勞動者勞動合同單方解除權立法述評

孫蕾揚

摘要：勞動合同法明確賦予勞動者享有單方解除勞動合同的權利。實踐層面因勞動者行使該權引發的案件大幅攀升。對目前勞動者勞動合同單方解除權的立法現狀進行總結，在肯定該權利對勞動者進行傾向性保護，構建和諧勞動關系的同時，從實踐角度提出相關立法尚存在的問題，以期引起更多學者對該權利從實證層面的關注。

關鍵詞：勞動合同；單方解除權；立法述評

中圖分類號：DF472文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2010）33-0177-02

引言

勞動者勞動合同單方解除權是一項重要的勞動者勞動權，它擁有著如同勞動權一樣能給人們帶來價值的優良品質。在計劃經濟時代，勞動者的工作由國家一包到底，勞動者根本沒有單方解除勞動合同的自由權利。勞動法對該權的規定是整個勞動法中最具有創造性和革命性的內容，它體現了自由擇業的權利，是勞動者擺脫對雇主的依附關系，獲得獨立地位的保證，是勞動者人格獨立和意志自由的法律表現。我國最新頒布的《中華人民共和國勞動合同法》再次明確賦予了勞動者勞動合同單方解除權。對于勞動者勞動合同單方解除權的保護現狀是：有賦權，主要是通過在勞動法律規范中規定具體法條來實現。通過確定該權的行使條件、行使程序及行使后的法律效力及法律責任對勞動者勞動合同單方解除權進行全面保護。通過實踐層面案件的運作，以上立法在賦權同時仍需進一步完善。同時，對于該權有限制，但尚存不周處需彌補。以下對涉及該權的法律規范進行總結和評述。

一、勞動者勞動合同單方解除權立法現狀

關于勞動者勞動合同的單方解除權，較高層次的立法主要集中在最新頒布的《中華人民共和國勞動合同法》第37條、第38條、46條、47條、85條和第90條的規定中。第37條規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同”。第38條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；2）未及時足額支付勞動報酬的；3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；5）因本法第26條第1款規定的情形致使勞動合同無效的；6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位”。第46條規定：勞動者依照本法第38條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。第47條進一步規定了經濟補償的計算標準及方法。第50條規定了勞動者在單方解除勞動合同后，用人單位需履行的后合同義務。第85條規定了用人單位未按規定支付勞動者經濟補償金的加付賠償金計算方法。第90條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任”。

除了較高層次的立法規定外，還有如下規章條款涉及到了勞動者單方解除權問題：其一，原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第31條規定：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。本條規定了勞動者的單方解除權，除此條規定的程序外，對勞動者行使單方解除權不附加任何條件。但違反勞動合同約定者要依法承擔責任；其二，原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第32條規定：按照勞動法第31條的規定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。超過30日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位予以辦理。其三，原勞動部辦公廳《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》中進一步明確，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。

以上立法從預告解除和即時解除兩個層面確認了勞動者勞動合同單方解除權的行使條件、行使程序及行使后的法律效力及相關法律責任。通過確認該權，傾斜性地保護勞動者權利，校正用人單位利用自身經濟優勢忽視甚至損害勞動者權益的違法行為。但以上立法實施兩年多以來，實踐中大量發生的涉及該權案件從實證層面讓我們看到了該權的立法仍有不足。

二、勞動者勞動合同單方解除立法述評

第一，關于勞動者單方解除權行使條件的立法述評

根據相關立法，勞動者預告辭職應當提前30天書面通知用人單位，無需說明任何法定事由。30天屆滿，勞動者即可以向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理。該立法規定體現了法律對勞動者的傾斜保護，認為應當給勞動者擇業自主權，不應過分限制勞動力的自由選擇，通過勞動力的自由流動促進勞動力資源的優化組合。但實踐中出現大量勞動者說走就走現象，一方面部分勞動者由于法律知識缺失，沒有意識到需要提前通知；另一方面則是大規模存在的勞動者惡意違背提前通知條件即走人。為何有法不守法？主要問題在于目前立法并沒有明確勞動者不提前通知的法律后果，使得該條件雖有設置，但形同虛設。勞動關系在強調流動性的同時不能偏廢穩定性，勞動者的隨意離職破壞了勞動關系的穩定性，導致用人單位方因勞動者的隨意離職缺乏安全感，不再重視人力資源的培育，不利于勞動者職業素質的提高，更不利于用人單位生產和經營的持續穩定高效進行。在即時解除方面，對勞動者單方解除事由進一步細化和明確，并且放寬了即時解除權的行使范圍，同時明確規定了用人單位有過錯致勞動者解除勞動合同時應承擔的法律責任，不僅保護了勞動者的合法權益，更有利于有效監督和遏制用人單位的違法行為，促使其遵守勞動法的相關規定。但在實踐案件中經常出現用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全時，勞動者因無法舉證用人單位方過錯而不能立即解除勞動合同，或者出現因用人單位方過錯導致勞動者立即將勞動合同解除，但事后因勞動者無法舉證反而被用人單位方認定為非法解除勞動合同。當然也會出現用人單位因自身工作失誤或客觀事實由非惡意出現過錯而導致勞動者即使解除勞動合同，用人單位承擔過錯責任的案件，如用人單位因與銀行方面溝通不力導致遲延發放勞動者工資案件，在判決時完全認定用人單位過錯會略顯牽強。

第二，關于勞動者單方解除行使權程序的立法述評

目前立法規定，提前30日以書面形式通知用人單位作為勞動者行使解除勞動合同權的程序條件。實踐層面的問題是不同勞動者所從事的崗位替代性不同，比如有些案件中的勞動者崗位技術性較低，一般不需要經過特殊培訓就可以上崗，會大量出現勞動者，甚至用人單位不愿意等30天再解除勞動合同，而有些案件中的勞動者崗位較特殊，需要經過特殊培訓，比如近年來頻繁發生的飛行員集體跳槽案件，飛行員需要特殊的技術培訓，讓用人單位在30天內找到合適的替代勞動者非常困難，對企業的正常運營產生重創。再比如很多用人單位為了提高自身生產效益，會聘請專業的職業經理人管理公司，職業經理人在公司長期的運作管理過程中勢必掌握著大量的商業信息甚至商業秘密，用人單位想在30天內將所有的商業信息和商業秘密實現脫密極不現實，同時要求用人單位在30天內尋找到合適的職業經理人更是絕非易事。所以，勞動者單方解除勞動合同的預告期均規定為30天，在應對具體案件時不具有靈活性。

第三，勞動者單方解除權行使效力及法律責任的立法述評

目前立法規定勞動者預告解除勞動合同，用人單位無需支付經濟補償金。非因用人單位過錯而導致勞動合同解除則不需要支付經濟補償金，該規制對于用人單位而言比較合理。同時規定，如果勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任，用人單位的權益得到了保障。但在實踐層面，一些持有商業秘密或身居重要崗位的勞動者因預告而解除勞動合同后，用人單位方面無法舉證因勞動者離職而產生的損失，立法層面還要求為直接損失，最終導致勞動者的離職給用人單位造成的損失得不到補償。對于勞動者即時解除，由于是用人單位的違約或者違法行為所導致的勞動者被迫解除勞動合同，所以用人單位須向勞動者支付經濟補償金，未足額按時支付還需要向勞動者支付額外賠償金，通過懲罰性賠償金督促用人單位給予經濟補償金，這方面的立法在新勞動合同法中是一個亮點。

結語

理論界對于勞動者勞動合同單方解除權已有一定研究，但所立之法更應符合案件的運作需要。從實踐角度看，由于該權尚存在的立法弊端，導致用人單位方出現了少招員慎培養傾向，勞動者一方則是積累經驗后頻煩跳槽，極大影響和諧勞動關系的構建。如何真正發揮該權利的實證價值，實現勞動者和用人單位的雙贏，還需要進一步思索及探討。謹以此文拋磚引玉，期待社會各界的關注和努力。

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