企業人力資源管理柔性化發展趨勢

劉荷花

人力資源是企業眾多資源中最重要的資源。因此,人力資源管理成為企業管理中最核心的組成部分,始終受到業界的高度重視,始終在不斷探索中發展。告別了傳統的人事管理,穿過了流派競榮的管理理論叢林,我國企業的人力資源管理理念與方法,已經日臻成熟。 進行員工閱歷與心理承受能力教育和訓練、構建員工溝通與壓力管理機制、引入員工援助計劃;甚至提出性格比技術更重要的觀點,在員工招聘時即進行性格測試,越來越多的企業開始強調人文關懷和員工關系管理,通過了解員工的具體需求,幫助員工疏泄工作及生活上的壓力,增進企業凝聚力。縱觀業界經驗與現狀,筆者認為當前乃至今后一段時期,我國企業人力資源管理將繼續向柔性化發展,穩定于剛柔并濟的中道態勢。

一、選人,從首重技術水平到首重人的性格

改革開放初期,我國不少企業在競爭中曾一度經歷技術人才短缺的陣痛,不僅是高級技術人才,其中也包括基層技術員工。基于這一現狀,企業在招聘人員、選拔人才、提薪晉職有關工作中,首先注重的是技術標準。在此類措施的激勵下,有效地緩解了國企的人才流失、民企的人才短缺,為國企的轉型、民企的成長奠定了必要的基礎。但是,市場競爭是多方面的,人的修養是多層次的,企業的崗位需求也不僅僅是技能,還需要人與崗位環境諸方面的協調匹配。實踐中,一些企業開始意識到,一定程度上的技術欠缺,可以通過培訓進行彌補;而員工性格如果與企業崗位環境不適應,則不是預定期限都能解決的。因此,在有關人員招聘乃至提拔工作中,開始導入性格測試等方法,首先從性格諸方面決定取舍,爾后再比較技術類元素。正反兩方面的例證都告訴我們,這一轉變是適時的正確選擇。面對市場競爭傳遞的壓力,面對企業管理者的不同風格,面對自身所遇到的悲歡離合,不同性格的員工會做出不同的反應。而這種反應有時會有意無意被放大,產生牛鞭、蝴蝶、多米諾骨牌之類效應,確有必要提前預測,超前防范。

二、育人,從“三規兩制”培訓到職業道德教育

育人與選人可謂同等重要。“橘生淮南則為橘,生于淮北則為枳”。如果沒有好的育人環境和方法,即使招聘來合適的人員,也難免流失或荒廢,乃至因職業道德問題使企業商海觸礁。競爭中體會這一道理,越來越多的企業已不滿足于《工藝規程》、《操作規程》、《設備維護使用規程》、《崗位經濟責任制》、《廠規廠紀》及必須的技能培訓教育,而將中華民族優秀傳統文化創造性地運用于企業,收效頗豐。南京菲尼克斯、小廚娘餐飲有限公司等企業,把《弟子規》等傳統文化經典引入員工培訓,不僅培訓員工的技能和知識,更重視培訓員工的道德,使員工行為從依靠他律轉向自他結合,增強愛崗敬業和團隊精神,把服務大眾、服務社會作為人生價值的體現,提升對企業的歸屬感、忠誠度和對事業的使命感。 筆者還在互聯網上看到過關于某鞋業集團的報道。他們把佛教文化所倡導的“行善積德”運用于員工教育和管理,提出“干好產品質量就是最大的行善積德”,有效地統一了企業領導與員工的心愿,產品合格率達到99.99%以上。無獨有偶,某車業公司也把提高產品質量與積德行善結合起來,讓員工明白其中的因果關系——如果產品質量不好,就會坑害消費者,進而影響企業聲譽令企業無法生存。有效的教育使員工感到自己的行為不僅連著企業效益,也連著對消費者的責任感和道德感。

社會主義職業道德大體上由職業理想、職業態度、職業責任、職業技能、職業紀律、職業良心、職業榮譽、職業作風八個基本要素構成,不是抽象的教條,而是所有從業人員在職業活動中應遵循的行為準則。隨著現代社會分工的發展和專業化程度的增強,市場競爭日趨激烈,職業道德建設對企業和諧發展正發生著日益深刻的影響。從中華民族優秀傳統文化中汲取營養,并重職業道德和崗位知識、崗位成才、崗位主人翁培訓,乃至組織各種必要的進修,是豐富企業人力資源管理內涵的必要途徑,是需要經久堅持的重要任務。

三、用人,從強調“沒有任何借口”到強化人文關懷

一些企業也曾關注過行為科學理論,但不久就被“沒有任何借口”所取代。風潮過后,反思這些企業在管人用人方面的理念,或片面強調領導威嚴與執行力,或機械地模仿末位淘汰之類做法,使得員工只是機械地、被動地從事崗位勞動,失去了主觀能動性和創造力,結果使一些事情變得更加糟糕,甚至直接或間接地引發意外事情。個別企業的績效考核雖細到了上廁所的時間、次數,然并未能使勞動生產率真正提高。于是,人文關懷悄然回歸,對行為科學的借鑒利用更為理性。

行為科學理論告訴我們,如果能夠及時把握人的各種需求,并盡力幫助其實現正當需求,從心理上消除不切實際的幻想,消除不穩定情緒,使其心境處于愉悅狀態而進行工作,有利于降低消耗,節約能源,增加產量,提高勞動生產率。由此筆者認為,當前的企業人力資源管理,應繼續向非人力資源單位和部門擴展。這里包括兩大層面。

作為企業的高級管理層,要創造條件盡可能地逐級了解和幫助員工實現正當需求,使其安心地努力工作;要結合實際多種形式分層進行員工閱歷與心理承受能力訓練,提高員工綜合素質;同時構建員工溝通與壓力管理機制,從而使員工和睦相處,積極向上,從心理上產生一種歸屬感和認同感,增加企業的凝聚力、向心力,同時具備嫻熟的操作技術和準確、及時地處理問題的能力,努力實現與企業共同發展。

作為企業的車間、班組管理層,每天都與基層員工直接交往,最容易了解他們的思想、情感、需求。應妥善借鑒行為科學理論,改進現場管理方法,使員工的自尊心乃至人格得到很好的尊重,消除影響員工主觀能動性發揮的負面因素,引導員工充分發揮聰明才智,去實現班組、車間的應有狀態,創造班組、車間、企業的整體佳績。

四、留人,從工資浮動獎懲到廣義薪酬激勵

隨著人才流動的加速,如何吸引和留住人才,成為大家普遍關心的話題。薪酬管理也因此日趨升溫。薪酬的含義,不再被簡單地理解為工資及獎金,而是涵蓋了員工在職期間和離職后,提供給員工的全部貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬,既包括給員工本人的薪酬,也包括給員工配偶、子女或其他被贍養人的福利等。

創造性地構建廣義的薪酬激勵機制,應充分運用各種正當途徑與方式,充分調動員工積極性和主觀能動性,激勵員工發揮潛能,創造性地盡責工作,拉動企業和諧發展,當前,應關注三個層面。第一屬純粹的經濟層面。既要用好、用活工資、獎金,更要保證員工的工資收入水平,保證各項合法的固定津貼、政府規定的勞保及企業內統一的福利項目等,不搞各種巧立名目的變相克扣。同時,應結合實際導入員工援助計劃。第二溶含了精神層面。建立以員工責任、員工業績、員工團隊精神積分、員工創造性工作積分相結合的評價體系,其結果可與晉級晉職、進修培訓和榮譽表彰掛鉤。第三層面是實現員工與企業的共同發展。要將企業中長期發展規劃和近期計劃,與員工職業生涯設計有機結合,使企業發展目標與員工個人發展目標水乳交融;將企業形象塑造與改善員工工作環境、豐富員工物質文化生活有機結合,使企業整體行為與員工個人行為得到良性的統一。如此,則不僅可以待遇留人,更有利于感情留心。

五、互動,從勞資雇傭關系到共建和諧企業

結合筆者親歷與見聞,在此推介八種方法,以增強勞資良性互動,改善人力資源管理。嚴格地說,八種方法不屬于狹義的人力資源管理范疇,但卻可以走出單純勞資雇傭關系陰影,提高人力資源管理效果,共建和諧企業。一是主題宣講法。企業或企業的人力資源部門,可根據不同階段的實際需要,做出實事求是的形勢報告,通過增加管理透明度,凝聚人心,鼓舞士氣。二是正面引導法。每當做出事關企業與員工切身利益的決策,人力資源及各單位、部門,要進行真實有效的正面引導,把企業員工的思想和精力,引導到決策的有效落實上來。三是情感激勵法。堅持對員工提供必要的經濟、物質、心理幫助,使廣大員工與企業結成命運共同體,上下同心,團結一致,拼搏奮進,為企業的興旺發達而共同努力。四是以身作則法。平常時分,各級管理層要嚴于律己,層層帶動,要求員工做到的,領導要帶頭做到。緊急關頭,危險時刻,領導要與員工在一起。五是典型示范法。要充分利用各種方式方法,表彰獎勵做出各種突出事跡的員工,用員工的行為引導員工的行為,拉近距離,以點帶面,擴展成效。六是活動滲透法。結合企業生產經營和發展,組織開展道德素養測評、崗位素質考核等多種健康有益的活動,乃至組織員工參加有關社會活動,在活動中增強員工乃至家屬對企業的歸屬感。七是談心交流法。建立企業與員工對話機制及內部調解組織,針對具體問題進行對話和談心交流,運用平等協商、說服教育、規勸疏導的辦法解疑釋惑,認真處理好企業內部各種誤解和矛盾,促進企業的穩定和諧。八是真情感召法。曾讀過一則報道。一家企業的一位技術人才正準備離去,老總卻交給他一項攻關任務。憑著多年的敬業精神與能力,他全身心地投入攻關,僅用了較短的時間就解決了問題。當他帶著結果去向老總告辭時,老總的舉動卻讓他金口難開。原因并不是高官厚祿或其它什么豐厚的報酬,僅僅是真誠的感激話語和老總手里的半個香蕉。可見情難舍人難舍的無言因素,可見良性互動之重要。

綜上所述,當前乃至今后一段時期,我國企業人力資源管理的柔性化發展,既不是回歸于大鍋飯、小社會格局,又不是滯留于單純的勞資雇傭關系,而是更加有效地古為今用,洋為中用,融會貫通,趨于中道。

(作者單位:大唐內蒙古鄂爾多斯硅鋁科技有限公司)