學習型組織變革的復雜適應模型

彭 英，侯金伶

（1.南京郵電大學 經濟與管理學院，南京 210046；2.南京大學 商學院，南京 210093）

學習型組織變革的復雜適應模型

彭 英1,2，侯金伶1

（1.南京郵電大學 經濟與管理學院，南京 210046；2.南京大學 商學院，南京 210093）

對于具有復雜系統(tǒng)屬性的學習型組織的研究，復雜適應系統(tǒng)理論在方法論上為研究其變革問題提供了可能的思路。文章從復雜適應系統(tǒng)理論的角度出發(fā)，對學習型組織的主體能動性、適應性以及與環(huán)境的相互作用性等特征進行了分析，認為隨著組織主體性能參數(shù)、功能、屬性的不斷變化，整個組織的模式、結構也將隨之變化；通過構建學習型組織的復雜適應模型，進一步闡述組織變革過程，并提煉出信息溝通、員工角色、領導方式、組織知識和員工價值等要素作為其影響指標。

復雜適應系統(tǒng)；學習型組織；組織變革；適應性；概念模型

上世紀90年代以來，隨著管理思想、通信技術和計算機技術的飛速發(fā)展以及跨學科理論的日益成熟與完善，學習型組織作為一種新型的組織模式受到國內外管理學工作者的高度重視，被認為是知識經濟時代全球企業(yè)組織和管理方式的新趨勢、企業(yè)理想的管理模式。學習型組織通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氛圍，形成一種具有競爭力的核心理念，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力，而建立起一種有機的、高度柔性的、扁平化的、能持續(xù)發(fā)展的組織，從而將個人信息世界與組織知識結構融合在一起，促進人與環(huán)境的有機交互。該系統(tǒng)的特征，如能動性、適應性以及主體與環(huán)境的交互及主動選擇符合復雜適應系統(tǒng)的系統(tǒng)要素定義。因此可以說，學習型組織變革的復雜適應性客觀存在，而復雜適應系統(tǒng)理論則為研究不確定環(huán)境下組織變革的影響因素提供了理論的工具。本文通過分析學習型組織的復雜適應系統(tǒng)特征及其適應性，并探求相關影響因素，構建學習型組織的復雜適應模型，為面臨復雜環(huán)境變革的現(xiàn)實中的企業(yè)管理組織適應性、有效提高組織適應性提供決策依據(jù)。

1 復雜適應系統(tǒng)與學習型組織

1.1 復雜適應系統(tǒng)

復雜適應系統(tǒng)（以下簡稱CAS）理論是美國霍蘭教授于1994年，在Santa fe研究所成立10周年時正式提出的。他將復雜適應系統(tǒng)定義為由規(guī)則描述的、相互作用的主體組成的系統(tǒng)。CAS理論的提出為人們認識、理解、控制、管理復雜系統(tǒng)提供了新的思路。近年來，CAS理論從最初作為生物進化領域的研究理論發(fā)展成為研究社會科學這種具有復雜組織結構的系統(tǒng)的方法論。可以說，高技術和高新產業(yè)和自然生態(tài)系統(tǒng)一樣，是一個不斷進化，不斷變革的復雜系統(tǒng)。從系統(tǒng)工程角度看，與生物科學相對應，通過“復制”便完成技術的“擴散”，“變異”就是技術和產品的“創(chuàng)新”，而通過競爭或者合作，像企業(yè)的并購、產業(yè)重組等，經過市場的選擇和適應，在價值鏈的每個環(huán)節(jié)就會形成新的相關產業(yè)，包括為其服務的金融、保險、運輸、通信、維修等服務企業(yè)，他們共同形成了既分工又合作的新的社會“生態(tài)系統(tǒng)”，通過自學習、自組織、自適應不斷實現(xiàn)企業(yè)的“進化”。

1.2 學習型組織

系統(tǒng)動力學創(chuàng)始人佛睿思特于1965年最早提出了 “學習型組織”的管理觀念，他在《企業(yè)的新設計》里，運用系統(tǒng)動力學的基本原理，具體闡述了未來企業(yè)的一些基本特征，認為企業(yè)應建立學習型組織，其涵義為面臨變革劇烈的外在環(huán)境，組織應力求精簡、扁平化、彈性因應、終生學習、不斷自我組織再造等等，以維持競爭力[2]，而知識管理是建設學習型組織的最重要的手段之一。

美國麻省理工大學教授、著名管理學家彼得·圣吉，在繼承佛睿思特理論的基礎上，進一步融入了更多的整體動態(tài)搭配技術，于1990年的著作《第五項修煉——學習型組織的藝術和實務》中系統(tǒng)地分析了學習型組織的內部結構和運作規(guī)律[2]，指出：學習型組織是一個“不斷創(chuàng)新、進步的組織，在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的抱負，以及不斷一起學習如何共同學習”；后來，Bennett和O’Brien又提出，學習型組織是一種能夠將學習、調適和變遷等能力轉化為組織文化的組織，而其所擁有的價值、政策、實踐、體制及結構等均能支持組織成員進行學習[3][4]。

我們認為：學習型組織具有多種模型，核心是關于組織的“概念”和員工角色、作用的“態(tài)度”或者說是“價值”。在學習型組織中，每個主體都要參與識別和解決問題，使組織進行不斷的嘗試，改善和提高它的能力。因此，學習型組織的價值在于解決問題，相對應地，映射到傳統(tǒng)組織模式上，則表現(xiàn)為“效率”。

學習型組織集成了獲取知識、信息傳遞、共同學習以及個人與組織價值塑造等各個元素，內部能夠協(xié)同地實時感知、甄別和采集到各種環(huán)境或對象傳遞的信息，并對其進行反應。組織的特點是主體的獲取能力有限，溝通能力有限，學習能力有限，與環(huán)境緊密耦合，主體動態(tài)性強。為了準確、及時地獲取信息，必須依靠主體間的協(xié)作才能夠發(fā)揮其整體和綜合作用?？梢哉f，學習型組織作為一個自治系統(tǒng)，涉及到組織定位及變革、協(xié)同反應、組織模式及價值選擇、組織規(guī)模、生命周期、任務分配協(xié)調控制、自適應性等諸多問題，這些特征與CAS研究的特征是相吻合的。

學習型組織的復雜適應理論將組織行為理論與復雜適應系統(tǒng)理論相結合，認為學習型組織是一個“不斷創(chuàng)新、進步的組織，在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的抱負，以及不斷一起學習如何共同學習”[2]。Stacey于1995年討論組織內部人力網路的復雜相互關系時認為，“企業(yè)就是復雜適應系統(tǒng)”[5]。1997年，Dooley在其研究中表明，“將企業(yè)看成是復雜適應系統(tǒng)有利于尋求應對復雜環(huán)境的組織模式和管理策略”[6]?；籼m（2000）則指出，凡是具有聚集、非線性、內部模式等特征的事物或現(xiàn)象都可以稱為CAS[1]。劉洪（2004）認為如果所考察的組織中的行為主體具有自主的判斷和行為的能力、與其他主體之間交互的能力和對環(huán)境適應的能力，并且具有相互依賴性，每個成員還能根據(jù)其他成員的行為以及環(huán)境變化不斷修正自身的行為規(guī)則，以使整個組織和環(huán)境相適應，那么就可以將該組織看成是復雜適應系統(tǒng)，并稱其為復雜適應組織[7]。

2 學習型組織變革中的適應性分析

2.1 微觀：主體的能動性、適應性

CAS中的主體具有能動性，可以自動調整自身的狀態(tài)、參數(shù)以適應環(huán)境，或與其它主體進行協(xié)同，合作或競爭，爭取最大的生存機會或利益。在這個演化過程中，主體的性能參數(shù)、功能、屬性不斷變化，整個系統(tǒng)的功能、結構也將產生相應變化[8]。

另一方面，CAS中的主體具備主體與主體、主體與環(huán)境的適應性的特點，在學習型組織中，主體主要是由企業(yè)員工組成，主體的自適應過程滿足以下特征：(1)群體性：單個主體識別、采集信息的能力都較弱，就學習而言，單一的主體學習，代替不了組織學習，更不能消除組織中固有的智障，要完成復雜的組織知識積累必須要求主體具有群體性特點；(2)協(xié)同性：組織通過主體間的簡單協(xié)同來實現(xiàn)復雜的系統(tǒng)優(yōu)化，在個人出色學習基礎上整個團隊實現(xiàn)資源共享、系統(tǒng)互動、開放式的共同學習；(3)自適應性：工作環(huán)境通常不可預先設定，感知對象的狀態(tài)也會經常發(fā)生變化，主體必須對這些不確定性有較好的自適應性。系統(tǒng)優(yōu)化的方法：通過對主體能動性進行優(yōu)化，實現(xiàn)在消耗較少能量的前提下對目標保持較好的學習能力。

2.2 宏觀：學習型組織變革的過程及其適應性

由于一切事物的存在都是動態(tài)存在的，系統(tǒng)的存在、演變過程也不例外。那么，學習型組織作為一個復雜系統(tǒng)，對其變革的分析我們將引入時間變量，即在時間軸上動態(tài)的環(huán)境中研究組織的存在狀態(tài)。以信息論的角度，根據(jù)組織和環(huán)境之間進行能量和信息的交換程度，我們把組織分為封閉式組織（組織和外部環(huán)境之間不存在能量和信息的交換）和開放式系統(tǒng)（組織和環(huán)境之間存在有能量和信息的交換）。顯然，絕對的封閉式組織是不存在的，只是出于研究而假想的一種理想狀態(tài)。也就說現(xiàn)實存在的組織都是一個開放的復雜系統(tǒng)，只是根據(jù)和外界進行能量和信息交換的程度不同，而開放的程度不同。

基于上述對組織狀態(tài)的分析，我們根據(jù)耗散結構理論，認為學習型組織的結構符合耗散結構特性，即一個遠離平衡態(tài)的非線性的開放系統(tǒng)(不管是物理的、化學的、生物的乃至社會的、經濟的系統(tǒng))通過不斷地與外界交換物質和能量，在系統(tǒng)內部某個參量的變化達到一定的閾值時，通過漲落，系統(tǒng)可能發(fā)生突變即非平衡相變，由原來的混沌無序狀態(tài)轉變?yōu)橐环N在時間上、空間上或功能上的有序狀態(tài)。

3 學習型組織的復雜適應模型

3.1 學習型組織變革的概念模型

首先，我們作如下兩個定義：

定義1：將處于特定某一時間t(t≥0)時的學習型組織的所有主體（即員工）集合稱為組織的規(guī)?？臻g，記為：

定義2：設定X(t)為學習型組織的變元，定義域為學習型組織的規(guī)?？臻gS(t)，設定B{X(t)=xi}=bi(t),i=1,2，…，n為 X(t)對組織的貢獻分布，其中bi(t)為在時間t(t≥)所被賦予的一個實數(shù)，我們稱它為員工xi對組織的貢獻率，滿足以下條件：

(1)bi(t),i=1,2,…，n

按照耗散理論，可以理解為組織同外界進行能量和信息的交換，以獲取維持結構的負熵。在一個固定規(guī)模的學習型組織中，員工常因能力不足或跳槽等原因退出組織，隨時間的增長而逐步減少。

學習型組織整體上依賴于多個子組織 （可以認為是部門）之間的相互作用，每一個子組織交互合作而表現(xiàn)為一定的員工角色，完成既定的任務。學習型組織及其外部環(huán)境的動態(tài)變化使每一個子組織的角色常常不斷變化，而對組織的貢獻率則用于量化衡量這些具有特定角色的子組織對整個組織的重要程度。對于特定的學習型組織，在一定的時間區(qū)域內，少數(shù)員工或子組織的貢獻率越高意味著其重要程度越高，組織變革的演化對其依賴性越大，學習型組織的每個員工（或子組織）對組織貢獻率的較小差異意味著組織對少數(shù)員工或小組織的依賴性較小，因而組織變革的演化具有更多的路徑選擇。

3.2 學習型組織變革的演化機理

綜上所述，我們將學習型組織變革的演化過程描述為圖1所示。

根據(jù)圖1，結合CAS理論，我們認為組織通過主體的自適應行為使組織形成了宏觀有序現(xiàn)象，有序是指組織內部主體（微觀）之間有規(guī)則的分工與合作，其形成依賴于知識的獲取和共享。自適應多個子組織之間作用產生的整體現(xiàn)象和效應，是組織通過自發(fā)、自主地演變?yōu)樾碌慕M織模式的一種結果和過程。在學習型組織中，員工、子組織、子組織目標、組織目標在自適應機理下產生“領導”方式等網路框架，它們之間通過協(xié)同合作的分工體系發(fā)生著交互作用，形成微觀與宏觀或局部與整體的有機統(tǒng)一。

首先，在子組織內部，單個員工借助組織這個平臺積極主動地進行知識獲取，知識處理和知識創(chuàng)造，為組織及其他員工貢獻自己創(chuàng)造的知識，員工的學習活動在子組織內部分工與合作的方式下進行；其次，在學習型組織內部，子組織之間相互學習，交流與影響，從而形成層次結構模式。圖1較好地演繹了Schein提出的觀點：組織從內部和外部的環(huán)境變動出發(fā)，達到更具適應力的動態(tài)均衡，以應對環(huán)境的千變萬化，這一行為順序就形成了組織適應環(huán)境的循環(huán)過程。

3.3 CAS與學習型組織變革的映射

CAS 理論中涉及“流”、“標識”、“內部模型”和“構件”等概念。流的概念包括能量流和信息流，標識的作用在于實現(xiàn)交流，內部模型和構件的作用在于加強層次概念，其思路是把下一層次的內容和規(guī)律作為內部模型封裝起來，作為一個整體參與上一層次的內容和規(guī)律“忽略”或“擱置”其內部細節(jié)，而把注意力集中于這個構件和其他構件之間的相互作用和相互影響上。因為在上一層次中這種相互作用和相互影響是關鍵的起決定作用的主導因素。

依據(jù)這個思路，我們將CAS的概念映射到學習型組織中，則可將“流”對應為“組織信息或組織知識”；“標識”對應為“組織文化”，因為員工與員工、員工與組織間只有在雙方都認同的企業(yè)文化價值前提下才有條件實現(xiàn)信息溝通。而“內部模式”和“構件”則可以對應為“組織結構”或“領導方式”和“員工角色”。概括起來，CAS方法論中的物理要素在學習型組織架構中映射為影響因子（見圖2）：

其中，組織文化是一種理念，從可操作性角度講可以將其具體化，通過組織氛圍和員工價值兩個部分加以衡量，F(xiàn)orehand&Gilmer等從組織屬性這一客觀角度對組織氛圍進行界定，認為組織氛圍是組織特有的一種屬性,是組織內顯性物質和物理特性的集合。同樣的，組織結構是對組織現(xiàn)狀的泛述，可在領導方式和信息溝通層級上得以體現(xiàn)。Yukl和Lepsinger認為，任何一個領導者都不可能擁有解決組織所有難題所需要的全部知識和技術，因此包容其他擁有相關知識和不同觀點的人是組織的根本要求。只有這樣企業(yè)才能對抗不斷變化的環(huán)境。

4 結論與展望

至此，通過對學習型組織和復雜適應系統(tǒng)內涵的綜述，分析學習型組織變革中的適應性，借助CAS理論，我們構建了學習型組織的復雜適應模型。在此基礎上，分析得出影響組織變革的關鍵要素，具體表現(xiàn)為組織知識、組織氛圍、員工價值、領導方式、信息溝通和員工角色等方面?，F(xiàn)實中的企業(yè)要從這些方面入手，著力建立易于變革的組織要素，降低組織要素調整的風險；尋找從現(xiàn)有要素到新組織要素的具有自組織潛力的組織要素，通過變革去適應比它們自身變化更大、更快的環(huán)境，以實現(xiàn)企業(yè)管理優(yōu)化與組織的不斷發(fā)展。本文的研究結論對于那些試圖提升企業(yè)組織適應性水平的決策者具有一定的借鑒意義。本研究的進一步工作，是通過實證研究的方法驗證相應的理論假設，并根據(jù)各相關要素不同的權重影響借助仿真工具，探索演化規(guī)律。

[1]約翰·H·霍蘭.隱秩序——適應性造就復雜性[M].上海:上海科技教育出版社.

[2]彼得.圣吉，郭進隆譯.第五項修煉：學習型組織的藝術與實務[M].上海：三聯(lián)書店，1994.

[3]Bennett J K,O’BrineM J.The Building Blocks of the Learning Organization[J].Training,1994,31(6).

[4]胡楊成,鄧麗明,蔡寧.非營利學習型組織的結構及其績效影響研究[J].軟科學，2009，（10）.

[5]Stacey,R.D.The Science of Complexity:An Alterative Perspective for Strategic Change Processes[J].Strategic Management Journal,1995,16(6).

[6]Dooley,K.A.Complex A Adaptive Systems Model of Organization,Nonlinear Dynamics[J].Psychology and Life Science,1997,1(1).

[7]劉洪,周玲.成長性企業(yè)的復雜適應性分析[J].北京：中國軟科學,2007，（12）.

[8]朱相宇,張劍.建設學習型組織的新思考[J].企業(yè)研究,2009,(8).

（責任編輯/浩 天）

F224.33

A

1002－6487（2010）17－0081-03

教育部人文社科項目（09YJC630117）；中國博士后基金（20090451183）；江蘇省高校哲學社會科學研究基金項目(09SJB630047）；南京郵電大學引進人才項目（NY208013）

彭 英（1971-），女，四川三臺人，博士后，副教授，研究方向:復雜系統(tǒng)理論、組織與戰(zhàn)略。

侯金伶（1985-），女，廣東梅州人，碩士研究生，研究方向：電信經濟與企業(yè)管理。