當前我國工資集體協商的六大問題

中國勞動關系學院教授 許曉軍

當前我國工資集體協商的六大問題

中國勞動關系學院教授 許曉軍

普遍推動工資集體協商制度的社會背景

我國全面進入社會主義市場經濟后，出現了市場化的勞動關系，這就意味著勞動力進入了市場，以勞動工資為表現形式的勞動力價格是通過市場機制形成的，而非由國家計劃決定的。在我國改革開放擴大企業自主權后，事實上已形成了在一次分配中的單決制，勞動者失去了在一次分配中的話語權。這種單決制的成因，是由于在企業改革過程中將擴大的企業分配自主權交給了經營管理者和資產所有者。從廠長負責制到承包制再到現代企業制度，企業內的分配決定權單方面掌握在企業的資產所有者和對資產所有者負責的經營管理者手中。現代企業制度的法人治理結構實質是以資本為核心的企業制度。

從國際因素來看，經濟全球化背景下，資本在世界各國的流動，造成了勞動力價格向下競爭的局面。我國企業為了爭得訂單，獲取利潤，把壓低生產成本的負擔轉嫁到勞動者身上；從國內因素來看，在改革開放后相當長一段時間中，強調的是“效率優先，兼顧公平”的原則，但這個原則到了企業層面，由于企業對效益與利潤的追求，變成了只要效率，不要公平。為了取得競爭優勢，不僅私營外資企業如此，國有企業也如此。這些因素導致各個生產要素無法按貢獻參與分配和共享企業發展的成果。作為社會主義市場經濟的分配原則，胡錦濤總書記在黨的十七大提出，要“健全勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的制度，提高勞動報酬在初次分配中的比重。建立企業職工工資正常增長機制和支付保障機制。逐步扭轉收入分配差距擴大趨勢”。

從目前我國分配結構來看，普通勞動者的工資收入水平低，工資收入差距大且沒有保障，工資收入也沒有一個有效的增長機制，這已經成為分配領域當中的突出問題。從勞動者權益來看，經濟權益是勞動者全部權益的基礎，而工資收入又是經濟權益的核心。如果勞動者進入企業付出勞動，為取得生活來源的經濟權益都得不到保障的話，其他權益更無從談起。

當前，這種勞動關系的不平衡狀態已經凸顯為妨礙經濟可持續發展、政治穩定、社會和諧的基本問題。

一是影響國民經濟可持續發展。目前我國經濟發展面臨的主要矛盾是經濟結構不合理：投資過熱，外貿依存度過高，國內消費嚴重不足，在13億人口當中缺乏一個有效的國內消費市場。消費需求來源于消費能力，我國現在真正消費能力低的是占人口大多數的工薪勞動者，而恰恰他們的工資沒有形成隨著國民經濟的發展而增長的機制。這一現實難題直接影響到我國國內消費市場的擴大，已經成為改變國民經濟結構不合理的瓶頸。

二是影響政治穩定。由于底層勞動者的工資收入長期沒有增長機制，再加上工資水平低、工資差距大、工資支付沒有保障，已成為我國勞動爭議與沖突的主因。近期一些勞動者群體事件的發生，絕大多數都集中在勞動報酬問題上。工資低使勞動者的生活條件得不到改善，不能共享改革發展的成果，就會引發勞動者對政府的不信任，由此動搖黨的執政基礎和階級基礎，甚至可能被境外敵對勢力或境內黑惡勢力所利用。維護勞動者的經濟權益已經成為政治上維穩的關鍵所在。

三是影響社會和諧。勞動關系的和諧是社會和諧的基礎，目前我國貧富差距越來越大，富人所聚集的財富在世界上排名已超過英法德日等國家，僅次于美國。我國用三十年的時間走完了西方國家用了三百年完成的財富集中歷程，而富人積聚的財富最主要來源于勞動關系領域的不平衡。從胡潤富豪榜排名來看，第一財富集團是房地產開發商，第二財富集團是礦主，而這些領域恰恰是勞動關系矛盾最為突出的。為平衡這類企業的勞動關系，《勞動合同法》專門規定把集體協商適用范圍擴大到這幾個行業領域。從目前社會上出現的被剝奪感以及一些惡性事件來看，由于貧富懸殊產生的仇富心理乃至勞資沖突，是其頻繁發生的主要根源。

在社會主義市場經濟中，工會作為追求社會公平的組織，在中國共產黨領導下代表和維護勞動者的合法權益，普遍推動勞動者工資的協商共決勢在必行。自黨的“十七大”以來，溫家寶總理在歷次政府工作報告中曾多次強調，“提高企業職工工資水平，建立企業職工工資正常增長和支付保障機制。推動企業建立工資集體協商制度……”。在全總“十五屆四次執委會”上，王兆國主席強調：“各級工會要把推動生產一線職工工資收入合理有序提高作為維權重點，推動建立健全企業職工工資協商共決機制?！庇纱?，全國總工會提出了用三年時間，實現將工資集體協商覆蓋全部已建工會企業的要求。

應當說，在社會主義市場經濟進程中，我國的集體協商集體合同制度作為一項調整勞動關系的重要法律制度，已開始逐步建立起來。從上世紀90年代初到現在，在政府和工會自上而下的推動下，我國的集體協商取得了一定的進展。到2009年底，覆蓋了220萬個企業，1.6億職工，已超過了企業職工的一半；工資專項集體合同也達70余萬份。但同時也應當看到，仍有大量非公企業還沒有工會，更沒有工資集體協商的共決機制。即使一些企業表面形式上有集體合同，卻沒有滿足底層勞動者對其收入隨國民經濟的發展而增長、與企業共享經濟效益的期待。當前有必要把普遍推動工資集體協商制度當做一項長期的重要任務，并要面對現實中存在的各種困難和問題，制定克服困難和解決問題的對策。

我國工資集體協商面對的主要問題和對策

工會干部的“能力”問題及相應對策

推動工資集體協商面對的首要問題是工會干部能否適應這一要求的能力問題。能力問題主要表現在四個方面。

一是“沒理念”。廣大工會干部很辛苦，也很能干，工作兢兢業業，但對工資集體協商卻非常陌生。長期以來，在計劃經濟時代，國家對收入分配的計劃安排以及改革開放以來企業內事實存在的單決制造成了工會干部甚至整個社會都認為工資是由上到下規定的，不是工資收入者自己能夠參與共決的。雖然我國的《工資集體協商試行辦法》已經推行了十年，但至今還有許多工會干部由于本單位的單決制并沒有被觸動，仍然認為工會無權參與工資分配。例如筆者到某地調研時，問及一家大型汽車中外合資企業副總經理兼工會主席工資協商情況的時候，對方竟很驚訝地回答說，工資怎么能協商呢？工資是由董事會定的，工會是沒權利談工資的。

針對“沒理念”，應該加強宣傳教育的力度，使廣大工會干部認識到勞動者的核心權益是工資收入；在社會主義市場經濟的勞動關系運行中，調整勞動關系與維護勞動者權益的主要方式是集體協商；同時在各級黨校和國家行政管理學院開設有關勞動關系和工會知識的課程，因為中國特色的維權機制是“黨政主導、工會運作、社會各方配合”的體制。

二是“沒經驗”。我們的工會由于長時期沒有開展工資協商的經歷，對工資集體協商毫無經驗。涉及工資協商的相關知識，比如說宏觀經濟環境和經濟發展狀況、相關法律制度、當地物價水平、同行業收入水平比較、企業經濟效益、勞動生產率、企業財務狀況、企業工資結構，及其在工資協商中如何處理與各方面的關系和工資協商的程序、策略、技巧等都不熟悉，成為工會在普遍推動工資集體協商自身能力上的主要障礙。

針對“沒經驗”，工會系統應該運用各種方式，加大對處于勞動關系一線的工會干部的培訓力度。從工會各級領導機關來說，應把工資協商作為社會主義市場經濟中工會重點工作和長期任務，加大領導力度，完善相關組織機構和專門人員的配備。各級工會都應有熟悉工資協商的專門機構與人員，指導工資協商工作。為打開局面，還應該聘請有關法律、經濟、財務等方面的專家，建立經過專門訓練的工資指導員隊伍。

三是“沒立場”。由于體制和組織建設上形成了工會對企業的依附關系（有些工會主席本身就是企業內的高管），工會干部往往在涉及關系勞動者核心利益的工資問題上不敢主張勞動者的權益，甚至有些工會干部還站在企業經濟效益的立場上，阻礙勞動者分享企業發展成果。

針對“沒立場”，基層工會干部要堅持中國特色社會主義的“以職工為本，主動依法科學維權”的維權觀，始終站在勞動者的立場上。要建立動力機制，把工會干部的收入同職工工資的收入增長直接掛鉤，建立對職工負責的工會干部評價體系。工會干部是否稱職，關鍵看廣大職工群眾滿意不滿意，高興不高興，答應不答應。同時還要保護那些在工資集體協商中敢于代表職工利益的干部。

四是“沒方向”。工資集體協商本應成為市場經濟條件下工會工作的主要任務，以維護勞動者的核心利益，然而許多企業內的工會干部忙于其他事務，更多是配合企業行政的各種事務。不少工會的主要精力，是放在配合行政搞生產和一些福利與文體活動方面，卻把工資集體協商放在了邊緣的位置上，失去了維護勞動者核心權益的方向。

針對“沒方向”，工會工作應要按照胡總書記在十五大的講話精神，把“表達和維護廣大職工的合法權益作為工會一切工作的出發點和落腳點”，把工會普遍推動工資集體協商作為維權工作的重中之重，讓各級工會干部，尤其是基層工會主席把更多的精力與時間放在推動工資集體協商上面。

工資集體協商的“結構”問題及對策

結構問題體現在兩個方面：一方面是工會推動工資集體協商有哪些層級，重點放在哪個層次；另一方面是工會推動工資協商實現的利益訴求重點是解決哪部分職工的收入問題。我國應該開展哪個層級的協商以及重點放在哪個層級，目前有不同的看法。在企業內工資協商的滿足利益訴求方面，從我們調查研究的情況來看，也出現了一些結構不合理的問題。我們發現往往是勞動力市場供求關系中短缺的管理人才和技術人才工資漲幅大，而苦臟累險的一線勞動者工資卻很難增長。例如：在蘇州調研某上市公司的工資集體協商情況時，他們把工資結構的變化作為協商的經驗介紹時說：他們打破了傳統的分配觀念，通過工資協商，大幅提高了企業短缺的技術人才的工資，并將生產一線簡單勞動者的工資按照勞動力市場的價格降了下來。

針對結構問題，應明確工資集體協商的層級，全面推動，突出重點。

一是高層開展三方協商：省、市總工會參與與當地政府、雇主組織的聯席會議，制定當地工資底線和指導線。

三是將工資集體協商的重點放在基層企業層面的協商上。企業工會根據生產經營狀況與企業資方協商在生產要素之間分享企業成果，形成工資增長機制；在企業內部，重點要放在形成一線勞動者工資增長機制方面。

工資集體協商的“主體”問題及對策

主體問題是工資集體協商的基本前提。當前迫切需要解決三個基本問題：

一是平等性問題。從工會來講，雙方地位平等是工資集體協商的前提條件，沒有平等就不可能有協商。有些學者形容沒有平等地位的協商是“集體乞討”，從屬地位使工會只能看老板的臉色提工資要求。這樣的“乞討”是得不到公平合理工資待遇的，而取得平等地位的基本要求 是工會具有獨立的身份。

二是獨立性問題。在勞動關系中，工會沒有獨立性就沒有平等性。因此實現平等協商的基本條件是在勞動關系中工會享有獨立性，不依附于企業。而從目前企業內工會的處境來看，工會無論是在職業崗位、收入來源及在企業內的身份角色，都需要明確工會是具有獨立身份的勞動者代言人。

三是代表性問題。工會在企業內的平等性和獨立性來源于工會的代表性。工會究竟代表誰、對誰負責是我國企業工會在主體問題上亟須解決的根本問題。

解決工會主體身份的問題，需要以改革創新的精神加強工會自身建設。

一是在企業外部形成職業化的工會干部隊伍，在企業內部要有專職化的工會主席。目前為了實現工會獨立于企業，工會做了很大的努力，比如說社會化的維權方式，以上帶下進行維權；又比如說職業化工會干部隊伍建設，使工會不受制于企業的資方和管理方，甚至全總下決心拿出1000萬元作為聘用職業化工會干部的經費。我們認為，在企業之外建立一個職業化的工會干部隊伍是必要的，但在企業之內，最好不要提職業化，應當提專職化更為準確。原因在于職業化只解決了工會獨立性的問題，卻無法解決代表性的問題，而且有可能使這一問題更為突出。企業工會干部專職化則可以使工會干部來源于本企業職工的選舉，具有充分的代表性，并且還有以下好處：一是能夠形成對職工負責的獨立于資方和管理方的主體，二是能夠擺脫其他事務對工會工作的干擾，集中精力干好工會本職工作，三是能夠讓工會干部掌握專門的知識與技能。

利用柔性垂直防滲技術與水平封場技術的融合，將污染源進行全方位的阻隔，使其形成1個獨立污染單元，更好地對污染源進行控制，實現污染物的零擴散。

二是協商代表要得到職工群眾的認可，要來自于職工群眾，尤其要有一線職工的代表；協商內容和目標要依據職工的要求，并得到職工群眾的認可和支持。三是培育區域性、行業性的雙方協商主體。要在試點和實踐的基礎上完善行業、區域工資協商的雙方主體、運行程序和操作規則，避免形式化，只做表面文章，甚至出現混亂的局面。

工資集體協商的“規則”問題及對策

在我國的法律制度中，有制度原則，也有一定的法律文件規范，但在實踐中卻缺少操作空間。

首先，這同國家層面的立法手段的缺乏，以及國家有關法律不完善相關。

其次，這和企業內規章制度的單決制直接相關。我國改革開放以來，擴大企業自主權實際上把企業規章制度的制定權交給了企業的資產所有者和經營管理者，甚至過去形成很好經驗的”鞍鋼憲法”,職工參與改革企業不合理的規章制度的傳統也沒有得到繼承和發揚。涉及職工利益和工會在企業內運行的企業規章制度幾乎都是資方和管理方單方制定的，造成了工會在企業內沒有開展工資集體協商的制度空間。例如筆者曾跟蹤觀察過晉江沃爾瑪工會，同第一任工會主席柯云龍做過多次交談，他曾認為作為一個來自普通職工的工會主席，要在職工當中確立自己的威信和工會組織的吸引力，開展其他活動的方式都是有限的，最根本的是能夠通過工資集體協商把職工的工資漲上去。然而在實際工作中他卻發現，工會的維權活動動輒違反沃爾瑪的員工守則，最終柯云龍也無法再在沃爾瑪內繼續待下去。另一個典型例子是南昌沃爾瑪工會主席維護職工權益被管理層指為違反職工守則，憤而離去，這說明了工會如果在企業內充分表達職工訴求，開展工資協商維權活動，必然會與資方單方制定的制度發生沖突，缺少企業內維護職工權益的制度空間。雖然工會自身制定了工會章程和企業工會工作條例，但到了企業內往往得不到認可，認為那是工會內部的規則，與企業規則無關。

第三，這與法定的集體協商運行程序沒有落實到位相關。法定的協商程序能否嚴格執行是保障協商正常運轉和協商質量的關鍵因素，然而在實踐操作中卻沒被有效落實，其中既有上述體制機制的原因，也有工會自身的原因。

規則問題的解決，要從以下三個方面入手：首先，在國家立法層面，要以立法手段落實工資集體協商制度。

——《工會法》的修改要適應社會主義市場經濟條件下工資集體協商的要求，在法律上為工會在企業內的維權與工資協商創立更多的法律制度空間。

——平衡勞動關系運行的平等協商機制要上升到國家法律層面，我國目前由全國人大制定的勞動立法中已經有建立勞動關系的勞動合同法與處理勞動關系矛盾的勞動爭議調解仲裁法，而缺少勞動關系運行中平衡勞動關系的集體合同法。我們建議要加大這方面的國家立法力度，盡快出臺集體合同法，讓工資集體協商有國家法律的完整系統依據。

——在法律上明確和規范工會運用自身組織力量的集體行動權。

——在操作上擴大協商范圍、明確違約責任、形成追究制度。

在企業規章制度層面，工會要通過協商共決，開拓企業內工會開展工資集體協商的制度空間。工資協商共決必須以企業涉及工會在企業內運行和維護勞動者權益的規章制度的協商共決為前提，最起碼要同步進行。只有如此，工會才能在企業內按程序正常運轉，比如征求職工的意見，正式的談判程序等。

嚴格按照法定程序和規范開展協商。國家對工資集體協商的程序要求有嚴格的規定，如（1）民主推選協商代表；（2）相關信息的披露；（3）廣泛征求職工意見；（4）準備工作（資料、目標、分工、溝通）；（5）工會提出要約；(6)正式協商會議；(7)雙方主體認可；(8)在政府相關部門備案；(9)對全體員工公布；(10)實施集體合同落實情況的檢查監督。

工會在開展工資集體協商中的“目標”問題及對策

從目前的實際情況來看，許多基層工會在協商中所追求的目標還存在著嚴重的誤區，需要加以糾正，不然就只能是在做走形式的表面文章。

一方面是對所謂合理目標及對“雙贏”目標存在嚴重的誤解。對工會代表職工利益的工資協商要實現的最終目標，是共建共享的雙贏，但一些人認為既然是雙贏就要充分考慮企業的利益訴求，對于工資增長目標等方面不宜提過高要求，要讓資方管理方容易接受。

另一方面是對“法定標準”的誤解。由于對維護勞動者權益要“合法”的錯誤理解，在目前的工資協商中，許多人認為只要達到國家法定標準就可以了，以為只要企業不違法，工會就等于維護了職工的合法權益。

然而，以這樣的目標模式來談工資，卻往往得不到職工的認可，造成大面積的集體協商效果不佳。富士康去年剛談了增長3%的工資協議，今年就出現了13連跳，迫使郭臺銘把工資增長了30%甚至一倍。本田也有工資協議，工人根本不認可，以集體停工的方式提出更高的工資要求。這就使得我們不得不思考這樣一個問題，工會的工資協商追求的目標到底是什么。

合理的工會協商目標包括三個方面：

一是工會的協商目標是集中整合職工的利益目標。在任何一個行業或企業中，不同群體的職工雖然追求工資增長的目標是一致的，但具體訴求往往有所差異。工會發揮的作用的目的就在于整合其利益的共同點，提出一致性的目標要求，這是工會在協商之前要做的重要的工作，不然工會將無所適從。

二是工會在協商中追求的目標應當是在合理范圍內職工利益的最大化（通過博弈達到平衡）。所謂“合理范圍”，就是根據工會所掌握的各種信息材料，企業完全可以承受的工資增長目標。所謂“利益最大化”，是指工會在工資協商中要明確兩個方面的工作任務，一是說服工人，不要讓工人的期望值超過合理的范圍，二是在協商中提出利益最大化的要求。這樣做既能使工會在協商中取得主動地位，又能最大限度地滿足職工的利益要求，樹立工會在職工中的威信與形象。

三是工資協商的標準只有高于“法定”基準才有意義。法定基準是最低標準，如果協商的標準只是把法定的標準寫進協商內容就沒有任何實際意義，那不是協商的問題，而是執法的問題。協商就是要通過合約的方式形成自治法的效力。

工會在工資集體協商中的目標策略可以這樣確定：首先，終極目標是合作雙贏；其次，將勞動者期望值目標降低到合理范圍；再次，工會的協商策略目標是勞動者利益最大化；最后，在合作博弈中實現的目標是既使勞動者滿意，又使資方能夠接受。

工會在工資集體協商中實現目標的“手段”問題及對策

在資方不讓步的情況下，沒有工會自身團結力量的體現，就無法實現勞動者的權益。但目前自發的“先罷后談”的模式，使程序倒置，造成社會的不穩定和罷工方式的濫用。工會代表職工進行工資集體協商從要約到取得工資增長的協商成果，沒有制約資方的手段是難以想象的。人們知道，企業不愿意談這是當前的一個突出問題，也是企業自身利益最大化的必然邏輯。任何企業家都愿意把工資的決定權掌握在自己手中，控制和降低勞動力成本。目前工資集體協商中出現了“四不”現象，即所謂的“老板不愿意談，工人不敢談、不會談，工會不能談”。可以說，沒有一個老板愿意讓工會分享工資決定權，“不愿意談”是必然的；職工個人所處的位置“不敢談”或“不會談”是情有可原的；而工會“不能談”就無法履行維護勞動者權益的基本職責。在企業主不愿意談的情況下，要讓其接受工資協商和工資增長的要求，沒有相應的制約手段是不行的。而目前在我國工會運用自身團結的力量、組織的力量來制約資方答應協商要求的手段是極其有限的，這也是工資協商難以取得成效的重要原因。

這就需要從兩個方面解決問題：

一是要制度化地明確黨和政府賦予的資源和手段。中央領導已經明確要求給工會更多的資源與手段，給工會充分發揮作用創造更好的條件。我們認為，應當把中央領導的指示精神轉化為制度性的安排，如權力資源交給工會時，制度應明確規定，涉及職工利益的哪些問題工會有參與權、決策權、否決權，涉及用人權、財權、物權等，都應以制度化方式賦予工會，這才能使工會在工資集體協商中充分有效地運用這些資源與手段。

二是要通過法律規范工會行使集體行動權。作為法制化工資集體協商的勞動者的完整權力體系，工會作為集體勞權的體現表現為工會的組織代表權、集體協商談判權和集體行動權。我國20世紀80年代初在憲法上沒有規定工人的罷工權利，當時的背景是企業都是由政府管理的公有制企業，即使工人提出的是經濟方面的要求，也是直接面對政府，經濟問題會轉化為敏感的政治問題，甚至會動搖國家政權的穩定?，F在在市場經濟條件下，企業已經成為自主經營的經濟實體，工資集體協商針對的問題只涉及勞資利益關系，政府作為第三方居中調解，因而工會的集體行動權并不意味著是政治行為。但如果沒有明確的法律規范，反而會使無序的行動影響到政治的穩定，因而應該用法律來規范工會行使集體行動權。