達(dá)成集體理性,做實(shí)工資協(xié)商

● 中國(guó)當(dāng)前工人工資等勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施事實(shí)上是以政府規(guī)范為主的，制訂了許多攸關(guān)勞工權(quán)益的法規(guī)和最低工資等公共政策，但現(xiàn)實(shí)的勞工狀況已經(jīng)顯示出實(shí)行集體協(xié)商制度的緊迫性

● 富士康集團(tuán)單方?jīng)Q定漲薪可能會(huì)暫時(shí)平息事態(tài)，但由于漲薪?jīng)]有啟動(dòng)協(xié)商程序，工人仍然沒有得到依法應(yīng)該享有的知情、協(xié)商、共決的權(quán)利，矛盾并沒有納入制度化、常態(tài)化的解決渠道。本田接納了工人關(guān)于工資的訴求，并且通過與工人協(xié)商達(dá)成了工資協(xié)議，但對(duì)工人改選工會(huì)的訴求還沒有明確的回應(yīng)，這就留下了以后是否能夠繼續(xù)協(xié)商的隱患

● 達(dá)至集體理性和逾越體制性障礙，是建立工資協(xié)商制度相關(guān)條件中最基本的兩個(gè)方面。就政府而言，存在著對(duì)工資協(xié)商可能性風(fēng)險(xiǎn)的過度防范;而工資協(xié)商制度要有效建立，可能更需要來自工人的推動(dòng)

● 民主選舉工會(huì)形成的力量比罷工更為有效。因?yàn)椋M織性的力量比結(jié)構(gòu)性的力量更為有益也更為可行

近日，伴隨著一系列勞資糾紛，圍繞工資協(xié)商制度的討論和呼聲在社會(huì)各界日益高漲，中華全國(guó)總工會(huì)近期也作出了“全面推行工資集體協(xié)商”的表態(tài)。歐美、日本以及香港、臺(tái)灣的經(jīng)驗(yàn)表明，工資集體協(xié)商能有效化解勞資對(duì)立。對(duì)當(dāng)下的中國(guó)，建立工資集體協(xié)商制度已是緩解勞資矛盾的必需。但是，如何才能使此制度落到實(shí)處，其中的關(guān)節(jié)點(diǎn)有哪些，本刊特約請(qǐng)中國(guó)社會(huì)學(xué)會(huì)勞動(dòng)社會(huì)學(xué)專業(yè)委員會(huì)理事長(zhǎng)、中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院教授馮同慶，就工資協(xié)商制度的起源、演變、國(guó)際經(jīng)驗(yàn)及當(dāng)下的挑戰(zhàn)進(jìn)行了解讀。

《商務(wù)周刊》:工資協(xié)商制度起源于二次世界大戰(zhàn)之后，請(qǐng)您先介紹一下工資協(xié)商制度產(chǎn)生的國(guó)際背景。

馮同慶:的確，正是第二次世界大戰(zhàn)后，工資協(xié)商成為工業(yè)化國(guó)家勞資雙方普遍遵行的協(xié)調(diào)制度。1944年5月第26屆國(guó)際勞工大會(huì)提出了處理勞工問題10項(xiàng)原則，其中第5項(xiàng)是切實(shí)承認(rèn)集體談判的權(quán)利，在不斷提高生產(chǎn)率的情況下實(shí)行勞資合作。國(guó)際勞工組織實(shí)行政府、雇主和工人或工會(huì)“三方”合作的原則，其各項(xiàng)活動(dòng)和制訂的國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)公約等貫穿著階級(jí)調(diào)和的精神。

事實(shí)上，工資集體協(xié)商的原創(chuàng)者是著名社會(huì)學(xué)家韋伯夫婦中的韋伯夫人。其含義是工會(huì)與雇主(或雇主協(xié)會(huì))之間制度化的談判關(guān)系，可以透過妥協(xié)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變遷，達(dá)成雙方可接受的共同規(guī)范，這種規(guī)范可能比單方?jīng)Q定的條件更加穩(wěn)定。

歐美國(guó)家在勞工問題上的經(jīng)驗(yàn)對(duì)亞洲地區(qū)也產(chǎn)生了重要的影響。比如在日本，原來是不允許簽訂集體合同的，工人工資等勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)由雇主單方面決定。在二戰(zhàn)后，這導(dǎo)致了激進(jìn)的工會(huì)運(yùn)動(dòng)和嚴(yán)重的勞工爭(zhēng)端。最值得注意的是1950年代日本制鐵的室藍(lán)鋼鐵廠，發(fā)生193天的罷工，雇員組織了第二工會(huì)，事后解雇工人的費(fèi)用高達(dá)公司資本的兩倍。1960年發(fā)生的三井礦產(chǎn)公司三池煤礦工人罷工也超過了300天，事后勞資對(duì)立的情緒造成管理松弛，一次災(zāi)難性的爆炸奪走了458名礦工的生命。這些事件，使日本的多數(shù)企業(yè)經(jīng)理接受了合作與和解的勞資關(guān)系哲學(xué)。當(dāng)然，工人和工會(huì)也從中吸取教訓(xùn)，好斗的領(lǐng)導(dǎo)人在隨后的工會(huì)選舉中被較為溫和的候選人所取代。從此，集體談判成為協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的基本形式，雖然還會(huì)有罷工出現(xiàn)，但基本是示威性質(zhì)的，而非一拼到底。

《商務(wù)周刊》:在歐美和亞洲其他地區(qū)適用的制度，也適用于中國(guó)嗎?

馮同慶:中國(guó)大陸當(dāng)前工資等勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施事實(shí)上是以政府規(guī)范為主的。因?yàn)楸M管有工資協(xié)商的法律規(guī)定，但實(shí)施的范圍有限，而且已經(jīng)實(shí)施的效果也有限。因此很有必要進(jìn)一步對(duì)政府規(guī)范型制度進(jìn)行調(diào)整，做實(shí)工資協(xié)商制度。

《商務(wù)周刊》:有關(guān)工資集體協(xié)商制度，我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)和香港的具體情況如何呢?

馮同慶:臺(tái)灣勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施也是政府規(guī)范型的，多年以來在醞釀著向勞資協(xié)商型的調(diào)整。臺(tái)灣制訂了許多攸關(guān)勞工權(quán)益的法規(guī)，以取代工會(huì)功能，但是現(xiàn)實(shí)的勞工狀況已經(jīng)顯示出實(shí)行集體協(xié)商制度的緊迫性。目前，臺(tái)灣的勞資協(xié)商立法已經(jīng)在推進(jìn)。1930年制訂的《團(tuán)體協(xié)約法》已經(jīng)在2008年進(jìn)行了首次修訂，目前正在進(jìn)行《工會(huì)法》、《勞資爭(zhēng)議處理法》的修訂。待“三法”完成修訂后，可望相互配套實(shí)施。新版《團(tuán)體協(xié)約法》最大的特色是，勞資雙方對(duì)于他方所提團(tuán)體協(xié)約之協(xié)商若無正當(dāng)理由者不得拒絕，違反規(guī)定者可能遭到處罰。過去，雇主通常在工會(huì)提出協(xié)商要求時(shí)，不是置之不理，就是借故拖延。預(yù)計(jì)新版法律實(shí)施后，勞資協(xié)商制度在臺(tái)灣會(huì)有新的進(jìn)展。

香港的勞工體制因襲英國(guó)體制，盡管沒有勞資協(xié)商的法律，但勞資協(xié)商仍然存在著。港府在1975年承認(rèn)了第98號(hào)國(guó)際勞工公約《結(jié)社與集體談判權(quán)利公約》，視其為道義性的公約。而在民間，勞資自由交涉方式悄然存在和發(fā)展著，例如，在一些現(xiàn)代化企業(yè)、公用事業(yè)單位，有勞資談判、集體協(xié)議等。傳統(tǒng)小企業(yè)中的基本工資協(xié)議十分靈活，有著道義上的約束力。一些行業(yè)的勞資談判和集體協(xié)議還比較規(guī)范。公共部門的集體協(xié)議帶有咨詢的性質(zhì)，卻有雙方共同評(píng)議的組織。這些被一些香港學(xué)者稱為“準(zhǔn)集體談判與集體協(xié)議制度”，被一些大陸學(xué)者稱為“民間色彩的集體協(xié)議制度”。

此外，勞資談判的權(quán)利一直是香港工會(huì)組織所爭(zhēng)取的目標(biāo)。最近，香港立法會(huì)通過了最低工資標(biāo)準(zhǔn)立法，通常最低工資標(biāo)準(zhǔn)是基準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)，勞工和工會(huì)如果借此爭(zhēng)取更好的實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)則對(duì)集體協(xié)商是一大推動(dòng)。

《商務(wù)周刊》:請(qǐng)您結(jié)合中國(guó)實(shí)際，談?wù)劷⒐べY集體協(xié)商制度的基本條件。具體而言，要做實(shí)工資協(xié)商，應(yīng)該如何實(shí)施?

馮同慶:中國(guó)大陸要通過集體協(xié)商制度對(duì)政府規(guī)范型制度進(jìn)行調(diào)整，要做好如下工作。

就立法而言，平等協(xié)商和集體合同制度早在1994年就為《勞動(dòng)法》所規(guī)定。但是一直存在著認(rèn)識(shí)上的歧見和實(shí)施上的障礙。而2010年連續(xù)發(fā)生的勞動(dòng)社會(huì)事件表明，我們應(yīng)該為此形成共識(shí)并達(dá)至集體理性了，并以此逾越體制性障礙。換言之，達(dá)至集體理性和逾越體制性障礙，是建立工資協(xié)商制度相關(guān)條件中最基本的兩個(gè)方面。

就政府而言，存在著對(duì)工資協(xié)商可能性風(fēng)險(xiǎn)的過度防范。早在1985年，全國(guó)總工會(huì)就提出了協(xié)調(diào)和穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的問題，認(rèn)為過去的勞動(dòng)法規(guī)是一種勞動(dòng)管理法，今后要變成一個(gè)協(xié)調(diào)法、勞工關(guān)系法。后來曾擔(dān)任全國(guó)總工會(huì)主席的尉健行也曾明確提出，在新形勢(shì)下要把推行集體合同制度作為工會(huì)工作的重中之重即“牛鼻子”做實(shí)和做好。勞動(dòng)部推出過依托企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)的勞資兩利協(xié)商“青島模式”、“1+3勞資懇談協(xié)商機(jī)制”的深圳新安街道模式，力求逐步、穩(wěn)重的推行。全國(guó)總工會(huì)看重建立在“虎莊經(jīng)驗(yàn)”基礎(chǔ)上的遼寧營(yíng)口行業(yè)性集體協(xié)商模式，側(cè)重培育協(xié)商主體，賦予工會(huì)更多協(xié)商資源。他們又同樣認(rèn)同浙江溫嶺市的行業(yè)工資集體協(xié)商制度模式。總之，各有側(cè)重的推行是可以理解的，而政府推行的力度應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)。

然而，無論政府還是企業(yè)抑或工會(huì)，更需要與工人形成共識(shí)，形成集體理性。以最近的勞動(dòng)社會(huì)事件為例，本田接納了工人關(guān)于工資的訴求，并且通過與工人協(xié)商達(dá)成了工資協(xié)議，但對(duì)工人改選工會(huì)的訴求還沒有明確的回應(yīng)，這就留下了以后是否能夠繼續(xù)協(xié)商的隱患;富士康集團(tuán)單方?jīng)Q定漲薪可能會(huì)暫時(shí)平息事態(tài)，但由于漲薪?jīng)]有啟動(dòng)協(xié)商程序，工人仍然沒有得到依法應(yīng)該享有的知情、協(xié)商、共決的權(quán)利，矛盾并沒有納入制度化、常態(tài)化的解決渠道。

工資協(xié)商制度的有效建立，可能更需要來自工人的推動(dòng)，這已為改革以來的實(shí)踐所證明。例如，改革以來國(guó)有企業(yè)工人用自我保護(hù)的方式在一定程度上促成了相關(guān)政策的合理調(diào)整。這包括工會(huì)政策、職工代表大會(huì)政策、企業(yè)改革政策等的調(diào)整。又如，新生代工人不僅自身法律維權(quán)意識(shí)超越了他們的前輩，還促成了一些工會(huì)真實(shí)意義的民主選舉，一些工會(huì)的社會(huì)化和群眾化轉(zhuǎn)型，職工類或勞動(dòng)類NGO的成長(zhǎng)和被認(rèn)可，以及突發(fā)事件的制度化解決機(jī)制等。

《商務(wù)周刊》:您特別強(qiáng)調(diào)工資協(xié)商各主體之間的共識(shí)和集體理性，為什么?

馮同慶:因?yàn)椋覍?duì)這一輪推動(dòng)工資協(xié)商有一種特別的擔(dān)心。這就是，目前推動(dòng)工資協(xié)商中存在著簡(jiǎn)單化現(xiàn)象。比如強(qiáng)調(diào)企業(yè)拒絕要約就要處罰，認(rèn)為工人罷工和企業(yè)閉廠是根本性手段等。其實(shí)，最根本的因素是相關(guān)社會(huì)主體之間凝聚共識(shí)和達(dá)至集體理性。有了這些共識(shí)和理性，才可能超越原有的體制性障礙，化解相互之間的對(duì)立而實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)。

例如，美國(guó)的《國(guó)家勞工關(guān)系法》要求勞資雙方善意談判，即開誠(chéng)布公地談判，并不強(qiáng)制達(dá)成某種協(xié)議。為促進(jìn)集體談判等設(shè)立的政府勞工委員會(huì)，目的在于促進(jìn)談判，而并非強(qiáng)迫雙方達(dá)成某種協(xié)議。即使雇主給工人加薪，也應(yīng)該與工人談判后再確定，單方面增加或降低工資都可能是違法的。雇員也是如此，如果他們?cè)黾庸べY要求的結(jié)果使雇主丟掉生意并導(dǎo)致自己失去工作，一般也不會(huì)堅(jiān)持自己的要求。

又比如，在日本的企業(yè)里，工資協(xié)商固然重要，甚至還有工資協(xié)商之前為顯示工人和工會(huì)力量的“春斗”，但他們并不把這種制度刻板化，認(rèn)為工人工資的給付取決于一年一次的談判會(huì)影響工人平時(shí)勞動(dòng)的積極性和創(chuàng)造性。因此，他們?cè)趧谫Y之間有很多平時(shí)性的評(píng)價(jià)和激勵(lì)安排，使工資與每天具體的勞動(dòng)相互關(guān)聯(lián)，而其基礎(chǔ)就是勞資合作的“企業(yè)主義”。

再如，臺(tái)灣學(xué)者聲稱，欲落實(shí)勞工的集體協(xié)商權(quán)益，宜以法律引導(dǎo)勞資雙方養(yǎng)成協(xié)商的習(xí)慣，再佐以處罰的規(guī)定，否則恐怕會(huì)產(chǎn)生治絲益棼的反效果。

另外我認(rèn)為，工會(huì)如果能夠真實(shí)的進(jìn)行民主選舉，比享有罷工權(quán)還重要。在歐美，工會(huì)如果是民主選舉的，一般便會(huì)迫使雇主承認(rèn)工會(huì)代表工人談判的排他性權(quán)利。有研究認(rèn)為，美國(guó)勞工法律中，比工人罷工權(quán)更為重要的是工會(huì)談判資格的獲得。法律關(guān)注的是勞工組成一個(gè)真正的群體而不僅僅是一個(gè)反對(duì)派系，工會(huì)選舉體現(xiàn)了雇員意志并授權(quán)工會(huì)進(jìn)行談判，因此工會(huì)排除了任何可能動(dòng)搖其作為唯一談判機(jī)構(gòu)的地位的可能性。被授權(quán)確認(rèn)的工會(huì)如果在提出談判要約后雇主拒絕談判，工會(huì)才可以組織罷工。這種民主程序賦予工人或工會(huì)的權(quán)利，是要約權(quán)的前提，又是避免罷工風(fēng)險(xiǎn)的緩沖。在這個(gè)意義上，民主選舉工會(huì)形成的力量比罷工更為有效。因?yàn)椋M織性的力量比結(jié)構(gòu)性的力量更為有益也更為可行。也是在這個(gè)意義上可以說，沒有要約便不應(yīng)該罷工，而沒有真實(shí)民主選舉工會(huì)的授權(quán)，便更不應(yīng)該要約。

目前，對(duì)中國(guó)基層工會(huì)的民主選舉還有頗多質(zhì)疑或憂慮。我們多年來對(duì)工會(huì)民主選舉的實(shí)證調(diào)查和理論研究表明，中國(guó)工人普遍產(chǎn)生了權(quán)益訴求，同時(shí)又是注重理性的。如果國(guó)家規(guī)制能夠這樣來接納工人和工會(huì)的社會(huì)權(quán)利，此一輪推動(dòng)工資協(xié)商的動(dòng)作還是會(huì)有好的前景的。