淺析企業文化建設在人力資源管理中的作用

四川大學工商管理學院 張婷婷 代葉

淺析企業文化建設在人力資源管理中的作用

四川大學工商管理學院 張婷婷 代葉

隨著科技的發展、知識水平的提高和經濟模式的演變，人力資源已經成為企業和經濟發展的第一資源，它的重要性被社會和越來越多的企業所認同，如何發揮人力資源管理的重要作用，激勵員工的獻身精神，已經成為現代企業管理的一項重要課題。本文主要通過研究企業文化建設的作用來分析它與人力資源管理的關系，并提出了新經濟條件下企業人力資源管理應該具備的新模式。

人力資源 激勵 企業文化 企業管理

隨著新經濟時代的到來，世界經濟和管理模式都發生了相應的變化。在眾多的資源中，人力資源已經成為企業和經濟發展的第一資源，它的重要性被社會和越來越多的企業所認同。企業文化建設，這種新的管理理論與管理思想，可以使員工形成一種共同價值觀體系，將人力資源管理工作同企業文化融合為一體，從而更好地激勵員工，增強企業的綜合實力,確保企業在市場競爭中穩步、健康、持續發展。

1 人力資源管理的核心問題

在21世紀的新經濟時代中，人力資源是企業經營的核心資源的觀點已經成為社會的共識。對于人力資源的管理工作，大致可以分為兩個主要方面，其一就是要獲取企業所需的有用的人才，并將其分配到合適的崗位工作，其二便是對在崗的工作人員進行激勵，使其不斷發掘自己的潛能，發揮自己的工作熱情，努力實現組織的目標。

在任何一個企業組織中，認識人和管理人是相輔相成的。員工在不同的人力資源管理模式下，會表現出不同的行為及心理特征，而此也會直接地影響其工作的態度和努力程度，更將會把企業引向不同的發展方向。現代的企業，必須要有新的人力資源管理模式與之相適應，而這種新模式的核心問題便是如何激勵員工，這也是人力資源管理的核心所在。

對處于一定歷史階段的組織來說，組織中人力資源的素質和技能水平都是相對穩定的，這對于企業來說是一種客觀因素，在一定時期內很難改變，但同時，對于組織的發展，僅僅擁有高素質和高技術水平的人才是不夠的，只有這些人才的工作，才能給企業帶來效益，促進企業的發展，那么如何促使員工為組織目標的達成而努力工作，如何激發他們的工作熱情和潛力，獲取員工的獻身精神，這便是激勵的作用。

激勵有利于員工工作績效的提高。據調查顯示，一般情況下，員工僅需發揮出20%～30%的能力，就足可以保住飯碗不被解雇，但如果受到充分的激勵，他的工作能力可以發揮出80%～90%，其中的50%～60%便是激勵的作用。同時，激勵也有利于員工素質的提高。通過一定的激勵可以控制和調節員工的行為趨向，會給員工的工作和日常學習帶來巨大的動力，從而會導致員工個人素質的不斷提高。激勵還可以加強組織的凝聚力。它不僅直接作用于個人，而且還會通過環境等因素間接的影響到其周圍的人，有助于形成一種競爭氛圍，對整個組織都有著至關重要的作用。

2 企業文化建設對人力資源管理的激勵作用

企業文化管理是一種文化的管理，在企業中是一種軟約束力量，是一種內在的驅動力。而在激勵中，內在的作用永遠要大于外部的力量，只有員工發自內心地熱愛自己的工作，愿意為了企業的發展而不遺余力，組織才能得到長遠的發展。目前，已有很多學者對企業文化對人力資源管理的作用作了大量定性的研究工作，他們認為，企業文化對人力資源管理有導向作用、凝聚作用、激勵作用和規范作用。企業文化的激勵可以促使員工調整自己的行為與價值取向，使員工把個人命運同企業的發展緊密地聯系在一起,滿足員工的精神需求,繼而促使員工產生積極行為,努力實現自身及企業的理想目標。同時，它也會對經營者和員工的思維、組織行為產生深遠的影響。這種影響，可以有效的促使員工的個人價值觀同組織整體價值觀的統一，增強員工對組織目標的認同感和主人翁意識，對員工工作積極性和努力程度的提高都有極大的促進作用，主要表現為下圖所示：

3 人力資源管理新模式

傳統的人力資源管理把精力主要放在員工的檔案、合同管理等事務性的工作以及員工考勤上，被定位為服務部門，但是這種傳統的管理僅僅是一種事后的管理，它僅能夠掌握員工目前的工作情況，而對如何改善這種狀況關心甚少。這種傳統的工作忽略了人力資源管理的真正意義。

激勵的內容主要取決于員工的需求。傳統時代的激勵內容主要是物質激勵，這是由于在過去物質經濟不發達的年代，人們工作的最主要需求是為了滿足自己的生存需要和安全的需要。而隨著經濟的發展和生活水平的提高，人們的溫飽問題已經得到了基本的解決，現今時代，對于大多數工作者，尤其是對于大多數腦力工作者來說，工作的目的已經不再僅是要維持自己的生活，他們更需要得到社會的尊重，更想要自己的價值得到社會的承認，更需要獲得自我價值的實現。這種自身需求的變化導致了激勵內容發生變化，傳統的物質激勵的作用已經不再那么的明顯，而企業文化建設在人力資源管理中對員工的激勵作用卻得到越來越多員工的認同。

人力資源管理的新模式要求建立以企業文化為導向的人力資源管理模式。

一方面，開展以企業文化為導向的人力資源管理，要求企業文化不僅僅在對員工的激勵和培養中發揮作用，更要在招聘階段一開始就要發揮企業價值觀念的導向作用。企業可以通過有目的的公關和廣告宣傳活動，讓應聘員工了解組織的企業文化，特別是企業的價值觀、基本原則和宗旨，接下來再用合理的測試手段，分析判定應聘者的價值傾向與企業的價值觀體系是否一致。然后，可以將企業文化融入到對新員工的入職培訓中，讓員工對企業文化有更深入的認識和理解，對組織的企業文化產生高度的認同感。

另一方面，在企業文化的導向作用下，人力資源的管理工作也要注重對員工的培訓工作，要使員工自身的素質和能力可以得到提高，自身的價值可以得到實現，注重人性化的管理。同時，在培訓的過程中還要注重對于外部環境變化而需要員工具備的新技能的一些培訓，例如新知識技能的培訓、團隊合作能力的培訓和溝通領導技能的培訓等。在這些培訓中，不僅可以使員工的素質得到提高，也會使員工感受到組織對自己的重視，對自己以往工作的認可，激發其以后更加努力的工作，更會提高員工在今后工作中的能力和效率，達到雙贏的效果。

最后，以企業文化為導向的人力資源管理，要求人力資源管理者不僅僅是公司戰略的執行者，更應該成為公司領導者團隊的主要力量，通過他們發現企業未來發展趨向，引導變革，向企業最高領導和其他平行部門提供能夠提高組織業績的法規性及實踐性的建議等。

新時代的企業必須要重視知識經濟時代人在企業管理中的決定性作用。在人才競爭日趨市場化、管理國際化的今天，吸引人才、留住人才、發展人才、人盡其才，是現代企業領導者及人力資源管理部門的首要任務。

結語

本文在研究企業文化建設及人力資源管理相關理論知識的基礎之上，結合當代企業環境變化的特點，提出了新經濟條件下企業人力資源管理的核心問題是激勵員工，并結合企業文化的特點及功能分析了企業文化對員工的激勵作用，從而分析了它與人力資源管理工作的關系，并針對新時代經濟發展和世界經濟的特點，提出了企業人力資源管理的新模式，以適應環境的發展變化。

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F272

A

1005-5800(2010)10(c)-056-02

張婷婷(1986-)，女，遼寧開原人，四川大學2009級在讀碩士研究生，主要從事數據挖掘、客戶關系管理、宏觀經濟預測研究；代葉(1987-)，女，安徽六安人，四川大學2009級在讀碩士研究生，主要從事數據挖掘、客戶關系管理、宏觀經濟預測研究。