淺議如何搞好農村信用社人力資源管理

摘 要:金融業(yè)的競爭歸根到底是人才資源的競爭。農村信用社點多面廣，員工隊伍龐大，人力資源比較豐富，但綜合適用型人才匱乏，特別是高素質的人才奇缺，制約著信用社的業(yè)務開拓和發(fā)展。加快人力資源的改革步伐，是當前農村信用社改革、穩(wěn)定與發(fā)展中的當務之急。

關鍵詞:人力資源管理

1 農村信用社員工人力資源現(xiàn)狀

1.1 農村信用社員工隊伍明顯帶有文化素質偏低的“先天性不足”，專業(yè)水平不高，在編的“閑人”多。

1.2 網(wǎng)點機構人員配置不合理。偏遠社、虧損社人員緊張，達不到基本的配置標準，而機關、城區(qū)、盈余社冗員較多，造成人力資源浪費和閑置。

1.3 傳統(tǒng)的工資分配制度在執(zhí)行上存在嚴重的平均主義和“大鍋飯”現(xiàn)象。現(xiàn)行的“行員制”，在一定時期內，為引入競爭激勵機制，克服平均主義，體現(xiàn)按勞分配原則，改善經(jīng)營管理，建立工資正常增長機制發(fā)揮了重要作用。但是，從實踐看，這一制度是根據(jù)計劃經(jīng)濟體制下國有商業(yè)銀行的模式，完全按行政職務劃分確定，把行員嚴格限定在幾個等級，工資分配與經(jīng)營效益和個人貢獻嚴重脫節(jié)，不能體現(xiàn)農村信用社的企業(yè)性質、崗位設置和業(yè)務經(jīng)營特點，不能體現(xiàn)按勞分配原則，不能體現(xiàn)農村信用社“五自”(資本自聚、資金自籌、經(jīng)營自主、盈虧自負、風險自擔)的行業(yè)特性。

1.4 員工管理機制缺乏活力和流動性。長期存在“能進不能出，能上不能下”和“一崗(職)定終身”的鐵飯碗、鐵交椅現(xiàn)象。人才得不到重視、重用和提拔，長期被閑置或埋沒，人才優(yōu)勢和潛能得不到發(fā)揮和釋放，能者不能多勞，多勞不能多得。這樣做的后果只有一個，那就是必然會削弱員工干好工作的積極性，必使企業(yè)經(jīng)營步入困境，難以為繼。

1.5 人才嚴重短缺，員工業(yè)務技能單一、素質水平較差，具有“一技之長”的人才少、“一專多能”的復合型人材更是寥寥無幾。與同業(yè)比較，農村信用社根本沒有人才優(yōu)勢可言。由于管理體制因素，沒有自上而下的培訓體系，教育培訓投入少，培訓力度不大，培訓工作缺乏系統(tǒng)的近遠期規(guī)劃，員工的業(yè)務素質普遍偏低，操作人員多，管理人員和技術人員少，從而在很大程度上影響了業(yè)務工作的開拓。計算機專業(yè)人才奇缺，無法適應科技發(fā)展的需要。科技應用率低是制約信用社發(fā)展的“瓶頸”，聯(lián)社計算機專業(yè)人才緊缺，只能靠一部分邊實踐、邊摸索的“土專家”挑大梁。沒有一名專業(yè)院校的科技人才，雖然為獨立核算的信用社和縣城所有的網(wǎng)點都配齊了計算機，但由于專業(yè)人才緊缺，只能應付日常業(yè)務，難以發(fā)揮應有的作用。法律專業(yè)人才緊缺。基層信用社員工多，法律意識淡薄，違規(guī)違紀現(xiàn)象時有發(fā)生。法律專業(yè)人才的緊缺，還導致信用社業(yè)務管理缺乏可靠的法律保障，使本來信貸管理就較為粗放的信貸運作缺乏可靠的法律保障，不知道如何規(guī)范法律手續(xù)，如何保護自己，一旦出現(xiàn)糾紛，容易受制于人。這些問題，已成為嚴重制約農村信用社發(fā)展的“瓶頸”，是農村信用社和現(xiàn)代金融和與國際金融接軌的“絆腳石”。

2 農村信用社人力資源管理的對策

2.1 建立有效的激勵機制，促進農村信用社發(fā)展。有效的激勵機制既能使干部職工最大限度的發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造出最大效益和成果，也能使職工盡可能展示自己的能力和專長，最大可能實現(xiàn)自我價值。

首先是“企業(yè)員工化”，突出以人為本的管理思想。充分激發(fā)干部職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，大力培養(yǎng)員工的主人翁精神，使員工與企業(yè)血肉相連，榮辱與共;其次是“員工資源化”。通過強化管理和加強培訓l，發(fā)揮人才優(yōu)勢，不斷提高效益和質量，降低成本和風險，擴大市場份額，實現(xiàn)利潤最大化目標;第三是“資源發(fā)展化”。挖掘人才潛力，優(yōu)化人材結構，做到人才輩出，后繼有人，使企業(yè)立于不敗之地，不斷向前發(fā)展。

2.2 做到人力資源優(yōu)化配置，加強人力資源管理

2.2.1 科學的崗位設置和權力配置。農村信用社的崗位基本沿襲計劃經(jīng)濟體制下的設置模式，而且崗位的職責和功能沒有根據(jù)新經(jīng)濟條件下的市場需求而增減，這在一定程度上對人力資源的應用與拓展造成了阻礙和浪費。這就要求管理層面與基礎業(yè)務層面的崗位要合理配置與設置，使崗位職責、功能細化并明確下來，對交叉崗位也要進行明確定位，這樣才能各施其職，各盡其則，形成一個有機組合體，既相互制約又相互促進。

2.2.2 信用社的人事管理部門要加大對人才(崗位)的考核與量化，切實了解干部職工的優(yōu)劣長短，以便因人而治、因能力而配置崗位。在對人才(員工)進行考核方面，必須在指標量化考核(能力考核)與思想素質考核同時進行，缺一不可，實行綜合得分制。在業(yè)務能力、思想素質、理論水平、技術專長等各個方面進行總體權衡，然后根據(jù)其綜合能力和特長確定其崗位。在對人才的考核過程中，要動態(tài)考核與靜態(tài)考核相結合。靜態(tài)考核是針對某一時點(或有限期間)進行的綜合考核，動態(tài)考核則是用發(fā)展的觀點、在動態(tài)的期間來考核職工較長時段的綜合能力，這樣才能不失偏頗，不會以偏蓋全。此外，信用社管理機構還應建立人力資源庫，根據(jù)本系統(tǒng)的發(fā)展變化安排人力崗位。

2.2.3 創(chuàng)造良好的用人機制，給人才提供良好的發(fā)揮平臺。信用社實施企業(yè)化管理模式，在人員任用上則不能任人唯親，親疏有別。大膽啟用有能力、思想素質好、責任心強、具有較強的開拓精神的人才。最重要的是建立能上能下、能進能出的人力競爭機制，把人才的優(yōu)化配置推向市場化。在動態(tài)考核情況下，崗位的進入與放出機制更加靈活，人員的流動性更強，人力資源才能更加優(yōu)化。

2.2.4 強化人事激勵，加強人力資源管理，建立公平、公正、公開的新型用人機制。以德、能、勤、績?yōu)榭己藰藴剩瑘猿秩稳宋ㄙt、唯才是舉的用人準則，真正做到能者上，平者讓，庸者下。一是實行真正意義上的全員勞動合同制。形成一個“不敬業(yè)就失業(yè)，不愛崗就下崗”的氛圍，實行員工的動態(tài)性調整，加速人才配置的市場化，促進用工管理的法制化;二是建立能上能下，優(yōu)勝劣汰的管理人員任用制度，為優(yōu)秀人才創(chuàng)造成長環(huán)境，同時要破除干部終身制，走出能上不能下的誤區(qū)，實行末位淘汰制，實現(xiàn)管理人員激勵機制的規(guī)范化:三是在人才管理上，要堅持“感情留人，待遇留人，事業(yè)留人”的原則。加強人才的流動管理，挖掘培養(yǎng)現(xiàn)有人才資源。

2.3 推進以經(jīng)營理念為中心的企業(yè)文化建設，加快信用社人力資源的整合，推進以人性化服務為中心的行風建設。信用社歷來提倡的“愛社如家”、“優(yōu)質服務”都可歸納到這一層面去。目前講金融創(chuàng)新，其中比較重要的一點就是人性化服務，即服務者應考慮到服務對象的各種需求以及不同層面對象的具體需求，做到細致入微、關懷在前。通過人性化服務提高與同業(yè)競爭的能力，同時擴大自身知名度和美譽度，增強企業(yè)影響力和凝聚力。比如現(xiàn)在搞的業(yè)務公開和社內美化、亮化等都是人性化服務的體現(xiàn)。大力推行齊抓共管、群策群力的經(jīng)營理念。這里講的齊抓共管并非指管理上的絕對民主，而是在現(xiàn)代企業(yè)中推行民主管理，使上下擰成一股繩，對信用社的業(yè)務發(fā)展、經(jīng)營思路、改革方式等提出合理有效的建議，使企業(yè)內部有一種積極向上的整體合力。說到底，企業(yè)發(fā)展要靠許多量化指標來體現(xiàn)，要實現(xiàn)在市場激烈競爭條件下的目標任務完成，需要調動干部職工的積極性，集思廣益，群策群力。管理層在對眾多建議和策略進行組合優(yōu)化之后，就可能找到適合各自發(fā)展與經(jīng)營目標實現(xiàn)的方式方法或理念。這也是人力資源管理民主化的重要作用。

加強人才資源與管理，是農村信用社不斷發(fā)展的戰(zhàn)略選擇，走出經(jīng)營困境需要農村信用社加強人才資源管理，實現(xiàn)農村信用社的可持續(xù)發(fā)展，更需要把加強人才資源管理，走優(yōu)先開發(fā)人才資源的道路，作為信用社的一項基本戰(zhàn)略。即:實施人才興社戰(zhàn)略，樹立以人為本，人才興社的思想，培養(yǎng)一支高素質的員工隊伍，大力開發(fā)并合理有效地配置人才資源，最大限度地發(fā)展人才的創(chuàng)造性與釋放人才的潛能，以此來全面推進農村信用社各項改革與事業(yè)發(fā)展。