基于勞動者權益保護的企業職工教育

　　【摘要】富士康連續發生墜樓事件引起了國內外各界人士的高度關注，這使我們清醒地認識到我國職工教育以及在勞動者權益保護方面存在著缺陷與不足。從新生代員工就業特點的角度出發，分析我國勞動者權益保護機制的不足，并提出解決對策。
　　【關鍵詞】新生代員工勞動者權益保護工會
　　
　　自2009年7月以來，富士康公司屢屢發生員工墜樓自殺事件，短短一年時間，就發生了12起。為什么這些員工會在人生最美好的時刻放棄生命？在各種猜測急劇升溫的時候，富士康公司被推上了輿論的風口浪尖。在重重壓力下，富士康公司及時做出了回應，認為連續跳樓事件是由于當事人個人原因所致。此言一出，立刻引起了大眾的警覺與深思，責任的推卸更加燃起了大眾追究該事件原因的熱情。富士康墜樓事件，不應僅從富士康公司增加工人勞動時間和強度，降低員工工資的表象尋找原因。筆者認為，除了企業職工個人的原因外，還有我國企業對員工教育不夠重視、勞動者合法權益保護不到位等。
　　富士康企業管理之殤
　　縱觀企業的發展歷程不難發現，企業管理是企業生死立命的關鍵，也是決定企業成敗的核心環節。之所以會發生富士康連環跳事件，與企業內部管理環境與管理方式是分不開的，這不能不引起我們的深思。
　　員工的需求是關鍵。員工是一個完整機體的組成部分，對于整個企業的正常運行起到了至關重要的作用。如何從根本上滿足員工的需求，有針對性地進行管理，已成為企業管理課程中一項新的命題。
　　調查顯示，富士康企業員工的自殺盡管有各自的直接原因，但所有死者都是清一色的新生代打工者。有資料統計表明，新生代打工者目前約占農民工外出打工人數的60%，大約1個億。由于年齡段不同，個性差異較大，所以關注社會問題也有顯著的區別。（見下圖）
　　從調查結果可以看出，隨著年齡的增長，70、80、90后在一些問題的關注上存在著明顯的變化趨勢。①
　　新生代員工的特點。新生代員工均為“80后”、“90后”，大多入職時間短，工作和生活的壓力較大，在適應社會、處理情感問題方面缺少閱歷。而我國正處于經濟轉型的關鍵時期，人民生活逐漸富裕，新生代員工與父輩相比，從思維模式到行為特點都具有較大的差異：第一，自主性較強，抗壓能力不足。新生代員工自我意識較強，但動手能力差，自尊心特強，心理承受力卻很低，重視物質與享樂，個人權益優于群體權益，這是在家庭和社會大環境下形成的。調查顯示：“有72.3%的人表示在遭遇挫折后，自己心理會留下陰影。甚至有5.1%的同學表示自己會因此一蹶不振。”②他們的心理成熟度遠遠趕不上社會進步的步伐。第二，缺乏團隊忠誠感。新生代員工是在倍受呵護和禁錮的環境中成長起來的，往往以自我為中心，缺乏協調與合作能力，個人主義色彩較濃。對于特立獨行的新生代員工來說，大家合作完成一項工作的效率低于個人完成這些工作的效率。團隊不僅僅是人的集合，更是能量的結合與爆發。而新生代員工面對團隊合作時，往往缺乏忠誠感，使其在工作中處于被動的境地。第三，面對壓力時缺乏承受能力。抗壓能力是人與生俱來的一種能力，需要環境的激發才能被喚醒，尤其他們面對初入職場種種不適應和壓力接踵而來，而新生代員工往往缺乏這種能力。他們自尊心極強、重視物質與享樂，在他們看來，個人權益遠遠優于群體權益，無形的壓力壓得他們無法喘息，長期下去會產生失調、自我否定或價值感喪失。而富士康員工自殺頻繁就是新生代員工對逆境不能自我調節的一種表現。
　　人本理念下行化。不同的教育背景、不同的成長環境、不同的年齡使得這些面臨同樣問題的員工，以不同的表達方式來傳遞企業漠視員工的不滿和對未來悲觀的態度。據調查表明，70%以上的員工認為企業并不關注他們的想法，他們每天上班、下班、睡覺，上班、下班、睡覺……如此往復的生活，沒有過多的集體生活和業余空間來充實他們空虛的精神領域。在每平方公里聚居了約15萬人的狹小空間里，人和人卻似碎片一樣的存在著。
　　企業職工制度中存在的缺陷
　　勞動行政監督監察力度不夠。為了達到保護勞動者合法利益，阻止用人單位片面追求利潤最大化，阻止其剝削、控制勞動者的行為，限制其非法用工。我國采取的是勞動行政監察方案，這是在干預其勞資關系方面側重于國家的行政力。但是由于兩方面的原因使得行政監察在我國的現有國情下實施的實際效果并不理想，這就嚴重損害了勞動者的權益。首先是由于其機構缺乏普遍性執法的各種條件（如編制問題等）；其次由于行政監察人員缺乏足夠的動力，長期的乏味工作使其懈怠、沒有嚴格執法。因此勞動者各方面的權益并未得到真正意義上的實現是不爭的事實。
　　勞動者個體維權局限性大。勞動法作為特別私法，它堅信勞動者在工作過程中充分了解自己想要的、在工作中可以接受的、可以放棄的、畢竟是勞動者自己的判斷，它符合勞動者個人的理性思維，因此被認為是應當給予相當的尊重，并且也是合乎情理的。其實，勞動法將勞動關系的主體勞動者一方原子化，而且對它的個體理性在法律理念上給予了充分的尊重，從某種意義上講，它對用人單位非常有利，勞動者弱小化，就相當于企業強大化，對于企業對職工的剝削和壓迫的行為予以助長，嚴重阻礙了勞動者合法權益的實現。
　　完善企業職工制度的建議
　　我國企業在追求利潤最大化、節省成本的基礎上，嚴重忽視了職工的培訓和教育，沒有形成一個完善的制度。與此同時，勞動者權益保護的機制不夠完善，需要進一步加強。
　　我國企業的職業教育有待于完善。第一，創建因人而異的組織文化。組織文化是為員工服務的，所以必須被內部職工認可，否則就會失去其存在的意義，同時它也是可以讓勞動者普遍接受的價值體系、邏輯方式、道德準繩等集體意識的總合。因此，要創造積極向上、和諧相處、富有人情味的組織文化，建設多種功能，使其職工之間能互相交流、友好相處，為他們提供建立友好關系的階梯。團結企業職工，讓職工感受到家的溫暖。第二，增強職工培訓力度，提高職工適應能力。時代在不斷進步，經濟在迅猛發展，企業對于職工的要求也有所提高，主要是職工素質、知識水平、專業化程度及理論結合實際的能力。這些要求在無形中增添了勞動者的壓力，適當的壓力可以帶來學習的動力，而社會發展之迅猛，讓員工喘不過氣來。這時就需要企業采取相應的措施來延緩這種過多的緊張。企業組織內部成員參加各種技能培訓活動，在壓力過大時及時找到出路，化壓力為動力。企業還可以為員工設立心理咨詢中心，及時解決職工的精神方面的問題。第三，建立完善的職工福利保障體系。企業職工工作的最大目的就是能夠提高自己和家人物質和精神生活水平，提高生活的幸福指數。企業滿足職工的生活方面的水平越高，解決職工后顧之憂的程度越強，就越能調動職工工作的積極性，使職工和企業產生良好的互動效果，雙方達到共贏的效果，這就要求企業有一個相當完善的職工福利保障體系。
　　加強勞動者權益保護機制。勞動者權益受到損害，不能及時得以賠償，這是我國存在的比較普遍的一個問題，增強勞動者權益保護機制迫在眉睫。第一，工會集體協商利于保護勞動者權益。我國的工會沖破了原有的模式，并不是將勞資關系簡單地歸于單位與職工個人的關系，而是強調了一個“職工集體”的概念，這就完全改變了勞動者的力量，由個體變成了集體，勞動者的地位由弱勢變成了平等。總之，工會的形式壯大了勞動者的力量，使其合法權益受到損害時有處可申，同時也限制了企業無視職工利益的行為，使其從管理上開始考慮職工的方方面面。第二，強化與完善工會集體協商維權機制。我國現在應該討論的課題不再是該不該的問題，而是怎樣想辦法把工會協商維權的機制加強，使之起到應有的作用，而目前的第一要務便是加快工會組建和運行的過程。
　　結 語
　　我國職工教育和勞動者權益保護機制作為企業內部管理體系的構成部分，涉及道德、經濟以及法律等多方面問題。企業內部管理體系作為一個龐大的系統工程，需要諸多制度的支撐，不僅依賴企業道德體系，同時還需要法律規范的約束作用加強對職工教育和勞動者權益保護。因此，重視對勞動者權益的保護對我國勞動部門開展職工工作方面具有現實的指導意義。（作者單位：新疆財經大學法學院）
　　
　　注釋
　　①太和顧問：“富士康背后的管理之殤”，《人力資源管理》，2010年第1期。
　　②張寶君：“90后大學生心理特點與對策”，《思想理論教育導刊》，2010年第4期。