事業單位人力資源管理現狀及應對

玉馨元 劉俏君 凌 通

從上個世紀80年代起,為了進一步適應改革開放的需要,我國事業單位人力資源管理的改革一直沒有間斷過,但隨著經濟體制的改革和市場經濟的深入發展,事業單位人力資源管理還是暴露出來一定的問題。加強事業單位人力資管理既是事業單位工作效率提高的內在要求,也是社會政治經濟發展的外在要求。

一、事業單位人力資源管理的現狀

我國事業單位目前沿襲的傳統人事管理機制的主要任務是對在組織中的相關人和事進行專門的管理,使之配合良好運行正常。這種管理體制在一定時期取得了很好的效果,但在當前背景下,這種機制暴露了很多的問題,具體分析如下:

1.思想觀念陳舊。長期以來,我國事業單位在人才配置上由于受傳統僵化、封閉的思想觀念的影響,在實際工作中仍然沿用計劃經濟時期的管理模式,僅僅把人力資源管理當作一個事務性工作,沒有一個完整的體制,沒有專職人員從事管理,每個人都是一身多職,缺乏完整性和系統性。由于在人力資源管理上不夠重視,管理技能落后,管理效率低下,從而使得事業單位的人力資源無法被有效的配置,單位內部人力資源短缺或浪費的現象時有發生。在人力資源的配置上并非以員工的個人能力與崗位的要求是否相符為第一標準,而是以上級或本單位領導的個人意志為基本標準,這使得現有員工的能力達不到、不適合或遠遠超過所在崗位的要求,以及所需要的人才引進不力、現有的人才不斷流失的情況屢屢發生,嚴重制約了事業單位人力資源的更新和發展。

2.缺乏靈活有效的激勵機制?，F代經濟的發展證明了一個道理:擁有人才就是擁有資源,從而導致的一個局面就是對人才的爭奪加劇。人才爭奪的核心歸根結底就是激勵制度的構建,誰擁有誘人的激勵機制誰就能吸引人才。不少事業單位激勵機制對員工的激勵作用不明顯,缺乏科學系統的晉升機制和淘汰機制,“大鍋飯”問題表現突出,工資分配仍然采用高度統一模式,沒有真正體現按勞分配的原則,使事業單位自身的工資水平、工資總量與社會服務質量、社會信譽、經濟效益、個人貢獻脫節,沒有利益動力,難以調動單位和職工兩方面的積極性。與企業不同,事業單位由于在其所處的環境中并無競爭性壓力的存在,因此員工在工作中的貢獻程度也無法像企業一樣得到有效的衡量和區分,這使得對各崗位員工的績效考核及評價工作的開展難度較大,無法形成對人力資源管理的有效支持,同工不同酬、同崗不同酬現象的出現情況較多。因此,在無激勵機制的刺激作用下,極易發生外部人才引進不力、內部人才不斷流失的現象,嚴重制約了事業單位的長期穩定發展。

3.缺乏系統、有效的績效考核。一方面表現為對績效考核認識不到位,重視程度不夠,考核內容缺少量化,考核指標單一化,考核方式簡單化,缺乏科學性和可操作性,使考核工作事倍功半,同時又影響了考核的真實性和客觀公正性,使單位領導難以摸清職工隊伍的真實情況。另一方面表現在尚未進行標準的職位分析,未對各類職位名稱進行規范,此外,績效考評的結果沒有同職工的工資分配、職位的變動及獎懲直接掛鉤,績效考評往往流于形式,考核結果沒有利用價值,不利于調動職工的工作積極性,而且往往是年終時由人事部門發放年度考核,各部門及人員匆匆應付了事。雖然很多事業單位也開始改革,比如以群眾投票來作為考核的手段和標準,試圖以這種方式來規避人治思想的負面影響,但實際過程中,這種貌似民主的方式其實是很多單位為避免麻煩或者是回避各種關系和潛規則而設置的替罪羊,這種做法不僅不嚴肅,在實踐操作中也偏離了民主的軌道,群眾投票最后演變成拉關系或者做好人的中庸方法。最后導致的結果是有些員工沒有得到激勵,反而讓很多員工失去信心,起到相反的負激勵的不好效果。

4.缺乏現代的人力資源理念和手段。由于歷史的原因,我國的事業單位雖然人事結構臃腫,但缺少專門的人力資源管理部門,或者雖然設置了人力資源管理部門,但人力資源管理部門沒有擺脫以前事業單位人事部的影子,在具體操作上也是換湯不換藥,沿襲以前的那一套,而人力資源管理工作人員也不是專業的出身,缺少正規的人力資源的理論和實踐的訓練?，F代的人力資源在理論和操作上涉及廣泛,從事人力資源管理的工作人員不僅僅要具備管理學、心理學等基礎知識還需要更多的涉獵,比如哲學、政治學。這種知識和能力上的缺乏導致人力資源管理工作人員在工作上達不到現代組織在市場經濟激烈競爭的需要,不能為組織的可持續發展開發和培訓優秀的后備員工。在操作中他們也是以傳統的管理為主,專注事務性,缺少對人的關注,缺少調動員工積極性,培養戰略性的企業文化,多數時候是用空洞和紙上談兵的泛泛而談來敷衍,或者是受困與瑣碎的事務性工作,背離了現代人力資源要求的開發員工潛力的宗旨和要求。

二、改革和完善事業單位人力資源管理的策略

1. 轉變觀念,樹立人力資源管理新理念。從事實上說,在我國的大部分事業單位中,尤其是在科技、衛生、教育型事業單位中,人力資源管理具有著舉足輕重的作用,在一定程度上甚至決定著這些單位的長期生存與發展狀況。為此,事業單位一定要充分認識到人力資源在決定本單位發展中的重要作用,在人力資源管理過程中,第一,肅清事業單位的各種傳統保守思想,摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法,鼓勵獨立思考和創新。第二,強調以人為本,營造適宜人才成長的環境,發展激勵、保障、服務和培訓等具有引導和開發性質的管理功能。第三,重視對人才的工作條件、家庭和福利的關心,實行彈性福利制、可供選擇的工作時間表及以人才為中心的監督管理。第四,注重人才的引入和培養,以能力來決定人才的選拔與任用,為人才創造一個公平競爭、自由發展的平臺。同時,要努力營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的社會環境,努力創造凝聚人才、造就人才、人盡其才的政策環境和尊重知識、尊重人才的人文生活環境。

2.完善各種激勵機制。傳統人事管理所采取的激勵方式,激勵手段單一,難以滿足員工的需要,應根據不同的需求,采取不同激勵方式,使合理的需求都能得到相應的滿足。所以人事管理工作的一項重要任務就是要建立一個激勵機制充分調動員工的工作積極性。第一,要建立有效的人員配置機制。要根據單位目標和工作任務,按照量才使用,用人所長的原則,對員工進行合理配置和組合。第二,要建立合理的薪酬機制。使員工的業務能力和工作態度與員工的工資水平掛鉤,激發員工工作的積極性。第三,要形成高效準確的考核機制,引入現代工作績效評價方法,對管理人員、工程技術人員和領導人員的德、能、勤、績全面進行考核,根據結果進行獎懲。第四,引入競爭激勵機制,建立富有活力的人事管理和運營機制。在事業單位內部實行優化組合、雙向選擇、競爭上崗、待崗等制度,促進人才脫穎而出,優化人才資源配置,形成人人具有競爭意識的良好氛圍。第五,建立多樣化的工資分配制度。逐步建立符合各種類型事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的事業單位薪酬制度。第六,要建立有效的精神激勵機制。管理者應從滿足人的精神需要出發,尊重、理解和關心員工,以激發員工的上進心和積極性。

3.建立科學合理的績效考核制度。事業單位人力資源管理要運用正式的評價系統,準確、公正、積極地對工作人員作出考核和評定。在這樣的考核機制下,每個人的功與過以及每個人貢獻的絕對量和相對量才能得到客觀、準確、公正的評價與獎懲。根據崗位職責、完成任務的情況,進行考核,不能簡單以聘用合同代替聘后管理,必須堅持客觀、公正的原則,實行領導考核與群眾評議相結合,考核工作實績與考核工作態度相統一的方法,把考核結果作為續聘、解聘、增資、晉級、獎懲等的依據。第一要結合本單位工作性質實際,要建立分類考核的辦法,根據各類人員的工作方式、內容進行分類制定考核辦法,體現不同層次人員的工作內容和要求;第二要結合崗位管理,根據崗位職責,按不同考核標準,嚴格考核;第三要體現考核結果,把考核結果同職稱評定、工資晉升、津貼發放相結合,在定性和定量方面制訂可操作的考核辦法。第四要把考核的方法制度化,在廣泛征求意見、職代會討論基礎上制定規章制度,讓每一個職工了解,使考核有章可循,在聘后管理上下功夫,真正實行崗位管理,嚴格按聘用合同管人用人,切忌把聘用合同作為一紙空文,將聘用制改革演變成為走過場。績效考核是指通過一定的方法和客觀的標準,對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態度以及性格特點等進行的綜合評價,是人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作。

4.建立有效的培訓體系。人力資源只管理不開發就會成為無源之水,只取不施就會枯竭。對人力資源分層次分類別進行培訓,建立職稱、職務、技術等級晉升前的必訓制度,才能提高人力資源整體素質。要切實轉變觀念,不應將其簡單視為人工成本的支出,而應看作獲取單位競爭優勢的一項人力資本戰略投資,應積極創造條件為職工提供進修學習和培訓的機會,包括在職或短期脫產免費培訓、公共進修等。并給予職工培訓以可靠的經費保障。面對社會用人制度的改革,人才競爭的加劇,個人也應具有終身學習的意識,應通過多種形式參與終身學習,不斷地充實和完善自己,提高自己的業務水平和綜合素質,增強自己在人才市場上的競爭實力。為了提高事業單位任職人員的總體素質,發揮其所擁有的人力資源的最大效率,有必要通過再培訓或再教育的方式對其進行人力資源的后續開發。在進行員工的再培訓和再教育時,要有針對性和目的性,根據崗位的需求制定詳細的培訓計劃,在開展過程中再通過與相關理論的有效結合,努力使所受教育員工的專業水平和素質得到一個較大的提升。為此,事業單位要在教育培訓前進行認真的調研,以便制定系統性、針對性和實用性較強的培訓計劃,充分避免因目的不明確、實用性較差、與實際相脫節所導致的時間和財力的浪費,從而達到真正提高本單位人力資源整體水平的目的。

(作者單位:廣西計量檢測研究院)