感受不到科研工作給自己帶來的價值，看不到未來；而這又反過來影響了他們工作的積極性，從而降低了從工作中獲得的幸福感。

科研人員工作壓力的主要來源位于前三位的是：項目申請；工作負荷量較重，身心疲憊；感到有較大的職業危機。影響科研人員工作效率的因素位于前三位的是：事務性工作太多；單位機制體制問題；報酬太低，工作缺乏積極性。不同技術職稱的科研人員在工作壓力的選擇上體現出一定的差異性（見圖4），中級及以下技術職稱科研人員工作壓力的主要來源是 “感到有較大的職業危機”。職稱的評定對于科研人員的職業發展，以及在單位內外所掌握的資源有一定的影響。當工作一定年限之后，如果還未到達相應的職稱則很容易遇到發展的瓶頸。“項目申請”是高級職稱科研人員的主要工作壓力來源，項目申請的難度因項目的大小、受關注度、重要性等而有所不同，一般高級職稱科研人員作為學術帶頭人，所要承擔的項目比較重大，申請難度也相應較大。從科研人員的工作壓力來源和影響工作效率的因素來看，科研人員需要相對寬松的工作環境。當前存在的主要問題還是事務性工作太多，項目申請壓力大。由于有各項績效考核指標的壓力在，科研人員不得不花更多的心思在與科研工作無關的其他事情上，這使得科研人員無法專心做研究。

在按照幸福感高低排序分析以上問題時，我們發現“感到有較大的職業危機”帶給低幸福感科研人員很大壓力，占低幸福感總人數的40.03%，而高幸福感科研人員只有19.19%將其視為工作壓力的來源；同樣，在“單位人際關系不好處理”和“自身現有的知識和技能無法滿足工作要求”這兩個選項上，低幸福感科研人員的比例比高幸福感科研人員均高出15%左右。幸福感作為一個綜合的考量，比較全面的反映出了科研人員在工作中的總體情況。幸福感較低的科研人員除了在工作價值本身的定位上不夠清晰之外，人際和諧、自我成長等方面的發展也存在一定問題。

3 提高科研人員幸福感的建議

科研工作是一項較為特殊的職業，要取得突破性的進展，通常需要較大的創新動力作為支撐。我國已將建設創新型國家作為一項重要的發展戰略，迫切需要廣大科研人員的支持與貢獻。科研人員如果能在科研工作中獲得較高的幸福感，對于我國科技事業的發展是有極大幫助的。為了能創造出理想的環境，以提高科研人員在工作中的幸福體驗，可以從以下幾個方面著手。

3.1 關注科研人員自身興趣以激發其創新激情，自主進行創新研究

美國物理學家、化學家杰羅姆·卡爾勒（曾獲諾貝爾化學獎）曾說過 “從你所從事的工作中獲得滿足，并不時地從試驗成功中獲得滿足，才是幸福生活最重要的內容”。美國生物化學家保羅·伯格（曾獲諾貝爾化學獎）曾說“研究工作本身給我難以用語言表達的歡樂——新的發現、開創新的事業和進入無人涉足過的新領域，都使我感到無比地激動和愉悅”。

科研工作有其特殊性，成就的取得往往是來自創新的實現。如果缺乏內在的動力，無論外在條件多么優越也無法達到預期的效果。科研工作是一項需要主觀能動性的工作，科研人員的腦力勞動是支撐其科研事業發展的關鍵。國內外重大科研成就的取得，都是因為科研人員自身的興趣與其研究的領域相吻合，才能讓他們忘我的投入到工作中，付出比常人更多的艱辛與汗水。因此讓科研人員更多的關注于自己感興趣的領域，有更大的空間選擇自己想做的事情，才能達到事半功倍的效果。以工作本身的價值來實現對科研人員的激勵是一種更高層次上的激勵，幫助科研人員從工作中實現自己的價值，其效果更好、更持久、更深入。因此，在依靠資金設備投入、政策制定改善內外部軟硬環境的同時，更應該關注科研人員自身的興趣所在，讓他們把更多的時間精力放在自己想從事的研究開發中，而不是簡單的給他們分配硬性的任務和指標。給予科研人員足夠的空間時間讓他們可以從事自己感興趣的研究；在條件允許的情況下為他們提供合適的研究、試驗環境，鼓勵科研人員將自己的一些新想法付諸實踐。

3.2 建設自由寬松的外部環境讓科研人員全身心的投入到工作中

既然要讓科研人員在自己感興趣的領域中工作，讓他們通過自身的主觀能動性來創造更多更新的成果，那么外部環境的寬松自由是必須的保證。科研人員所處的工作環境需要對創新失敗，或者短期內無法產生預期成果等可能的結果有較大的容忍度。以科研經費的申請、文章發表數等指標來衡量科研人員的工作績效顯然是不利于激發科研人員的工作興趣與激情的；相反，會為科研人員帶來更多額外的壓力，并且無法專注于自己真正感興趣的領域。就目前我國科研人員的現狀來看，項目申請已成為他們工作中最大壓力；而事務性的工作也成為了影響他們工作效率的最重要因素。績效考核是必要的，但必須建設靈活、有彈性的考核機制以適應科研工作的特殊性

一項創新成果也許需要科研人員連續鉆研3～5年，甚至10～20年。并且科學研究是無法預期的，可能投入了大量的時間精力后得到的結果與預期不符甚至相反。科研人員要全身心的投入到這樣的事業中所付出的艱辛與精力是難以想象的，如果他們還需要為今年達不到指標要求就可能“下崗”而分心的話，那工作效果可想而知。對科學的探索應該是人人平等的，當前科研單位中存在一定的體制機制問題，對于一些資歷不夠或是工作年限較短的科研人員來說所能掌握的資源非常有限，往往限制了他們的發展。長期對自身職業發展找不到清晰的路徑會使得科研人員漸漸失去對工作的激情與興趣，大大影響了其創新能力的發揮。因此，科研單位需要為科研人員提供一個自由寬松、具備高容忍度的環境，讓他們可以高度集中的投入到科研工作中而不被其他事情影響。

3.3 創造和諧的人際、生活環境解除科研人員的后顧之憂

雖然科研人員的工作有其特殊性，但也是社會人，除了工作之外也有其他各種各樣的需要，和諧的人際、生活環境是科研人員能專心投入工作的保障。家庭是每個成熟的社會人需要承擔的相應的社會責任，尤其對于女性科研人員而言，所扮演的社會角色使得她們要承擔更多的家庭、生活壓力。而另一方面，家庭又給予每一個人不可或缺的支持力量。因此家庭是影響科研人員幸福感的重要因素，和睦的家庭氛圍、較高的生活質量可以為科研人員解除后顧之憂，讓科研人員在工作中不會因為生活的瑣事而分心。

科研單位在科研團體之外應成立 “科技工作者之家”等類似的組織機構，這類組織應該更多的關注于科研人員工作之外的生活，包括家庭生活和平時的社交需求。對于不同性別、不同年齡的科研人員給予有針對性的幫助。一方面關注科研人員家庭生活的物質需求，保障家庭生活的質量；一方面關注科研人員工作之外的精神生活需求，創造和諧舒適的人際環境。為他們搭建一個廣闊的平臺，讓志趣相投的科研人員可以自由的交流，促進共同進步，推動科研事業的發展。較高的社交和生活滿意度可以讓科研人員以愉悅的心情專心投入到科研工作中。

［1］ Deci E L,Ryan R M.Human autonomy:The Basis for True Self-esteem ［M］.In M.Kernis(Ed.),Efficacy,agency,and self-esteem.New York:Plenum,1995.31-49.

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［5］馬斯洛.動機與人格［M］.北京：華夏出版社,1987.40.

［6］ 馬克思.恩格斯選集（第 2卷）［M］.北京：人民出版社,1995.2.

［7］劉姝.關于“幸福”問題的倫理學考量［D］.浙江大學，2008.7

［8］苗元江.心理學視野中的幸福［D］.南京師范大學,2003.7.

（責任編輯 胡瓊靜）

A Study on the Working Conditions of Scientific Researchers Based on Subjective Well-being

Hu Congyang1,2,Yang Duogui1,Zhou Zhitian1
（1.Institute of Policy and Management,Chinese Academy of Sciences,Beijing 100190,China;2.Graduate University of Chinese Academy of Sciences,Beijing 100190,China）

G316

A

中國科協創新科研項目（項目編號：KZC-X3-497）。

2010-01-05

胡淙洋（1985-），女，江西南昌人，管理學碩士，中國科學院科技政策與管理科學研究所碩士研究生；研究方向:可持續發展、社會發展戰略。