我國人力資本調查體系的構建

邊雅靜

（中央財經大學 統計學院，北京 100081）

我國人力資本調查體系的構建

邊雅靜

（中央財經大學 統計學院，北京 100081）

文章在闡述人力資本深刻內涵的基礎上，從宏觀和微觀兩個方面提出了完善人力資本調查體系的初步設想，并給出了具體的實施建議。

人力資本；統計指標；調查體系

1 人力資本的內涵

（1）教育資本，一般是指通過正規教育獲得的人力資本。教育不僅能夠作為生產要素直接投入產品生產和服務的過程，而更為重要的是，它還是許多其他形式人力資本形成的投入要素，即教育資本是一種能力資本，利用這種資本可以獲得其他形式的人力資本，如專業技術知識等。

（2）健康資本，人的體能、精力及健康狀況與生命長短可以直接影響到一個人的人力資本投資效率和收益率，以及人力資本生產效率的發揮。健康資本的取得主要是通過醫療、保健營養和體能鍛煉，以及閑暇與休息等途徑獲得。健康資本的意義在于它是其他形式人力資本存在與效能發揮的先決條件。

（3）技能資本，是指一個人所具有的可以直接用于生產商品與服務的人力資本。技能資本的取得主要通過專業學習（學校教育）、在職培訓（on-job-training）以及干中學（learning by doing）。

（4）遷移與流動資本，因為人口遷移與職業流動需要投入成本（包括直接成本和間接成本），并且可以帶來收入的增加。遷移與流動資本實際是一種資源配置資本，因為它可以帶來收入的增加，或者說遷移與流動資本可以帶來積極的配置效應。

2 人力資本調查的主要內容及指標體系

本文研究的重點為一個國家或地區的人力資本總規模，及一個微觀群體（企事業單位）的人力資本規模，因此，人力資本調查的對象可以分為兩類：從宏觀角度來看，調查的對象為一個國家或地區的人力資本；從微觀角度來看，調查的對象為企事業單位的人力資本。

根據調查對象和研究目的的不同，我們可以將人力資本調查的范圍界定為宏觀和微觀兩個層面。第一，是國家層面的人力資本調查，即宏觀人力資本調查，調查的范圍為一個國家或地區在一定時點的人力資本狀況及一定時期內的人力資本相關指標，具體包括人力資本投資、存量、收益以及與對經濟增長的核算等，從而實現對我國及各地區人力資本存量、結構等的基本了解，完善相關政策的制定，進行國際比較，科學合理的規范人力資本的投入產出以及促進人力資本核算理論研究的發展等等。第二，是企事業單位層面的人力資本調查，即微觀人力資本調查，調查的范圍是某一組織群體內所具有的人力資本狀況，具體包括微觀組織內部人力資本發展規模、水平、結構以及人力資本成本、投資、收益等等。進行微觀人力資本調查不僅有利于組織內部人力資本的有效利用，同時也有利于全社會資源的合理配置，健全社會主義市場經濟的發展。

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2.1 宏觀人力資本調查的主要內容及指標體系

從宏觀角度來看，大多數宏觀指標的設定主要是基于總量或總規模的測算，用于從總體上把握經濟運行某一方面的特征。人力資本調查的目的也是如此，即對一國或地區人力資本總規模的核算。因此，我們認為宏觀人力資本調查應圍繞人力資本總的投資規模和存量規模展開，同時，在指標體系設計的過程中遵循科學性、可行性和發展性等原則，盡可能全面、準確地反映人力資本的真實內涵，在現有人力資本相關指標的基礎之上進一步擴展和細化，考慮到指標的可操作性，力求用動態的眼光構建核算指標體系，考慮到科技進步和社會生產力發展對人力資本統計調查的實際需要。

基于上述目標、原則以及當前我國統計體系的現狀、數據的可得性等因素，本報告提出宏觀人力資本投資指標體系及反映宏觀人力資本水平的統計指標體系見表1。

按照表1中人力資本總投資的主要內容，人力資本投資總額包括五部分的內容，即正規教育投資、職業培訓投資、家庭教育支出、醫療保健投資及其他人力資本投資。這反映了人力資本含義的主要方面，即教育、培訓和健康因素，而有關人力資本遷移及信息投資等方面的因素由于不便于統計，我們將其放入“其他人力資本投資”項目中。此外，人力資本總投資的其他四個分項的具體含義如下：

表1 宏觀人力資本投資指標

（1）正規教育投資

正規教育投資作為反映人力資本投資水平最重要的部分，可以具體分為初等教育投資、中等教育投資和高等教育投資三個分項，其反映了各等級和各階段正規教育的投資情況，具體的統計對象應包括所有各階段的公立和民辦學校，應包括國家、團體或個人對各級學校的經費支出、學生的教育學費等內容。

（2）職業培訓投資

由于人力資本不僅反映受教育情況，更應體現勞動者在工作中“干中學”所體現的工作經驗的積累和不斷更新的技能，因此，職業培訓投資應客觀反映勞動者受到在職培訓的情況。此外，進入工作崗位之前的職業教育也應列入職業培訓投資的范圍，因為這部分投資是保證勞動者擁有基本勞動技能，從而在工作中獲得有價值產出的直接來源。

（3）家庭教育支出

正規教育投資和職業培訓投資主要反映的是國家、社會在教育和培訓方面的投資支出，而實際中個人對于人力資本的投資也是不可忽略的一部分。在我國，尤其是近些年來，人們越來越重視教育和培訓，用于提高自身基本素質和適應社會發展狀態的“再學習”消費已經在居民日常消費中占有一定的比重，這種形式的消費實際是對提高人力資本水平的一種投資行為，因此，家庭消費中用于教育方面的支出應屬于人力資本投資的范疇。需要特別說明的是，家庭支出中用于正規教育或職業技術教育的學費由于在前兩項中已經計入，故此項中應除去這部分支出。

（4）醫療保健投資

醫療保健投資主要反映了人力資本水平中的健康因素，主要由兩部分組成，第一是國家或地區政府用于醫療衛生事業方面的支出，其主要包括投資于醫院、衛生所等衛生基礎建設方面的支出、醫療設備等方面的支出、醫務人員的工資等事業性費用支出等等；第二是居民日常生活消費中用于醫療保健方面的支出，這部分的人力資本投資也在逐年增加，并在醫療保健總投資中占有一定比重。需要特別說明的是，近些年來，民辦醫院、外資醫院或其他非公立醫療衛生機構出現了，它們的存在當然有助于提高我國的人力資本水平，這些機構的投資規模也必將影響到人力資本的總投資水平。我們建議目前其所占份額不大的情況下，可以忽略，但隨著政策的放開，統計中應將該部分醫療保健投資計入，可以放入“政府醫療衛生投資”分項中，表示政府或團體在醫療衛生方面的投資。

從以上分析可以看出，在對居民家庭生活消費的統計中，與人力資本投資直接相關的主要有兩項，分別是家庭教育支出和個人醫療保健支出。由于人力資本的“載體”是有勞動能力的人，一般對勞動力的統計口徑為16～65歲，那是不是所有與人力資本有關的投資都要以勞動力口徑來計算呢？我們認為這樣處理是不太客觀的。首先，人力資本的投資和收益過程并不能完全對應，有關人力資本的投入一般在先，而人力資本的產出和收益在后，在勞動力進入市場之前的人力資本投入都應算作是人力資本投資。其次，正規教育的直接目的是培養人成為“有用的人”，而正規教育的投入按照國際慣例也是算作人力資本投入的，因此，我們認為至少從受教育角度測算人力資本投資應該從正規教育開始。至于幼兒早期教育的投入是否應該計入人力資本投資，目前還存在爭議，姑且暫不考慮。

另外，目前我國分類、分部門的統計中，與人力資本內容相關的統計指標也有很多，我們將其歸納整理，并借鑒世界銀行、國際貨幣基金組織等國際機構使用的相關指標和指導意見，設計了如表2所示反映人力資本水平的子指標體系。

表2 反映人力資本水平的子指標體系

以上各指標從不同側面描述了宏觀人力資本投資的現狀，以及相應的投資收益，且數據較易獲得，有利于進行宏觀人力資本的深入分析，完善宏觀人力資本調查體系。

2.2 微觀人力資本調查體系

微觀總體主要包括企業、家庭和個人，但基于人力資本調查的實用性、數據的可得性以及現實意義考慮，本報告主要針對微觀企業制定相應的指標體系。

企業人力資本調查指標體系的設計既要符合人力資本自身的性質、特點和發展規律，又要考慮到管理企業的目的及各指標之間的聯系，并兼顧指標的科學性、可行性、穩定性和可比性等原則。考慮到我國企業的管理實際及目前和有關人力資本統計相關的指標，我們將企業人力資本調查指標體系分為以下四部分：

第一，教育與培訓。企業職工的受教育狀況及接受在職培訓等方面的基本情況仍是反映企業人力資本水平的最主要方面，此部分中應涵蓋企業職工接受教育與培訓的基本信息，也應包括企業用于在職培訓等與提高職工受教育水平相關的各項投資情況。因此，該部分指標主要包括：按受教育程度劃分的職工人數比例，接受在職培訓的人數比例，人均接受在職培訓的次數，企業用于職工再教育方面的支出，企業用于在職培訓方面的支出等指標。

第二，在職與經驗。該部分指標有別于宏觀人力資本調查，在宏觀人力資本指標中有關反映人力資本經驗方面的情況是不易設計的，而在微觀企業的人力資本水平構成中，職工的技術經驗成為反映企業人力資本狀況的重要方面，應在指標體系中予以反映。我們設計的指標主要包括兩個方面，即反映職工職業技術水平的情況和員工在職工作的基本情況。具體指標有各層次職稱職工人數比例，職工在該企業平均工作年限，職工在該行業平均工作年限，企業聘請專家顧問的人數等。

第三，醫療與健康。該部分指標主要反映企業職工的身體健康情況及企業用于提高職工健康水平的支出情況，具體的指標包括：職工病假平均休息天數，每日工作時間用于體育鍛煉的平均時數，企業中醫療保健人員數，企業用于職工體檢的支出，企業用于組織職工體育鍛煉方面的支出，企業用于支付工傷等費用的支出等。

第四，離職與流動。人力資本的遷移是反映人力資本總水平不可或缺的一部分，然而，在宏觀人力資本的調查統計中仍不太具有可操作性，具體到一個微觀企業，有關職工流動的情況變成了人力資本統計的重要方面，它可以反映企業職工人員流動的基本情況。具體指標包括：企業離職人員比例，離職人員的受教育結構，離職人員的職稱結構，企業新增人員比例，新增人員的受教育結構，新增人員的職稱結構等。

以上指標及說明見表3。

建立企業人力資本統計指標體系后，收集每個指標的基礎數據，再根據每個指標的重要程度確定相應的權數，通過加權計算出本企業的總分值，將總分值與本行業、本地區其它企業及本企業不同時期的數據進行對比分析，就可以描述企業人力資本的全貌和發展過程，剖析管理中存在的問題，分析各種因素對人力資本變動影響的方向和程度，并可以對人力資本未來發展變化的趨勢進行預測。同樣，這套人力資本統計指標體系也可以應用到事業單位。

表3 企業人力資本調查指標體系

3 實施人力資本調查工作的建議

目前，人力資本調查工作在我國還處于起步階段，無論是在調查指標體系的設定上還是在相關統計制度的建立上都有待進一步的完善和改進。針對大部分國家當前都沒有建立比較完整的人力資本統計體系，以及人力資本在經濟社會中發揮的積極作用，因此，加快建立我國人力資本調查體系具有重要的現實意義，具體實施建議如下：

（1）設立專門的人力資本調查統計部門。我國目前與人力資本有關的統計分布在國家統計局、衛生部、教育部等多部門的統計中，這樣就一方面造成由于調查方法、調查對象、側重點不同造成的統計口徑不同、數據結果不同等問題；另一方面由于沒有一個專門的人力資本統計部門，人力資本數據不具有綜合性、可比性，這樣會形成系統的人力資本核算空白且無法有效運用現有人力資本數據為國民經濟服務。基于國外人力資本核算機構目前主要有兩種：一是國家統計局核算，從相關的人力資本積累賬戶中獲得（如澳大利亞、加拿大）；二是由專門的統計機構負責（美國）。從我國實際出發，建議將原有與人力資本統計有關的職能部門整合起來，成立人力資本調查統計司，可以隸屬于國家統計局，主要職能為領導、組織并實施人力資本的相關調查，數據匯總及分析等工作。并在各級統計局和調查隊設立人力資本統計處（組），專門負責人力資本的相關統計工作。

（2）完善人力資本統計指標。根據人力資本的統計范圍和上文中對人力資本調查指標體系的設想，逐步擴大、豐富和完善人力資本的統計指標，使其符合于人力資本的豐富內涵，并逐漸和國際接軌。

（3）擴大人力資本統計單位的范圍。由于近期國家完善了勞動工資統計制度，從人力資本角度考慮，人力資本的收益統計即可以勞動工資統計為前提，而人力資本統計的具體工作則可以主要圍繞著其他幾個方面（投資、成本、增長核算等）進行。具體的人力資本統計工作可以針對企業和家庭具體實施，調查家庭收支中有關人力資本的項目，以及企業在人力資源管理方面的基本情況。

（4）改革人力資本統計的調查方式。可以先使用試點調查的方式，檢驗相關統計指標的合理性，再對全國各地區的居民家庭和企事業單位進行抽樣調查，采取每年1‰、每5年1%的調查樣本，并結合逢零年的人口普查工作，增加人力資本的相關統計指標，利用普查的詳盡性對全國人力資本的規模和狀況進行總體把握。同時，應逐步加入月度人力資本調查的形式。

（5）加快人力資本規模存量的統計分析工作。目前我國人力資本存量的估算研究大多建立在對現有數據的推算的基礎之上，缺乏翔實可靠的相關調查數據。在人力資本調查、統計、匯總完善的基礎上，人力資本調查統計司（處）則應著重于分析我國（各地區）人力資本的存量，以及人力資本的規模變化對經濟增長的推動作用等問題，從而為中央及各職能部門提供可靠的統計依據，并為相關政策的制定提供數據支持。

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（責任編輯/易永生）

C829.22

A

1002-6487（2010）17-0036-04

邊雅靜（1978-），女，河北石家莊人，博士，講師，研究方向：人力資本統計。