用人單位怎樣預防勞動糾紛的若干思考

袁進華 黃 倩

（廣東省梅州農業學校，廣東 梅州 514000）

實行全員勞動合同制度，是用工制度的一項重大改革，涉及到每一位職工的切身利益和傳統觀念的更新轉變，簽訂勞動合同應當遵循平等自愿，協商一致的原則，不得違反國家法律、行政法規的規定，通過簽訂勞動合同使企業和職工能夠明確履行雙方的權利和義務。合同的簽訂具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務，因此應他們健全較完整的全員勞動合同制的管理機制。

1 《勞動合同法》的推出，解決了以下問題

1.1 強化了書面勞動合同

勞動法律是調整勞動關系及與其勞動關系有關的其他社會關系的法律規范體系。因此，勞動關系的建立在勞動法律體系中處于關鍵地位，它決定著勞動者是否能夠享受勞動法律規定的各項權利。

1.2 解決了勞動合同短期化的問題

《勞動合同法》延續了《勞動法》將勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同三種類型的規定，還規定用人單位與協商一致，可以訂立任何類型的勞動合同。同時，為了解決勞動合同短期化的單位問題，引導用人單位與勞動者訂立更長期限的固定期限勞動合同心臟無固定期限勞動合同。

1.3 對勞動合同約定的違約金作了嚴格的限定，更加有效地維護勞動者的自主擇業權。

勞動合同約定的違約金是指勞動合同中約定的在用人單位或者勞動者違反了勞動合同中有關約定時，應當向對方支付的賠償金。

1.4 《勞動合同法》調整了勞動合同的必備條款

勞動合同是勞動關系雙方當事人依法約定法定權利和義務。勞動合同的作用不僅包括證明用人單位與勞動者雙方建立了勞動關系，而且相應地明確雙方的的法定雙方權利和義務；還包括明確雙方在平等自愿、協商一致的基礎上依法約定的權利和義務，相應地為勞動合同的履行、續訂、變更、解除和終、為雙方履行各自的義務、享有各自的權利奠定。因此，雙方訂立的勞動合同是否規范，一些重要內容是否進行了約定，對于維護雙方尤其是勞動者的合法權益具有非常重要的意義。

2 《中華人民共和國勞動合同法》施行二年多以來，勞動糾紛數量不斷上升。結合近二年來辦理勞動糾紛案件的特點，對《勞動合同法》實施后出現的糾紛類型進行分析，提出預防措施，供公司、企業等用人單位的相關部門參考：

2.1 勞動合同訂立形式和期限

勞動合同法強調勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。

用人單位應建立先訂合同后用工的習慣，最遲必須在一個月內訂立合同；勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續工作的，也應當在一個月內訂立合同；勞動者拒不簽訂勞動合同的，用人單位應保留相關證據，比如向勞動者送達簽訂合同通知書等證據，用人單位將不承擔法律風險。

如不與勞動者及時簽訂合同，用人單位可能會向勞動者每月支付二倍的工資或是視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

2.2 無固定期限勞動合同訂立

《勞動合同法》第十四條規定了無固定期限勞動合同訂立的情形，即在以下情形下勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

因此用人單位應慎重與勞動者第二次簽固定期限勞動合同，在全面考察勞動者后方可簽第二次固定期限勞動合同，因為第二次勞動合同履行完畢后勞動者可能會提出與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的要求。用人單位一定要及時與勞動者簽訂書面勞動合同，如果滿一年未訂立書面勞動合同，則用人單位與勞動者間視為已訂立了無固定期限勞動合同。

當勞動者符合《勞動合同法》第十四條的規定時，用人單位或勞動者提出訂立固定期限勞動合同前，建議用人單位以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據，避免事后被勞動者利用而依《勞動合同法》第八十二條之規定，要求用人單位向勞動者每月支付二倍的工資，進而導致用工成本增加的風險。

2.3 試用期的全新規定及風險

用人單位與勞動者簽訂勞動合同時不能單獨簽訂試用合同或勞動合同僅約定試用期，如果簽訂此類合同，則試用期不成立，該期限為勞動合同期限。用人單位應慎重決定試用期內是否提供專項費用培訓，為避免風險，提供專項培訓前可提前終止試用期，因為勞動者在試用期內依法解除勞動合同的，用人單位不得要求勞動者支付培訓費用。勞動合同的試用期期限應嚴格按法律規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

2.4 解除勞動合同方式選擇

《勞動合同法》第四十條規定的三種情形下解除勞動合同均需遵循其程序，解除勞動合同應依法解除。勞動者在患病或者非因工負傷醫療期滿后不能從事原工作，應先另行安排工作，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的方能解除勞動合同。不能勝任工作的，需先培訓或調崗，仍不能勝任工作的方能解除勞動合同；客觀情況發生重大變化的，需先進行勞動合同變更協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的方能解除勞動合同。如果用人單位違反法定程序解除勞動合同，將承擔支付2倍經濟補償金的風險。

2.5 對勞動者入職審查的重要性

招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。若招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

2.6 合同終止時特別注意

根據《勞動合同法》第四十六條第（五項）的規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿的應當支付經濟補償金。因此在勞動合同履行完畢后，勞動者在維持或提高勞動合同約定條件下不同意續訂時，應保留好相關的書面材料，防止勞動者要求支付經濟補償金。

2.7 擴大了經濟補償金的支付范圍

《勞動合同法》實施后，用人單位未為勞動者繳納社會保險費；用人單位制訂的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益；用人單位違反法律法規、以欺詐的手段、免除自己的法定責任、排除勞動者權利訂立的勞動合同被確認無效的；用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。勞動者以上述理由提出解除勞動合同也能獲得經濟補償金。

3 結束語

要保證勞動合同的實施，就要用高標準、高質量、高效益的有利措施加以配合。實施勞動合同制度，是勞動人事制度改革的重大舉措，為打破用人終身制，為職工的合法權益得到保障，為人才的流動創造條件。

[1]四川勞動保障.勞動糾紛化解在源頭，2006－06-30.