論高校管理體制的創新

　　【摘要】科學發展觀是馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想的繼承和發展，是建設中國特色社會主義必須堅持、貫徹的戰略思想與指導方針。因此，如何在新形勢下用科學發展觀引領高等院校管理機制創新，并使其又快又好地發展，這是現階段高等院校面對的重大戰略問題。
　　【關鍵詞】高等院校管理體制創新觀念方式
　　
　　為了滿足社會主義建設的需要和高等教育大眾化的要求，近些年來，我國高等院校在管理理論方面獲得豐碩的成果。但是很多高校依然存在管理理念落后、管理能力弱小、管理效益低下的問題，他們現有的管理方式和管理理念已經無法適應時代發展的需要，這些問題已經引起了人們普遍的關注。在激烈的競爭環境中，高等院校怎樣才能保持持續健康的發展勢頭？如何創新高校的管理體制？這都成為當前亟待解決的問題。在此，筆者首先論述了高校管理體制現存的問題，然后闡述了科學發展觀對高等院校管理體制創新的指導作用。
　　高等院校管理機制存在的主要問題
　　當前，建立科學有效的內部管理機制是現在高等院校面臨的一個刻不容緩的任務，也是其內部改革創新的核心內容。高等院校管理機制主要存在以下幾方面的問題：
　　高等院校的思想政治管理體制不夠完善。在我國，很多高校建校的時間相對較短，而且有相當一部分高校都是由職業技術學校升格、發展而來的。這些院校在思想政治管理格局、管理體制、管理水平等方面都存在不完善的地方。從思想政治管理的角度來看，這些高校的思想政治管理缺乏科學、合理的框架結構，比如有的院校還沒有形成齊抓共管的思想政治管理理念，出現了思想政治工作各行其是的情況，有的院校甚至還沒有建立專管思想政治工作的科室等。從科學發展觀的角度來看，高校思想政治教育工作還存在很多不足之處，其管理體制亟待完善。
　　高校人力資源管理的理念相對落后。人力資源管理是高校管理的核心內容。高等院校必須合理配置人力資源，創新優化人力資源管理體制，這樣才能突出自己的辦學特色，走上可持續發展的辦學道路。在知識經濟時代，人才不再是一個孤立的個體，而已成為了社會資本中一個重要的資源要素，它推動著社會的發展、進步。改革開放30年來，計劃經濟早已成為過去，但是我國許多高等院校的人事管理還停留在計劃經濟的模式上，很難適應現代人力資源管理的要求。一些高校還存在著封閉運行、人事管理制度缺乏規范、人事管理被動、缺乏有力的人事競爭機制、人事管理與市場相脫節等等問題。
　　沒有建立完善的激勵約束機制。在激勵約束機制層面，很多高校都存在激勵層次不夠清晰、激勵方式相對單一，缺乏力度和吸引力的問題。例如，很多高校對老師的激勵、獎勵大多都采用增加報酬的方式，缺乏職務調整、晉升職務等各種激勵手段的綜合運用，激勵機制沒有制度保障，缺乏連續性。激勵措施一般只是針對某一階段或特定事件，沒有制度進行規范，因此影響了激勵的效果；同時對教師的考核也相對偏重于教學數量，而忽視了對教學質量的監督檢查，缺少了相應的監督檢查手段。由于沒有健全、完善的約束機制，直接造成了低層次人才不愿走、高層次人才進不來的后果，同時也導致了高校人員臃腫、效率低下的問題。
　　高校管理缺乏可行的戰略性計劃。現在，不少高校都沒有制定長遠的人力資源戰略規劃，在人力資源的組織管理上缺乏科學、合理、有效、可持續的指導方針。比如，學校為了提高自己的聲望，便置學校自身的情況于不顧，以高薪盲目引進高職稱、高學歷的“雙高”人才，但是卻沒有營造出一個良好的學術氛圍，也未建立起培養科研人才的機制，這就使得“雙高”人才不能很好地發揮其應有的作用。隨之而來的結果是，不合理的薪酬獎勵機制、績效評價體制使“雙高”人才失去了人力資本升值的機會，同時還可能會影響其他教師的工作積極性，抑制其他教師主動提升自身素質的激情。
　　在高校內部，平均主義式的分配制度依然存在。現在，很多高校都采用工資等級外加課時補貼、崗位補貼、生活補貼的分配形式。從理論上講，這套報酬分配體系是比較合理的，將影響教師報酬的關鍵性因素都考慮了進來，比如，教師的工齡、學歷、技能、職務、績效等，但在實際操作的過程中，一些相對穩定的因素比如教師的工齡、技能、學歷、職務等對報酬的影響較大，由于缺乏科學的績效評價體系，績效評價因素對報酬的影響卻相對有限，因此教師的收入分配陷入了平均主義的困局。
　　用科學發展觀指導高等院校管理體制創新
　　當前，我國高等院校的管理體制必須全面適應社會主義市場經濟的發展需求和社會民主體制、管理體制改革的要求。深化教育改革，就要突出教育改革的協調性、系統性以及管理制度的創新和建設。高校管理體制創新是我國高等教育體制改革的重要組成部分，這就要求我們要將思想政治管理工作做好、落實，必須依循黨的教育指導方針，深入落實科學發展觀，不斷地創新和改革教育管理機制。
　　理念創新是高校管理體制改革的動力源泉。高等院校若要創新管理體制，必須緊跟時代潮流，不斷調整管理理念，以此適應現代教育發展的要求。第一，學校要樹立市場經營的理念。高等院校要變為市場經濟環境中的一個個體，積極投身于社會主義市場經濟發展之中，依據市場經濟的運作規律，實施科學化的管理制度，根據市場需求的變化，積極地、適時地調整發展規劃。其次，學校要形成一定的辦學特色，這是學校教育質量、學術聲譽的集中體現，同時也可以反映出學校的經營管理水平。因此，高校要實施特色辦學戰略，不斷提升學校的品牌。第二，高校要樹立“開放辦教育”的理念。高校要積極與社會發展接軌，結合學校科研機構的自身優勢，與社會事業、企業單位建立起穩定的合作關系，積極利用社會有利因素打造學校辦學優勢。同時，高等教育也要面向未來，要積極地和國內外大學建立合作關系，在此基礎上，建立網絡遠程教學，從長遠的角度規劃人才培養機制。
　　高校人力資源配置要做到科學合理。“以人為本”是高等院校管理的核心思想，也就是說，學校的管理活動要以人才為中心，尊重個體的創造性。在倡導以人為本的理念時，高校領導要充分考慮教師在精神、物質等方面的各項需求，從而為教師的發展提供必要的條件。在人力資源配置方面做到科學、合理，要以崗位選人，實現人稱崗位，使得教師在自己的工作崗位上能夠充分發揮自己的才能，達到人力資源和其他資源有機、合理的結合，充分發揮人才和物質的使用價值。科學合理地配置人力資源也必須遵循一定的原則，其中包括因材施用、揚長避短、擇優錄取和量才用人等。在安排教師職位時，要盡可能地做到揚長避短、因才施用，不能勉為其難、浪費人力資源，否則就有可能造成人才的流失。量才用人是指在安排教師職位時要合理用人，及時發現人才，做到人盡其才，才盡其用。
　　高校要充分利用思想政治工作等各種激勵機制。首先，高校有關部門和黨委機構要健全完善政治激勵機制。實施激勵要從多角度、多維度著手，從正面或反面對思想政治工作者的效果水平和行為水平進行評價。其次，高校還應建立健全人文激勵機制。要充分利用人情關懷和人文關愛等方式對思想政治工作者進行激勵。只有這樣，思想政治工作才能從根本上得到改進和加強。
　　高校建立全員聘任的動態管理機制。首先，高校要突破現有人員編制的局限，根據“控制全員總量、招聘公開、擇優錄用、公平競爭、嚴格考核”原則，推行全員聘任機制，努力探索人才資源使用權和所有權相分離的思路。其次，要進一步完善師資教師的流動機制，健全“非升即轉”，“分級流動”等競爭激勵機制，形成剛柔相濟的管理特色；再次，落實崗位職責，對工作任務實行量化管理，崗位考核要合理，對崗位要分類管理和分級考核，實行崗位競爭，按崗領薪，按崗領補貼的政策。最后，在高校管理人員的任用上，實行能者上，庸者下，平者讓的原則，推行崗位競爭、崗位輪換等措施，逐漸構建出一個公平、公正的用人管理體制。
　　建立科學合理的績效考核機制。首先，高校要依照績效管理的指導思想，對已有的考核和評價體系進行改革，形成一個“人人有職責、人人有目標、個個要努力、個個有壓力”的激勵機制。在按崗定責、按崗定員的前提下進行績效考核，考核要以目標為導向，要采用科學可信的考核工具；另一方面，結果固然重要，但是過程不能忽略，對過程的考核必須給予充分重視，這樣才能使老師了解績效的不足之處，然后制定相應的修改措施，進而向更高的績效目標努力。其次，必須健全完善績效評價體制。高校有關部門應對不同的職能職位予以具體分析，明確崗位職責，使教職員工明確各自的任務和目標，而且學校的相關部門也要對其進行考核評估。最后，科學劃分績效考核。根據層層考核的原則，實行主管負責人制，誰管理誰考核，誰聘任誰考核。
　　結 論
　　目前，我國的高等教育正處在大發展時期，建立科學合理的管理體制是高等院校的必然選擇。科學合理的管理體制能夠充分調動教職工的工作積極性和創造性，這對于高校的發展具有極其重要的意義。高校的管理體制也需要適應科學發展的需求，因此高校就需要深化改革、解放思想、轉變觀念，建立健全管理機制，這樣才能真正走上規模、結構、質量、效益相統一的發展道路，才能真正提升高等教育的競爭力。（作者單位：南京工業大學）