對推動專業技術型領導干部科學成長的探討
——基于長沙市專業技術型領導干部成長規律的調研思考

李曉軍

（中共瀏陽市委黨校，湖南瀏陽410300）

對推動專業技術型領導干部科學成長的探討
——基于長沙市專業技術型領導干部成長規律的調研思考

李曉軍

（中共瀏陽市委黨校，湖南瀏陽410300）

專業技術型領導干部是全面建設小康社會的生力軍，是黨政領導干部人才的重要組成部分，是推動“兩型”社會建設，實現“富民強市”的重要人才保障。應通過了解和分析相關的基本狀況，探索專業技術型領導干部的成長規律，促進領導干部人才隊伍的整體發展。

專業技術型領導干部；成長規律；調研思考

專業技術型領導干部是全面建設小康社會的生力軍,是黨政領導干部人才的重要組成部分,是推動“兩型”社會建設，實現“富民強市”的重要人才保障。尋求專業技術型領導干部基本狀況，探索他們成長的規律，了解和分析他們的素質能力結構，現實狀況以及成長中面臨的問題，對促進領導干部人才隊伍的整體發展都有著重要意義。

一、長沙市專業技術型領導干部的基本現狀

如何界定專業技術型領導干部？一般認為，專業技術型領導干部就是指具有一定的專業技術水平的黨政部門和有關企事業單位的領導干部。在調查中，我們根據專業技術領導干部的屬性特征在六個方面進行了不定項選擇：A、專業型領導干部；B、學者型領導干部；C、學術型領導干部；D、專長型領導干部；E、上述特征均不具備；F、從事專業性較強的工作。從全市80多個縣處級以上單位收回的456份調查問卷統計結果初步判斷：專業技術型領導干部應該是屬于具有較高學識水平，具備較強業務水準和技能專長，獲得較高專業技術職務，且其管理領域與其專業對口的領導干部。由于他們深厚的業務背景、體制安排，決定了專業技術型領導干部大都處在文化、教育、衛生、科技、體育等專業性較強的行業和領域。

第一，專業技術優勢明顯

文化水平高。作為專業技術型領導干部大都處于社會事務管理的前沿崗位，其知識淵博，性情理智，思維嚴謹，心胸開闊，通達事理，明辨是非；有理想、有抱負、有紀律，講學習、講科學、講團結、講協作，具有強烈的事業心、進取心、使命感和責任感。

專業技術強。專業技術型領導干部大都具有較高的專業技術職務，有的甚至本身就是某一領域專家、學者或學科帶頭人，其業務能力強，專業水平高，專業成果和工作績效突出。

第二，工作作風樸實

工作作風實。專業技術型領導干部大多來源于基層一線，經過多年的歷練，既具有愛崗敬業，勇于拼搏，甘于奉獻，富有求真務實的態度，又具有一絲不茍的性格，吃苦耐勞精神，以及清正廉潔氣節和果敢實干的作風。

群眾基礎好。由于多年從事專業一線的工作，與基層群眾同甘共苦，因此普遍做事身體力行，為人熱情正直，誠信可靠，不擺架子，善解人意，辦事公道正派，作風樸實，不徇私情，以理服人。工作嚴謹，講究規范，善于運用集體智慧，能更多的從事業發展和工作需要來考慮問題。他們是集業務權威和行政權力于一身，個人威信較高，人格魅力濃厚，有較強的親和力和號召力，群眾基礎好。

第三，政治領導能力相對薄弱

政治意識相對淡薄。專業技術型干部由于長期從事專業技術性工作，平時缺乏系統的黨的理論知識學習和理論修煉，缺乏對黨的路線、方針、政策的全面了解，缺少對黨和政府有關法律法規的系統領會，相對于非專業技術型領導干部而言，當他們走向領導崗位后，就會暴露出政治意識相對遲緩的一面。

行政層級管理意識相對缺乏。專業技術型干部大多由于受其專業思維的局限，思考問題比較專業化、直線化。甚至拘泥于某一具體工作，往往喜歡親臨一線、一竿子插到底，缺乏行政層級管理的意識。

第四，宏觀把握能力不夠

全局駕馭不夠強。有些領導由于思路不夠寬，不能很好地駕馭全局。因此一旦站在領導的高度考慮問題，面對復雜的宏觀局面時，往往有一個適應過程。尤其是一些專業技術型領導干部遇到突發事件，就會感到茫然，不能很快找到工作的重點和突破口，更難有效地組織力量去完成相應的工作任務。

習慣獨立特行。有些專業技術型干部受專業視野的局限，在管理創新、開拓局面方面缺乏創新意識。決策過于謹慎，執行缺少魄力，辦事不夠靈活。總習慣于單兵作戰，雖有很強的獨立工作能力，但不善于調動下屬工作人員的主觀能動性和工作積極性。另外，由于過去對外交流不夠，社會活動能力不夠強，也造成部分專業技術型領導干部對社會資源的有效使用能力欠缺。

專業情結明顯。一般剛提拔的專業技術型領導干部都會有一定的“專業情結”。雖身處領導崗位但往往抱著自己的專業不放，“身在曹營，心在漢”，大量時間和精力放在自己的業務技術工作上。管理上有事務主義和經驗主義傾向，過于看重規章制度和條條框框的建設，管理模式傳統單一，不能適應社會事務的急劇變化。

二、專業技術型領導干部成長的一般規律

專業技術型干部雖起步晚、但成長快。專業技術型干部在成長初期，也即任副科的時間比非專業技術型干部要晚，由副科至正科的速度也比非專業技術型干部要慢，但到副處乃至正處階段，專業技術型干部明顯要快于非專業技術型干部。

一線業務崗位干部雖起步晚、但后勁足。共青團干部任職年齡較其他干部小，在成長初期，擔任正科前速度均快于其它類型干部，但到處級后成長速度則慢于一線業務崗位干部；而機關干部成長速度不快。這表明，共青團干部起點快，一線業務崗位干部后勁足。

女性干部成長速度較慢，且任行政正職難。無論是從任職平均年齡來看，還是從副科至正科、正科至副處、副處至正處來看，女性領導成長速度均慢于男性，并且目前全市尚無擔任行政一把手的（見下表）。

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多崗位鍛煉雖有利于干部成長，但速度較慢。根據64位教育、衛生系統黨政一把手數據分析：多崗位鍛煉有利于專業技術型領導干部成長，但進一步成長的速度較慢。調研數據顯示，正科至副處的平均時間為5.7年，但在正科多崗位任職的干部成長到副處平均時間為6.2年，比單崗位任職的干部慢0.7年。由副處到正處的平均時間為5.8年，但在副處多崗位任職的干部成長到正處平均時間為8年，比單崗位任職的干部慢3.4年。而多崗位鍛煉者中，從下一職級到目前職級所花時間更長。如衛生系統多崗位的平均時間為7.97年，單崗位的平均時間為4.03年。教育系統多崗位的平均時間為5.92年，單崗位的平均時間為4.95年。

三、遵循規律推動專業技術型領導干部科學成長

（一）以培養復合型領導干部為目標，著力提升專業技術型領導干部的綜合素質

客觀的說，黨的事業的不斷發展，在素質上對各級各類領導干部有了更高的要求，特別是專業技術型領導干部，不僅在業務上要沉得下，干得事，叫得響，而且在管理上要站得高，看得遠，靠得住。

結合實際，科學規劃。按照中央、省、市委有關精神和要求，結合各系統工作實際，指導各業務主管部門高起點、大手筆制定教、科、文、衛、體、宣傳、園區線領導班子和領導干部隊伍中、長期建設規劃。按照事業發展的要求，通過對現有領導班子和領導干部隊伍狀況的分析，預測今后一段時間內全市對業務領導人才的需求，提出切實可行、科學合理的專業技術型領導干部人才培養方向和目標，及早考慮，及早培養。

注重教育、強化培訓。專業技術型領導干部既是管理者，又是業務專家。所以要通過多種方式全面提升他們的能力和素質。一是要進行分類培訓。科學設置專題，定期舉辦黨務管理、公共管理、宏觀經濟、業務培訓等專題班，力求授課內容與培訓對象需求相一致，增強專業技術型領導干部培訓的針對性。尤其要繼續探索和完善在高校舉辦教育、衛生、宣傳、科技等系統專題培訓班的模式，提高培訓效果，降低培訓成本。二是要實行多崗歷練。對于業務性較強的行政管理部門，要打破過去外行領導內行的做法和內部純專業技術型干部領導的做法，著手發現苗子，把有發展潛力的后備干部放到多崗位上鍛煉。如教育、衛生、科技等單位一把手后備干部，既要在系統內鍛煉，又要放到區縣或市直單位鍛煉，這樣有利于提高干部的綜合素質。三是要推行掛職鍛煉。每年選派一批優秀有潛力的專業技術型領導干部到先進單位和沿海發達地區掛職鍛煉，擴大專業技術型領導干部的視野，增強工作的歷練。四是要加強訓用結合。對勤于學習、善于思考、學習與工作結合較好的專業技術型領導干部要予以重用或提拔，倡導良好的用人導向。同時盡快在我市培養出一批具有國際眼光、專業知識、民本思想的專業技術型領導干部。

（二）以加大干部交流為推手，著力激發專業技術型領導干部的工作活力

著眼于優化各級領導班子結構，推進調整性交流。通過交流某些成員，改善班子的結構，彌補某些方面的不足，從整體上提高領導班子的運行質量。對于業務能力較強、政績突出、群眾公認的干部，實行提拔交流；對于政治素質欠佳、事業心不強、自身要求不嚴、甚至影響班子團結的干部，實行降職交流。

著眼于培養鍛煉年輕干部，推進培養性交流。針對年輕干部文化素質高，但工作經歷、社會閱歷、實踐經驗相對不足的實際，把年輕干部的下派交流作為干部交流的一個重點，有計劃地對他們進行培養性交流，讓年輕干部在多種環境和崗位上增長才干，逐步成熟。重點對教育、衛生系統后備干部進行交流培養，實行區縣與市直之間、重點與薄弱的學校（醫院）之間交流。

著眼于改善領導干部的工作環境，推行換崗性交流。一個干部如果在同一崗位上任職時間太長，求知欲和進取心可能會弱化，且容易滋生經驗主義和官僚主義，給工作的開展帶來不利因素，那么通過干部的換崗交流，可以充分激發干部隊伍的活力。另外在系統內部交流上取得突破，要將同一崗位滿十年的領導干部交流。同時，構建大衛生、大教育、大宣傳等行業的格局，加大業務副院長、業務副校長的交流或提拔使用。還要對交流的干部實行回訪制度，特別是新提任領導干部到任兩個月后組織上要到其單位回訪，了解其履職情況。

（三）以進一步解放思想為動力，著力推動專業技術型領導干部的選拔任用創新

大膽選拔使用年輕專業技術型干部。對特別優秀、有發展潛力的年輕干部，要大膽提拔使用，及時放到重要崗位上，不斷提高年輕干部的比例。如同類型的學校，在學校性質、辦學規模、教學特點相近的情況下，要打破以前任職臺階的做法，只重經歷、不唯臺階，直接從相類似的學校提拔到市直管理學校任職。同時，在知識分子聚集的單位，要注意合理使用其他年齡段的優秀干部，要形成老中青相結合、以中年領導為主體的結構，充分調動各個年齡段干部的積極性。

儲備一批從業務一線成長的干部。針對部分單位正職接近改非年齡的人數較多的現狀，注重發掘和培養一批高素質“一把手”后備干部。對于校長、院長，要采取組織推薦、群眾推薦、自我推薦和考試選拔等形式，建立一批后備人才，并著眼于打造專業技術型、專家型校長、院長的目標，有針對性加強培養鍛煉。

加大后備干部使用調配。從解決備用結合問題入手，對條件比較成熟、進行重點培養，并根據工作需要適時予以任用，把后備干部作為調整充實教育、衛生系統領導班子的主渠道、主來源。建立分工備案制度，明確分工定期輪換制，兩至三年要進行分工輪換，使各班子成員全面熟悉單位業務和情況。通過干部使用方式的不斷創新，激發后備干部工作的積極性和主動性，推動后備干部工作走上良性發展的軌道。另外，要進一步貫徹落實《關于加強長沙市教育、衛生系統副縣級后備干部選拔、培養和管理工作的實施意見》，建立有效的后備干部培養、管理和使用機制，促使后備干部進一步成長、成熟，切實加強后備干部隊伍建設。關注偏冷部門干部成長。通過組織的關注，使這些部門成為鍛煉培養干部的重要基地，而不能把這些部門視為養老、解決待遇的地方；對于這些單位工作能力強、實績突出的領導干部，及時調整到更重要的工作崗位，提供更好的工作平臺；對于偏冷部門的干部組織上要更多地傾注人文關懷，以人為本，與干部群眾交流溝通。特別要注重培養使用女校長、女院長。

（四）以制度建設為保障，著力提高領導班子的整體功能

引入競爭機制，優勝劣態。在加強考核與管理的方面，要采取日常觀察、年度考核、書面述職、定期訪談等多種手段，加強對后備干部的監督，全面掌握后備干部的思想工作動態，督促他們健康成長。同時實行動態管理，每三年由市委組織部和市教育局、市衛生局黨委重新確定一次后備干部名單，缺位較多時通過公開選拔方式予以補充。對那些經實踐證明已不適合繼續保留的人員淘汰出隊伍，使后備干部隊伍在不斷的新陳代謝中，始終保持充足的數量、較高的素質和合理的結構，始終保持蓬勃朝氣和旺盛活力。

及時發現問題，加強教育。充分利用各單位領導班子和領導干部績效考核結果、平常考察結果、民主生活會集中反映的問題以及領導干部走訪談心了解的情況，認真分析和深入了解班子的運行狀況和干部的履職情況，及時發現問題，反饋意見，加強教育，做到既能準確地評價領導班子和領導干部，又能促使領導班子重視自身建設。

注重領導干部的績效考核與使用結合。既要指導有關單位推行和完善對二級單位的領導班子和領導干部的績效考核，又要將考核結果與領導干部的使用結合起來，加大調整不稱職、不勝任現職領導干部的力度。

完善領導干部的聘任制和任期制。在教育、衛生系統事業單位逐步實行領導聘任制和任期制，聘任期滿，經考核為稱職可繼續聘任，如不稱職即可解聘。為保證工作延續性和盤活人力資源，對領導干部任職年限提出限制，連續任職不超過兩屆，兩屆期滿應有計劃交流。

加強紀檢監督機制的執行。嚴格執行各項監督制度和黨風廉政建設各項規定，認真落實專業技術型領導干部一崗雙責，特別是要密切關注二級單位專業技術型領導干部的廉政建設，建立健全本系統的紀檢監督機制。

C93

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1009-3605（2010）05-0055-04

2010-06-10

李曉軍，男，湖南常德人，中共瀏陽市委黨校辦公室主任，主要研究方向：行政法學、行政管理。

責任編輯：黃有泰