需求層次理論在現代企業管理中的應用研究

　　摘要：從人的需要出發探索激勵機制和研究人的行為，是馬斯洛需求層次理論的根基，抓住了問題的關鍵，對研究激勵機制具有很強的理論解釋力。文章從馬斯洛需求層次理論的適應性入手，研究在現代企業中馬斯洛需求理論的應用前景，提出在現代企業中應用馬斯洛需求層次理論需要用發展的觀點、區別對待的觀點和“國民文化”的觀點。
　　關鍵詞：需求層次理論；發展；區別對待；國民文化
　　
　　一、馬斯洛需求層次理論概述
　　馬斯洛的需求層次理論經過半個多世紀的發展，已經成為當今理論界實踐界應用最多、最受關注，同時也是最具影響力的激勵理論。
　　第一層是生理需求。這是從種族的存在和延續的角度所說的需求，也是人類最為基本的需求，馬斯洛說：“毫無疑問，人只有依靠面包才能生存。但是，如果人有了面包，肚子經常填得飽飽的，那么，他的欲望將發生什么變化呢？”［1］這就是說，人類只有獲得維持生命最基本的需求程度之后，別的需求才能激勵人們。接下來是安全需求。馬斯洛說：“生理需求已經相當好地得到滿足，就會出現一系列的需求，我們可以概括地稱之為安全需求。”［1］安全的需求“來源于對祥和、穩步發展和社會穩定的需求”［2］。安全需求之后則是社會需求。這是對于歸屬的需求，人們在社會中生活，需求得到同事、朋友、家人的友誼、忠誠和愛情，需求相互關心、相互愛護。馬斯洛認為，人的歸屬得到滿足后，就會出現對自我尊重和受人尊重的需求。最高層次是自我實現需求。從該理論我們可以發現正是因為人類的需求呈現階梯式的分布，某一需求得不到滿足的時候就會出現對其的強大動機，同時某一需求得到滿足之后就立刻會出現其他的需求，相應地，動機也會馬上出現，所以它成為人類行為持久的、強大的激勵因素。
　　應該說馬斯諾需要層次理論從人的需求出發描述人類的內在心理狀態是符合人的認知規律的，也是符合邏輯的，在認識人類行為的時候具有較強的解釋力。
　　二、需求層次理論在現代企業管理中的應用探討
　　現代社會中，高工資、高獎金、高福利、高待遇是企業吸引人才的重要途徑，理論上泰勒的“科學管理”十分推崇物質的刺激，實踐上也有大量事實表明金錢上的激勵是最有效果的，但是應該注意到科學管理和物質刺激在低級產業和一線員工中的作用很有解釋力。問題在于隨著產業升級，員工素質提高，人本主義管理方式的興起，大量事實也表明僅僅用物質激勵并不適用于所有的員工，也不適用于所有的部門和工作要求；同時，隨著馬斯諾的需求層次理論，赫茲伯格的雙因素理論，麥克萊蘭的獲取需求理論以及奧爾德弗的“生存、關系和成長理論”的出現和影響不斷j4rkz3Hb3ZC4nrhPn0YFzg==增大，企業開始意識到應該從多方面去考慮員工的需求，激勵他們為企業做出更大的貢獻。本文試著從馬斯諾的需要層次理論出發，從微觀的角度出發，具體地給企業管理者提供一些激勵的策略，并指出在運用該理論時需要注意的三個方面。
　　馬斯洛的需要層次理論在企業中的運用具體有以下5點：
　　1.生理需求：較高的薪金，一定工作時限，較好的工作條件，住房的補貼，醫療和養老保險，一定的參股權。可以說這些是現代企業員工作為人所需求滿足的最為基本的需求，也是在生物學意義上需求，這些需求得不到滿足，員工將無法開始正常的工作。
　　2.安全需求：穩定的工作，安全的工作環境，對未來的不確定性降低，在工作中的人身、財產安全能得到較高的保障。實際上，這種安全需求包括生理和心理安全兩方面，這兩方面在一定程度上是對立統一的，不同的工作有不用的需求和加權，顯然對于藍領員工來說，生理安全的需求比管理層的員工要強；反過來，管理層的心理安全需求比藍領員工要強。
　　3.社會需求：社會需求主要體現在對于團體的歸屬上，要經常舉辦聯誼活動、社交活動、開會、動員等等。社會學功能主義學派的觀點認為，在組織中要有各種儀式、象征、標識物，使得組織成員將自己規定到“這個而不是那個組織”中去。
　　4.尊重需求：企業員工尊重來源于職位、權力和專業、知識、榮譽等。這使得企業要提供讓員工晉升的機會，業務提升進修，及時的公正的書面或口頭表揚激勵。要形成帕累托精英循環模型，營造員工在“尊重需求”的激勵下為企業發展不懈努力的氛圍。
　　5.自我實現需求：自我實現是人類需求的最高層次，也是最高級別的激勵活動和來源。在企業中，要充分尊重員工的主動性和專長，將合適的人放到合適的崗位，讓員工能有追求自我、挖掘自我、發展自我、完善自我的環境和機會。
　　三、需求層次理論在現代企業管理的應用中需要注意的幾個問題
　　1.要用發展的觀點看待馬斯洛需求層次理論在現代企業中的應用
　　“人不會為已經滿足的需求而工作。即只有未得到滿足的需求才能夠成為激勵；已經被滿足的需求，不再具有激勵作用”［3］，這就是馬斯洛需求層次理論中的“不滿足原則”，企業應該從中得到啟示，要減少在已滿足的需求上的投入，增加未得以滿足方面的供給。
　　馬斯洛認為，人的5種需求是以臺階的方式排列的，第一個需求得到滿足了，第二個需求便成為其工作的動機了。這就是馬斯洛需求層次理論的“漸進原則”。隨著經濟的發展和分配制度的改進，在生理需求和安全需求基本能得到滿足的情況下，企業要在更高層次上為員工創造條件，滿足其相應的需求。要不斷滿足員工的社會需求，提供各種企業組織活動，增大和提高員工參與集體活動的機會和能力。要不斷滿足員工尊重需求，要在多個維度上，為每一個員工創造不同的尊重條件，使每個人都有機會獲得別人的羨慕、賞識和尊重。要不斷滿足員工的自我實現需求，要讓更多的人在職務安排上、業務行為上實現個人抱負、個人價值，去不斷挑戰自己，充實自己，升華自我，這就是馬斯洛所說的“高峰體驗”［4］。
　　2.要用“區別對待”的觀點看待馬斯洛需求層次理論在現代企業中的應用
　　這里所說的“區別對待”沒有任何價值上區分的意思。本文想表達的意思是，在運用需求層次理論的時候，應該注意“崗位要求”、“年齡差異”等要素。
　　不同的崗位應該具有不同的激勵機制，去滿足相應需求層次。計件崗位上顯然不需求去滿足員工的自我實現需求，而更多的應該用泰勒的科學管理的方式去激勵他們，更大程度上滿足其生理需求；研發人員顯然更應該滿足其自我實現的需求，使他們不斷挑戰自我，戰勝自我，而在社會需求的滿足上則可以相對減少；管理崗位上顯然應該在社會需求和尊重需求上滿足管理層的需求，創造一個較好的人際關系條件，以便其更好地進行組織、協調和指揮業務。
　　年齡差異導致的心理需求要求不同的激勵機制，去滿足相應需求層次。埃里克森（Erik Erikson）描述了人在不同年齡層次多面臨的問題：“20歲到40歲，親密感與孤獨感之間的抗爭；40歲到65歲，繁殖感與停滯感的對抗；而從65歲到去世時強力的自我完善與強烈的絕望感之間的對立”。企業應該在員工不同的年齡段給予不同的激勵方式，使得他們能在不同的需求層次上獲得滿足，能在需求的變化中獲得相應的滿足。
　　3.要用“國民文化觀”看待馬斯洛需求層次理論在現代企業中的應用
　　霍夫斯泰德找到了5種國民文化的基本方面：權力距離，不確定性的規避，個人主義—集體主義，男性—女性，長期和短期導向。每種國民文化都是這5個方面的任意組合。我們知道，馬斯洛需求層次理論最終推崇的是個人成就和自我實現，但是，霍夫斯泰德的研究表明馬斯洛的自我實現概念只有在推崇績效和成就（即非常個人主義，具有男性文化特征，就像美國）的社會中，在甘冒風險獲得成就（即不確定性敏感度低，譬如美國）的社會中才能得到肯定［5］。可以說在美國和其他英語國家，屬于成就驅動，不會強烈規避不確定性，甚至追求這種不確定性；有些國家屬于男性文化，但同時強烈規避不確定性，這就屬于安全驅動型，自我實現就處于底部；而在一些社會主義計劃經濟國家，自我實現則是強烈遭受批判的，尊重的需求、社會的歸屬的需求則是第一位的。這種國民文化的不同導致企業在滿足員工需求，激勵他們努力工作時采取的激勵機制也應不相同，在這方面，中國從計劃經濟向市場經濟轉變過程中，企業應特別予以重視。
　　員工的激勵機制是一個復雜的實踐問題，我們提出馬斯洛的需要層次理論只是提供了這樣一個視角，讓企業在員工激勵這一問題上有一個可以借鑒的方式，而不是每個企業都必須做出這樣的激勵行為。必須指出的是，理論的邏輯不能替代實踐的邏輯，企業應該在實踐中，從企業性質、社會文化、政治環境、技術條件、財政力量、企業狀態出發，不斷總結出適合本企業的激勵方法，實現激勵效果的最優化。
　　參考文獻：
　　［1］ Abraham H.Maslow.A Theory of Human Motivation［J］.Psychological Review，1943，50（7）：370-396.
　　［2］ 韋恩·K，霍伊，西塞爾·G.米斯克爾，范國睿（主譯）.教育管理學：理論·研究·實踐（第七版）［M］.北京：教育科學出版社，2007：124.
　　［3］ 羅珉.管理學［M］.北京：機械工業出版社，2006：180.
　　［4］ Abraham H.Maslow，Toward a theory of Being［M］.New York：Harper and Row，1968.
　　［5］ 尼古拉斯·亨利，項龍（譯）.公共行政與公共事務（第七版）［M］.北京：華夏出版社，2002：110-111.