企業(yè)人力資本組織承諾及其思考

摘要：21世紀(jì)的管理是以人為中心的管理，人力資本是企業(yè)發(fā)展的主動(dòng)性資本，如何處理好企業(yè)與人力資本的關(guān)系己成為管理的核。內(nèi)容。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)人力資本的需求也日益多樣化和復(fù)雜化。在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，如何提高企業(yè)的績(jī)效，留住核心人才，增強(qiáng)人力資本對(duì)企業(yè)的承諾，成為企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資本 組織承諾

隨著我國(guó)改革開(kāi)放的不斷深化，各類(lèi)型企業(yè)已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱。企業(yè)的運(yùn)作需要貨幣資本與人力資本這兩種必備條件。其中，貨幣資本只有通過(guò)人力資本才能實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，人力資本是主動(dòng)性資本。重視人力資本，關(guān)注他們的組織承諾是管理學(xué)界一個(gè)重要的課題。

一、組織承諾的概念及意義

由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速變化和全球經(jīng)濟(jì)的網(wǎng)絡(luò)化，21世紀(jì)的企業(yè)發(fā)生了巨大變革。這種變革使企業(yè)的生產(chǎn)方式、組織形式、勞動(dòng)方式、勞動(dòng)手段、管理方式和管理理念也發(fā)生了很大變化。

(一)企業(yè)目標(biāo)的變化

企業(yè)的使命是為員工、顧客和社會(huì)做貢獻(xiàn)，提高員工和顧客的滿(mǎn)意度，回報(bào)社會(huì)。

(二)企業(yè)發(fā)展源泉的變化

知識(shí)資本在以后的企業(yè)結(jié)構(gòu)中會(huì)產(chǎn)生很大變化。企業(yè)家所面臨的主要問(wèn)題不再是錢(qián)的問(wèn)題，而是如何將物質(zhì)資本和知識(shí)資本有效結(jié)合，并使勞動(dòng)成果在兩種擁有者之間取得平衡，讓有知識(shí)的人有更多的參與權(quán)和發(fā)言權(quán)，這將是未來(lái)企業(yè)要解決的最大問(wèn)題。

(三)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化

21世紀(jì)企業(yè)將從注重規(guī)模和效益轉(zhuǎn)化為注重技術(shù)、效益和管理的創(chuàng)新，注重速度以及服務(wù)質(zhì)量。因此，企業(yè)員工的素質(zhì)、工作積極性與主動(dòng)性、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和認(rèn)同將決定企業(yè)的生存和發(fā)展。

(四)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的變化

競(jìng)爭(zhēng)不僅是技術(shù)上的競(jìng)爭(zhēng)，而且是技術(shù)使用上的競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源的管理是營(yíng)造核心能力和核心技術(shù)的主要途徑。

(五)組織形態(tài)的變化

虛擬組織和一些動(dòng)態(tài)的聯(lián)盟將成為一種新的組織形態(tài)，很多業(yè)務(wù)可能外包或兼并。未來(lái)企業(yè)的方向是建立一種學(xué)習(xí)型的組織，能夠不斷創(chuàng)造知識(shí)、運(yùn)用知識(shí)和轉(zhuǎn)移知識(shí)的組織，這依賴(lài)于員工的學(xué)習(xí)和員工知識(shí)的轉(zhuǎn)移。員工的創(chuàng)造性依賴(lài)于員工自由活動(dòng)的空間和時(shí)間，以加強(qiáng)員工之間的溝通。未來(lái)企業(yè)的學(xué)習(xí)不會(huì)成為員工的一種負(fù)擔(dān)，而是企業(yè)日常工作的組成，提高員工和管理者的工作質(zhì)量是企業(yè)管理的一個(gè)重要目標(biāo)。上述變化使組織承諾在組織中的重要性得以凸現(xiàn)。

組織承諾也譯為“組織歸屬感”、“組織忠誠(chéng)”等。這一概念最早由Becker(、1960)提出，他將承諾定義為由單方投入可以指一切有價(jià)值的東西，如福利、精力、已經(jīng)掌握的只能用于特定組織的技能等。他認(rèn)為，組織承諾使員工隨著其對(duì)組織的“單方投入”的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。由王重鳴教授主編的《組織行為學(xué)》一書(shū)中提到，組織承諾是指員工對(duì)特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并希望保持自己作為該組織成員的身份。它反映了組織成員對(duì)組織的態(tài)度并影響到個(gè)體行為。

組織承諾的高低代表員工對(duì)組織的投入、滿(mǎn)意度以及認(rèn)同感的程度，它對(duì)員工的行為產(chǎn)生重要的影響。它不僅會(huì)影響員工對(duì)組織和工作的滿(mǎn)意度，還可能影響員工的離職意愿與離職行為。有研究表明，用組織承諾作為指標(biāo)來(lái)預(yù)測(cè)員工的離職行為比用工作滿(mǎn)意度更為準(zhǔn)確。原因有可能在于不滿(mǎn)意工作不等于不滿(mǎn)意組織。在現(xiàn)實(shí)中我們常常可以看到，有的企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度很低，可流失率也很低。再分析一下，這類(lèi)企業(yè)通常屬于壟斷行業(yè)，工資收入較高，勞保福利較好，競(jìng)爭(zhēng)壓力較輕。組織承諾是對(duì)組織整體更全面更長(zhǎng)遠(yuǎn)的反映。員工對(duì)自己工作不滿(mǎn)意可能是暫時(shí)的，但如果對(duì)組織不滿(mǎn)，則可能更多地選擇離開(kāi)。

二、影響企業(yè)人力資本組織承諾的因素

人力資本是由各種形式的投資所形成的，是投資者長(zhǎng)期投資的產(chǎn)物。基于這種觀點(diǎn)，本文認(rèn)為，企業(yè)人力資本是指在企業(yè)勞動(dòng)者身上具有的、企業(yè)投資獲得的、可以給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能、態(tài)度與健康等。

人力資本是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，人力資本的組織承諾是企業(yè)的隱性?xún)r(jià)值之一。它會(huì)影響企業(yè)的生存與發(fā)展，同時(shí)還會(huì)影響投資者的信心。本文從個(gè)人、企業(yè)兩個(gè)層面分析影響人力資本組織承諾的因素。

個(gè)人因素包括年齡、性別、家庭、偏好、職業(yè)生涯發(fā)展等。從年齡角度分析，年輕人的離職率要比中老年人的離職率偏高，他們的流動(dòng)性較大。據(jù)分析，工齡在5年以?xún)?nèi)的員工的離職率最高。女性員工的組織承諾高于男性員工。這與女性員工的心理特征(如要求穩(wěn)定)及社會(huì)因素有關(guān)。搬遷、子女人學(xué)等家庭因素也會(huì)影響組織承諾。上述提到的年齡、性別、家庭三因素又相互關(guān)聯(lián)。偏好及職業(yè)生涯發(fā)展與人力資本組織承諾的相關(guān)度是最高的。職業(yè)經(jīng)理人、技術(shù)創(chuàng)新人的偏好會(huì)影響他們的工作滿(mǎn)意度。喜歡自己從事的工作，愿意為此付出是組織承諾的基礎(chǔ)。如果自己的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展匹配，并能夠?qū)崿F(xiàn)，那么人力資本就會(huì)愿意留在該組織。

企業(yè)的發(fā)展依賴(lài)于人力資本，同樣，人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)也需要企業(yè)環(huán)境。從企業(yè)層面講，工作崗位、公平性問(wèn)題、企業(yè)的成長(zhǎng)性、企業(yè)文化等因素會(huì)影響人力資本的組織承諾。工作崗位設(shè)置得是否合理會(huì)直接影響員工滿(mǎn)意度。對(duì)組織滿(mǎn)意，但對(duì)工作崗位不滿(mǎn)同樣會(huì)導(dǎo)致組織承諾低下。不患寡而患不均，對(duì)于每一家公司來(lái)說(shuō)，都是應(yīng)注意的問(wèn)題。公平問(wèn)題是影響員工忠誠(chéng)度的第一大原因，公平主要包括報(bào)酬公平、考核公平及制度公平，公平有橫行公平與縱向公平之分，對(duì)于人力資本組織承諾來(lái)講，橫向公平更加重要。成長(zhǎng)的公司，崗位自然比較多，不但夠分配，人才也愿意來(lái)。但是公司一旦停止成長(zhǎng)，員工就可能對(duì)公司的前景產(chǎn)生懷疑，信心不足就會(huì)產(chǎn)生流動(dòng)率，流動(dòng)率變高，組織承諾就會(huì)出現(xiàn)危機(jī)。企業(yè)文化的核心是理念，理念不同是降低人力資本組織承諾的關(guān)鍵因素。近年來(lái)，有些知名企業(yè)高管辭職風(fēng)波就反映了這一問(wèn)題。這些人薪金也高，權(quán)力也握在手中，在公司創(chuàng)業(yè)時(shí)期也做出過(guò)累累功績(jī)，但在公司穩(wěn)定時(shí)期卻選擇了離開(kāi)，其根源就在于企業(yè)文化。

三、提升人力資本組織承諾的途徑

適當(dāng)?shù)牧鲃?dòng)率有益于公司的創(chuàng)新發(fā)展，但過(guò)高的流動(dòng)率就會(huì)給企業(yè)造成較大的損失。人力資源的流失更會(huì)給企業(yè)帶來(lái)致命的打擊，高管人員的離職會(huì)使公司管理混亂，技術(shù)人員的流失可能會(huì)造成技術(shù)創(chuàng)新的障礙，甚至是技術(shù)優(yōu)勢(shì)的喪失。提升人力資本組織承諾的前提是公司要改變觀念，重視人力資本價(jià)值。

(一)公司要有明確的人力資源戰(zhàn)略

這方面，中國(guó)企業(yè)應(yīng)向國(guó)外知名企業(yè)學(xué)習(xí)。沃爾瑪是目前世界上最大的零售商。同時(shí)，沃爾瑪在全球多個(gè)國(guó)家被評(píng)為“最適合工作的企業(yè)”之一，最近連續(xù)2年入選“中國(guó)最受尊敬企業(yè)”。沃爾瑪?shù)膽?zhàn)略就是先留住人，再發(fā)展人和吸引人。尤其在提升人力資本組織承諾方面，沃爾瑪有著獨(dú)到的做法。沃爾瑪對(duì)中層以上的部門(mén)經(jīng)理及副總，會(huì)有重點(diǎn)的培訓(xùn)與發(fā)展。對(duì)這些人，沃爾瑪稱(chēng)其為“不能夠流失的人員”，一般都會(huì)有重點(diǎn)的發(fā)展計(jì)劃，而且會(huì)跟蹤實(shí)施。

(二)重視企業(yè)文化建設(shè)，主要是理念與制度

在這方面，英特爾的Mentor(明導(dǎo))制值得推薦。所謂“明導(dǎo)”，其實(shí)就是每一位新員工都有一位帶他的師傅，主要是給予工作及生活上的協(xié)助，縮短及克服對(duì)公司感到“陌生”的時(shí)期，而每一位“明導(dǎo)”帶新人的成績(jī)也會(huì)列入績(jī)效考核，作為傳遞公司理念的重要窗口。

(三)提倡企業(yè)與人力資本之間的互動(dòng)承諾

企業(yè)要求較高的人力資本組織承諾的同時(shí)，也應(yīng)對(duì)人力資本有相應(yīng)的承諾。真誠(chéng)溝通，“感情賄賂”是企業(yè)提升人力資本組織承諾的法寶。企業(yè)對(duì)員工忠誠(chéng)，員工就會(huì)更加信任企業(yè)。深厚的感情要比豐厚的薪酬更加有魅力，要贏得員工的感情和忠誠(chéng)必須給予員工信任。管理者要通過(guò)誠(chéng)實(shí)與公開(kāi)的溝通，與員工建立相互信賴(lài)的關(guān)系。不是通過(guò)嚴(yán)厲的規(guī)則而是通過(guò)教育培訓(xùn)，來(lái)降低組織不期望行為的發(fā)生，從而消除不穩(wěn)定因素對(duì)組織承諾的消極影響。

(四)通過(guò)應(yīng)用“員工組織承諾問(wèn)卷”對(duì)員工的組織承諾進(jìn)行調(diào)查，了解員工的承諾狀態(tài)和水平

每一位員工的組織承諾中都有上述幾種承諾因子，但是他們各自的水平是不同的，只有1種或2種承諾因子占主導(dǎo)地位。而當(dāng)組織內(nèi)員工總體承諾水平較低時(shí)，意味著高度的人才流失危險(xiǎn)，這就要求管理者高度警覺(jué)和反省，并調(diào)整管理措施。