人力資源管理中的教師組織承諾結構研究

馬金煥，劉耀中

（1信陽師范學院 教育科學學院，河南 信陽 464000；2暨南大學 管理學院，廣東 廣州 510632）

人力資源管理中的教師組織承諾結構研究

1馬金煥，2劉耀中

（1信陽師范學院 教育科學學院，河南 信陽 464000；2暨南大學 管理學院，廣東 廣州 510632）

本研究通過訪談、文獻分析、問卷調查，采用探索性因子分析和驗證性因子分析等方法，探討了高校教師組織承諾的結構維度。結果顯示，高校教師的組織承諾結構由感情承諾、理想承諾、關系承諾、條件承諾、持續承諾和責任承諾六個因子構成。

高校教師；人力資源管理；組織承諾

1.問題的提出

高校教師是學校的主力軍，不僅承擔著傳道、授業、解惑的重任，而且還承擔著學科建設、科研開發和知識創新等重要職責。因此，如何提高高校教師的積極性和對組織的忠誠度，充分自主地發揮主人翁精神，是直接影響學校競爭力和辦學質量至關重要的因素。研究表明，組織承諾是連接組織成員與所在組織之間的紐帶，是預測組織成員忠誠度的良好指標，它影響著教師的留職意愿和工作態度。

美國社會學家Becker（1960）首先提出了組織承諾的理論，認為組織承諾是組織成員隨著對組織“單方面投入”的增加而產生的一種甘心情愿、全身心參加組織中各種工作的情感。組織行為學家 Poter（1976）&Buchanan（1974）認為組織承諾主要是指組織成員對組織的一種情感依賴，而不是“一種經濟上的投入”。社會學家Wiener（1982）把它看成是個體在社會化過程中，由于不斷地被灌輸或強調某種概念或規范所導致的結果。Meyer&Allen（1990）對以往關于組織承諾的研究進行了綜合性的分析，提出了目前被普遍公認的組織承諾三維模型，認為組織承諾包括情感承諾、繼續承諾和規范承諾。

綜述以上研究，可以把高校教師的組織承諾厘定為：教師對所在學校的一種肯定性的態度或者心理傾向，這種態度或傾向把教師和學校聯結在一起，具體包含以下三個層面：（1）接受并認同學校的價值觀和目標；（2）維持所在學校教師身份的強烈愿望；（3）愿意全身心地投入到工作中去。

由于不同的社會群體，職業特點和需求特點也存在很大的差異，其組織承諾行為也可能會存在不同，因此對高校教師的組織承諾進行研究，必須結合高校教師的本質特點，探討高校教師的組織承諾?；诖?，本文首先進行了問卷編制，探討了高校教師組織承諾的因素結構，進而運用結構方程構建了高校教師組織承諾的結構模型。

2.問卷編制

2.1 項目的收集

在文獻分析、專家訪談的基礎上編制一份半開放式問卷，調查影響教師留職/離職的因素及促使教師為目前所在學校盡心盡力服務的因素，并對廣州3所大學的任課教師進行訪談。根據問卷調查和訪談結果編制了初始問卷。為提高問卷的內容效度，請心理學專業的研究生和教授對該問卷進行了審核，同時，特請了10位高校教師審閱問卷，并根據反饋的結果對有些項目作了適當的修改或刪除，保證了問卷的內容效度。

2.2 問卷的結構編排

為了減少順序效應及同類題目的相互干擾，本問卷在項目的編排上采用了混合螺旋式的排列；為了避免趨中效應，本問卷卷采用了利克特六點計分法。

3.預試研究

3.1 研究對象

研究對象為河南和廣東共9所大學的部分任課教師。發放調查表共300份，回收263分，回收率為87.67%。剔除了無效問卷后，最后得到有效問卷共221份。

3.2 研究方法及數據處理方法

本文采用問卷調查的方法進行研究，利用spss14.0對數據結果進行分析，探索組織承諾的因子結構。

3.3 研究結果

首先，進行了項目的區分度分析和項目間的相關分析，根據結果刪除了項目區分度較低的項目，合并了項目相關達到0.70以上的項目。

其次，對問卷進行了探索性因子分析。在因子分析的過程中，采用主成分分析法提取特征根大于1的因子，采用平均正交旋轉的方法對因子載荷矩陣進行旋轉，提取因子負荷大于0.45的項目，逐步刪除了一些雙重負荷太高或因子變量共同度太低的項目，最后得到了了六個因子，共有28個項目，總方差解釋率為69.26%。根據各因素內項目的含義，對六個因子依次命名為感情承諾、條件承諾、關系承諾、理想承諾、持續承諾和責任承諾。

最后，對問卷進行內部一致性信度分析，結果顯示整個問卷的內部一致性信度為0.917，分半信度為0.813。各個因子的信度均達到了0.80以上。

根據上述結果，說明修訂后的問卷的效度和信度均達到了測量學要求的標準。可作為正式問卷使用。

4.正式研究

4.1 研究工具

經過修訂后的自編《高校教師組織承諾問卷》，仍采用利克特六點計分法。

4.2 研究對象

對河南、江西和廣東共7所大學的部分老師進行施測，共發放問卷700份，回收問卷633份，回收率為90.4%，剔除無效問卷后，有效問卷共有569份。

4.3 研究方法

本研究把所獲得的有效數據分為AB兩部分，A部分（共有258份）用SPSS14.0進行探索性因子分析，B部分（共有311份）用LISREL8.3 進行驗證性因子分析。

4.4 研究結果

4.4.1 探索性因子分析研究結果

在因子分析的過程中，采用主成分分析法提取特征根大于1的因子，采用平均正交旋轉的方法對因子載荷矩陣進行旋轉，提取因子負荷大于 0.40的項目，結果再次得到前面所得到的六個因子，且總方差解釋率為68.011%，結果如表1所示。

表1 各因子方差解釋率

由上表可見，感情承諾在高校教師的組織承諾中占得比重較大，即高校教師之所有愿意留在所在學校，更多是因為情感因素。所以，在高校教師的管理上，更應該以情留人。

4.4.2 驗證性因子分析結果

經過探索性因子分析，結果顯示因子結構已經比較穩定，為了進一步驗證模型的有效性，接著進行了驗證性因子分析，結果如表2所示。

表2 驗證性因子分析的擬合指數（n=311）

注：χ2df越接近1越好，3以內表示模型可以被接受；NNFI，NFI這些指標越接近1，擬合性越好，大于0.9表示數據擬合得非常好；RMSEA 越接近0越好，小于0.05表示數據擬合得非常好，小于0.08表示數據擬合得比較好。

由表 2可知，χ2df =1.40＜3，RMSEA=0.048＜0.05，NNFI =0.95＞0.90,CFI=0.96＞0.90，說明該模型的擬合指標非常理想。

根據探索性因子分析和驗證性因子分析的結果，最后提出了六因子模型。六個因子依次是：條件承諾、感情承諾、責任承諾、理想承諾、關系承諾 、持續承諾。

4..4.3 信度分析

對問卷進行信度檢驗，發現整個問卷的內部一致性信度為0.929，分半信度為0.812，各因子的信度都在0.80以上，符合測量學的要求。

5.總結

通過兩次探索性因子分析和一次驗證性因子分析，結果顯示，高校教師的組織承諾結構為六因子，分別為感情承諾、理想承諾、關系承諾、條件承諾、持續承諾和責任承諾。對各因子的命名如下：

感情承諾指認同學校目標與價值觀，對學校感情深厚，愿意為學校盡心盡力工作，并為自己是該學校的教師而驕傲和自豪；理想承諾指重視個人的成長和發展的機會，關注個人能力是否能夠得到發揮，追求目標和理想的實現；關系承諾指重視在該校是否有和諧的人際關系，與上下級和同事相處是否融洽；條件承諾指重視學校是否具有良好的發展前景，學校能否為教師創造有利的工作環境，提供完備的教學科研設備；持續承諾指教師因擔心離開學校會蒙受經濟損失，或因找不到其他更適合的工作等現實問題而不得不留在該校繼續工作；責任承諾指教師對學校的態度和行為以教師的職業道德規范和社會輿論及社會規范為準則，對學校盡自己應盡的責任和義務。

[1] 宋愛紅，蔡永紅. 教師組織承諾結構的驗證性因子分析[J]. 心理發展與教育，2005，5.

[2] 胡衛鵬，時勘. 組織承諾研究的進展與展望[J]. 心里科學進展2004，12.

[3] 劉小平，王重鳴. 不同文化下企業員工組織承諾概念的調查研究[J]. 科技管理研究，2004，3.

[4] Abubakr Suliman，Paul lles Is Commitment Beneficial to Organizations ? Commitment-performance relationship∶ A New Look.[J]. Journal of Managerial Psychology. 2000.Vol.15,iss.5; pg.407

[5] John Tisak & Marie S. Tisak .Permanency and Ephemerality of Psychological Measures with Application to Organizational Commitment[J] . Psychological Methods 2000,Vol.5,No.2,P175-198

Research on Factor Structure of University Teachers’ Organizational Commitment

MA Jin-huan，LIU Yao-zhong

The research objective were to examine the factor structure of university teachers’ organizational commitment. For the purpose, the date were collected by interviewing, relevant references analysis, questionnaires; the date were analysed by exploratory, confirmatory factor analysis and so on. The conclusions drawn by this research were as follows ∶ university teacher’s organizational commitment were composed of six factors∶ affective commitment, ideal commitment, relative commitment, condition commitment, continuance commitment and obligate commitment.

University teacher, Human Resource Management Organizational Commitment

G45

A

1008-7427（2010）06-0063-02

2010-03-30

廣東省教育科學重點課題研究成果，項目編號：GZA02017。作者馬金煥系信陽師范學院教師；劉耀中系暨南大學管理學院教授。