論企業管理人才的培養選拔和作用

摘要:本文對管理人才的培養、選拔及其作用進行了論證分析，并結合筆者工作實踐，著重從企業管理角度，提出做好管理人才的培養、選拔工作的看法和思路。在管理人才培養方面，從提高培養意識和注重能力提升層面談了管理人才培養工作的重要性和理由;在人才選拔方面，從選拔人才的原則、選拔評估要素和選拔的方法、途徑層面又闡述了個人的觀點，力圖對人才培養選拔工作的開展起到一定的促進作用。文章最后指出:企業管理人才在社會經濟發展中占有十分重要的地位，作為一個企業，必須充分發揮管理人才的作用，調動企業管理人才的積極性，促進企業快速持續發展。

關鍵詞:管理;企業人才;培養選撥

中圖分類號:C916文獻標識碼:A文章編號:1672-8122(2010)10-0171-02

管理是靈魂，人才是根本。在當今日趨激烈的市場競爭中，一個組織、一個企業要生存和發展，管理是第一重要的因素，而管理人才的培養選拔和其作用的發揮是重中之重。這里我著重從企業角度，談談管理人才的培養、選拔問題，提出本人的一些思路和看法。

一、管理人才的培養

(一)提高培養意識，強化管理人才培養機制建設

我們搞企業的一談到企業管理，大家都知道，企業管理的四大要素是“器、物、德、道”。“器”為企業提供產品和服務的效用，“物”為企業生產產品和提供服務的基礎，“德”為企業的規章和文化，而“道”則是源于企業管理者或企業家內心的根本價值取向和動力。作為一個企業管理者，如何把企業管理的這些事情做好，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地，則是一個企業領導者永遠考慮的一個重要問題。關鍵是要把管理人才的培養工作列入重要議事日程，作為一個長期任務來抓。要提高管理意識、加強人才培養機制建設，要下大功夫、花大力氣，切忌紙上談兵，做表面文章。在企業管理人才培養方面，始終以產品服務上水平、技術上水平、經濟管理上水平為永恒主題，要和建立現代企業制度、加強全員人才隊伍建設結合起來。建立合理的管理人才分配和用人機制，最大限度的調動管理人才的積極性，營造人盡其才、才盡其用的良好環境，使管理人才脫穎而出。

(二)突出培養重點，注重管理人才綜合能力提升

在企業管理過程中，涉及更多的是與人有關的軟因素，據統計企業管理人員70%～80%的時間是跟人打交道，因此對管理人員的培養，不同于專業技術干部，一定要重視其人際能力，如溝通能力、協調能力、沖突處理能力，以及獨立解決問題的綜合能力。之所以要強調人際和綜合能力的培養和提升，是因為管理者的工作對象不僅有“物”，還有受心理因素支配的感情豐富的“人”，他們所應對的事情雜而廣，在處理和解決問題時，一般要經過以下七個方面的完整過程:(1)發現問題。管理者在實際工作中往往面臨的是頭緒萬端的復雜情況，他們必須首先找出存在哪些問題，這樣才能知道自己任務的具體內容;(2)分清主次。一種管理情景一般包含著多種問題，想同時一起去解決是無效的，必須把這些問題按輕重緩急列出程序，首先找出主要矛盾，由此入手便能事半功倍;(3)診斷原因。即通過分析，找出問題產生的原因;(4)擬定對策。找出了問題的根源，就可以擬定解決的辦法。為了避免片面性，至少要想出兩種備選方案;(5)比較權衡。分析不同的備選方案的利弊、機會與風險，以及可能帶來的收獲、損失及其概率;(6)作出決斷。經過以上步驟便可從中選出最有利的一種方案，作出決策;(7)貫徹執行。有了決策，便需要制定出可操作的具體行動計劃，以付諸實施，把問題得以解決。

二、管理人才的選拔

(一)選拔的原則

企業發展需要大量的管理者，優秀或稱職的管理人才有三個衡量標準:一是具有敬業精神，二是具有獻身精神，三是有具有責任心和使命感。這些將決定管理者是否能完全接受企業的文化，擔負起企業發展的重擔。因此，在選拔管理人才的過程中要堅持以下幾個原則:

1.管理者要具有踏實的辦事能力、強烈的服務意識與社會責任感，能夠不斷提高自身的駕馭與管理能力。

2.管理者要具備領導的藝術和良好的工作作風。

3.企業領導要站在企業的立場上，而不能站在小團體、小幫派的立場上選拔管理者。

4.管理者必須具有培養超越自己的接班人意識，具有承受變革的素質。

5.企業對候選的管理者要進行深入的了解、溝通和考察。

以上五點是企業普遍遵循的原則，但是，作為有名的華為技術有限公司，在優秀管理人才選拔方面還有一個認為是重要的原則，那就是凡沒有基層管理經驗，沒有當過工人、基層秘書和普通業務員的一律不能選拔為管理層，哪怕是博士也不行。學歷再高，如果沒有實踐經歷，也不可能成為一個合格的管理者。可見管理人才的選拔是何等重要。筆者認為這一原則也可供其他所有企業借鑒。

(二)選拔的評估要素和制度

選拔管理人才，要進行認真的評估，評估時若只就整體狀況做評價，很難操作也很難做到全面而準確。通常的做法是“德、智、能、績”四種要素，要分別沿著這四個主要維度或方面去評估。這里就“德、智、能、績”作以說明:

1.德，是指人的品德。用人的標準是德才兼備，以德為先則是古代帝王也運用的原則。當然“德”還包括做事的原則性和是非觀念，實事求是與踏實苦干的精神，誠實坦率與修養方面的品德。

2.智，是指意識，主要指專業知識。作為一名管理者，除了有一定專業技術知識外，還要有必要的基礎知識、現代管理理論、政策法令知識和包括常識在內的廣度知識。

3.能，是指能力。對管理者來說，必不可少是變通能力、人際關系的處理能力、組織與計劃實施能力、授權能力、自學能力，以及改革創新與分析決策能力。

4.績，是指績效。一則績效不僅僅取決于當事者的個人能力，還受主管條件與本人激勵狀況的制約;二則績效是該同志在過去的崗位與條件下顯示出來的，可作為他在未來所從事的崗位和條件下表現的參考。從這個角度觀察，績的作用是不同于德、智、能三項要素的。

我們在對管理者“德、智、能、績”考察時，還要采用現代多維綜合評估制度，包括個性特征、心理素質、知識結構、能力技巧、行為習慣等，這一般都通過“人才評價中心”、心理測評、工作情景模擬測評環節評估完成。下面就這三個環節作一簡單介紹:

1.人才評價中心。它不是某一單位或機構，而是一種測評人才的活動、方法、形式、技術和程序。它既可以由企業人事部門采用，也可以由專門的管理咨詢單位或大學的教研部門采用。這種活動是由一系列精心設計的測試、操演和練習組成，目的在誘發考評者在選定待考對象時表現出有關行為，從而用于評價，這種活動中最典型的是工作情景模擬測試。例如“公文處理摸擬測試”、“企業決策模擬測試”等。

2.心理測評。主要是指個性的確定。企業評估管理干部，尤其是中高層干部時，總要參考被評估者的心理素質和個性方面的資料，還要為他們建立心理檔案。發達國家企業界十分重視對被選拔者的個性了解，在選拔管理干部時常采用心理測評環節。

3.工作情景模擬測評。常用的情景模擬測評包括“公文處理模擬法”、“無工作領導小組討論法”、“企業決策模擬法”等。國內規模以上企業常利用這些環節，因為它十分接近真實的現場工作環境，方法科學、公正，如果能將這三種環節有機結合，就更容易收到取長補短、相得益彰之效。

(三)選拔的方法和途徑

管理人才的正確選拔，是指企業行政領導者必須對自己的下屬進行觀察、識別和選擇。要根據工作需要，把管理者安排到適當的管理崗位上，讓每個人都能充分發揮自己的特長，施展自己的才干。如何選好管理人才，是企業行政領導工作的根本任務之一。因為任何一個領導者的決策、計劃都需要自己的下屬管理者去貫徹執行，如果缺少合格的管理人才和得力的部下，縱然目標規劃再好，組織規范再健全，也難以取得工作的高效率，難以實現預期的目標。因此，企業領導者必須十分重視選拔管理人才的方式和方法，真正做到知人善任。要做到這一點就必須有正確的用人理念，努力做到用人所長，避其所短，因為成功的領導者在用人時，不是盯著下屬管理者缺點看，而是盡力去發現部下的優點，考慮如何發揮他們的長處，盡量將他們安排到最適合的管理崗位上去。

在人才具體選拔時，一般通過以下途徑進行。一是公開招聘。這是企業常用的方法，一般通過公布職位、條件、方法及其他說明的方式進行;二是人員推薦。一般指本企業員工推薦或關系單位主管推薦;三是內部晉升選拔。這些都有利于調動企業內部人員的積極性，給職工以更多的發展機會，而且通過這些途徑，可以減少選拔的風險和費用。據資料表明，美國76%的公司都采用內部晉升選拔為主的途徑。

三、管理人才的作用及其發揮

當今時代，人們已把管理、科學、技術稱為現代社會的“三大支柱”，并把管理視為一種經濟資源，稱為“第三生產力”。衡量一個企業乃至一個國家的發達差距，著眼點已由“技術差距”轉為“管理差距”。因為技術和設備只要有錢就可以買來，而管理水平則不然，即使應用相同的技術設備，由于管理水平的差異也會導致不同的經營效果。可見，管理已成為企業發展好壞的重要標志，管理人才已在社會經濟發展中占有重要的地位。所以對一個企業來說，培養和選拔管理人才，充分發揮管理人才的作用，是當務之急也是明智的選擇，必須把它擺在企業戰略性的位置上。

與此同時，這也給企業管理人員能更好發揮其應有的作用，提出了更高的要求，無論是經理廠長、車間或部門負責人，還是每一個職能崗位的管理人員，都必須在精通專業技術知識基礎上，通曉現代企業管理知識，具有決策、指揮協調的才能，既要懂技術，又要懂經濟，還要懂社會學、心理學以及法律和政治等。隨著社會的發展，經驗管理不得不讓位于科學管理。所以，企業在管理人才的培養和選拔方面，一定要動真格，下功夫，努力培養選撥一批優秀的管理人才，推動企業快速持續發展。