放大杜拉拉的心理地圖

　　《杜拉拉升職記》熱了好一陣子，小說、影視、話劇輪番“上眼”，讓職場人士的記憶鍵一直無法刪除。無疑，杜拉拉是個職場的大贏家，她在國營企業待了一年，在民營企業混跡兩年，在大學畢業第四年的時候邁進了美資500強企業DB，任職為銷售助理，兩年后升至主管，后又坐上了行政人事經理的位置，年薪23萬，時年30歲。這對于所有想通過“體面勞動”獲得升職的新人啟示多多。但并非每個人都能“秀”出杜拉拉，她的成長路徑又豈能原版復制?如何把握住成熟與青澀、成功與失敗的分野，是需要知葷知素的心理定力。職場人生不是意氣人生，透過杜拉拉務實進取甚至是傻乎乎的形象，我們感覺到她潛意識里有一幅心理地圖，既有方向感，又有路遙知馬力的韌性，每一個路標似乎都有可以參考的價值，不妨當作職場心理定律拿過來放大一下，與大家分享。
　　
　　定律一：好公司>好工作
　　
　　從心理學意義上講，人是趨利避害的高級動物，不論是自然人還是社會人，都關注一切有利于生存的信息。凡求職者采集擬供職單位信息時，都自然會在過多過濫的招聘廣告中篩選最優的注意力信息，或次優的注意力信息，作為應聘的待選目標。其所奉行的心理邏輯應該是“到哪去工作——做什么工作——怎樣去工作”，因此，“到哪里去工作”成為思維定勢的首要。杜拉拉之所以能走到后來的高度，擁有一個有高度的公司作為平臺是很重要的。杜拉拉在求職的心理地圖上指向明確，不能不說其選擇的智慧。智者為知優長，計深遠。赫赫有名的DB公司所呈現的外企大公司氛圍，讓杜拉拉的上位拔了頭籌。國際大公司不僅具備持續發展的優勢，還有專業的平臺、嚴謹的流程和制度，更能鼓勵有才能的人發揮其優長。
　　好公司>好工作，此一職場定律應該奉為“硬道理”。與此同理的是女孩埋藏于心里的名言：“干得好不如嫁得好。”當然，不是求職者都有機會去杜拉拉那樣的外企供職，圓滿之求不可求，但還有次優選擇的機會。“挑出來的才是最好的”，這是心理學上的道理。太容易得到的東西沒有人會珍惜。電視劇版的杜拉拉一開始就去DB公司面試，DB公司當時正缺人，杜拉拉很幸運被聘用。但對應聘者都應該有這樣一種心理狀態，經過嚴格挑選、層層過關的企業會暗示你“這家公司很正規”。其實，正規化的好公司是相對而言的。歷史早已證明，包括中國在內的世界上切優秀公司的成功，都是產品生態、組織生態、文化生態協調的結果。產品生態的軸心原則是“合法性”，組織生態的軸心原則是“合理性”，文化生態的軸心原則是“合情性”。對那些一門心思找好工作的人來說，如果想向杜拉拉看齊，就該將特別關注點轉向接近于“三性”的公司吧。因為這樣的公司呈現的組織行為更重視企業成員的價值觀，讓人的感覺體系享有較少被肢解的尊嚴。
　　
　　定律二：論資排輩是自我實現觀的存在必然
　　
　　電視劇版的《杜拉拉升職記》第20集中有個情節：杜拉拉把李文華拽到茶水間，直截了當地說不知道自己升職會和李文華直接競爭，論資歷和能力李文華遠遠在自己之上。李文華并不責怪她，開誠布公地表示，自己和李斯特一直都有分歧……這個情節明白無誤地告訴我們，杜拉拉的心理尺度與升職的目的還有一大段距離，而這段距離差恰恰就是“資歷”。
　　資歷這東西，歸根到底標志著知識和經驗的積累。沒有一定的資格和經歷，哪怕是你是曠世奇才，也很難一下子就勝任要職。所以，盡管資歷不等于能力，但從概率上看，資歷和能力在多數情況下是正相關的。用人要講資歷，就是出于這種概率判斷。而“破格”在任何情況下確是少量的，是對循格的補充而不是替代。一旦大量“破格”，就有可能引起混亂。
　　講資歷，是因為資歷和能力在一般情況下成正相關，但是單講資歷不看能力，資歷的積極意義就不存在了。“不看能力”才是人們論資排輩的關鍵。如果資歷和能力匹配，論資排輩有何不可?有人問，能不能在用人制度上建立一套十全十美的制度?《杜拉拉升職記》中DB公司應該說是人事制度中相對完備和健全的企業，可員工中某個人的職位變動也引發一定的震動，故事性往往遮蔽了人們相互覺察主人公們的心理視線。記住，人的理性是有限的，管理中千萬不要妄想提出最好的制度，我們只能提出現實條件下最不壞的制度。在用人上重視資歷固然有缺陷，但任何公司在找不出更好的辦法時只能采取這個標準。不講資歷，有可能更壞。
　　哥倫比亞大學商學院教授、社會心理學博士希納·楊格爾說：“限定有利于選擇，實施控制會讓我們感到舒服。”職場就在這種限定和控制中崛起一批優秀人士。杜拉拉的優秀反映在她選擇了對自己正面積極的心理暗示，“能忍且忍”是一切優秀人士共有的內在品質。同樣在一個屋檐下工作，杜拉拉能走在前面，靠的是“底邊是愿景，左邊是責任，右邊是忍耐”的三角形骨架支撐。心理學家告訴我們成功與否，全看你“心之所向”。
　　一位曾在歐美企業擔任過HR總監的專家告誡初入職場的應屆畢業生們，晉升職位不是著急的事。一般部門內的職位從低到高依次為：助理——專員——資深專員——主管——資深主管——部門副經理——部門經理。主管要求有5年以上的相關工作經驗，這是一個分水嶺。喝著咖啡，看著窗外發呆的杜拉拉只是一個傳說。初入職場的人要甘愿將“冷板凳”坐下去，給待升職的自己磨礪的機會，體會人間冷暖、曲徑通幽的情調。這在發展心理學中被稱為“延遲滿足”。延遲滿足心理的最大好處是讓你不郁悶、不浮躁，心理不失衡，以爭取更大的成功。
　　
　　定律三：溝通與業績同等重要
　　
　　沒有背景和出眾姿色的杜拉拉不靠美色上位，而是靠溝通能力和業績實力說話，僅僅用八年時間從一個普通員工到銷售經理，再成長為掌握著企業生死大權的HR經理。對于大多數人來說，她的經歷比比爾·蓋茨更有參考價值。其價值在于告訴我們，杜拉拉在遵循近于刻板的管理制度外，做了許多上下協調、團隊溝通、心理服務等非“規定動作”。不要以為管理者在企業里有了業績就有了一切，沒有溝通的管理是空白的。卡耐基說：“組織的第一原則就是協調。”實際上，杜拉拉的心理地圖有著清晰的協調與溝通的思考路徑。
　　產房里，杜拉拉握著夏紅的手和助產士一起給她打氣。終于，夏紅生下了一個漂亮的男嬰。不要以為這樣的劇情僅僅反映兩個好朋友的友情深重。其潛臺詞告訴我們，這是杜拉拉不同性格的一次非常規且有規的溝通，遵循了組織行為學的氣質互補原則。白領人生的起承轉合往往少不了這樣相互站腳助威的細節。
　　作為行政管理人員的杜拉拉，面對員工麥琪的提升申請，先去向善于授權的上司李斯特匯報，而后坦誠向麥琪交底，愿意幫助她上進，走了一條完整的溝通曲線。杜拉拉在捕捉到下屬的心理需要后，沒有忽視對下屬關系的經管，而是像老板李斯特經管她的上下級關系一樣，讓對方覺得很溫暖，進而實現了動態平衡性、等級結構性、持續性的“三角形結構管理”。
　　一心想升職的杜拉拉是鐵了心要當行政經理，但李斯特卻對此一直含糊其辭，最后還是何好德出面，才幫她了了這樁心愿。實際上杜拉拉的升職故事與來自美國的一項職場調查數據非常吻合：82％的員工升職是直屬上司主動提出的。職場心理專家指出，如果上司想為你升職，需要考慮的因素不僅限于你的業績，還有你的人際關系、溝通能力等。上司的橄欖枝不會拋向一頭只會死命干活的牛。
　　俗話講，世上最可愛的人是做事特別有心的人。言為心聲，表達可口。一位著名企業的高管在一次演講中表達他的成功之道時，在黑板上畫了一個圈，但這個圈沒有畫圓滿，留下一個缺口，讓聽眾們疑惑不解。他說：“我不會將業績做得很圓滿，要留下一個口去透氣，去傾聽，去表達，去溝通。”此話充滿著哲