軍事人力聲譽激勵機制研究

摘要：聲譽激勵作為一種隱性的激勵機制能夠產生巨大的激勵效果，聲譽機制發揮作用的關鍵在于良好的聲譽能使軍事人力獲得預期收益。本文用博弈論來說明聲譽激勵機制起作用的機理，進一步探討軍事人力聲譽激勵機制的必要性及可行性，以此探詢建立軍事人力聲譽激勵機制的有效途徑。

關鍵詞：激勵 聲譽 博弈 軍事人力

維護軍隊的良好聲譽一直是我軍奉行的行為宗旨，也正因為如此，軍隊良好聲譽在軍事人力的行為決策過程中是一個比較重要的影響因素，而且在軍隊這樣一個大環境中，受軍隊良好聲譽的影響，軍事人力極其注重個人聲譽，甚至在某些方面聲譽機制可以替代報酬機制之類的顯性激勵因素。因此，研究軍事人力聲譽機制，分析其對軍事人力行為的激勵約束效果，建立起有效的軍事人力聲譽激勵約束機制顯得尤為重要。

一、軍事人力聲譽激勵的形成機理

最早研究聲譽激勵的法瑪(Fama，1980)指出：“激勵問題在委托——代理理論文獻中被夸大了，在現實中時間可以解決問題”。在競爭的經理市場上，經理的市場價值取決于過去的業績。從長期來看，即使沒有顯性激勵合同，經理也會努力工作，因為這樣可以改進在經理市場上的聲譽，從而可以提高自己未來的收益。后來，克瑞普斯、威爾森以及米爾格羅姆、羅伯茨的聲譽模型和霍姆斯特姆基于法瑪的思想建立的代理人市場一譽模型都解釋了當參與人之間重復多次交易時，為了獲取長期利益，參與人通常需要建立自己的聲譽，使一定時期內的合作均衡能夠實現。其機理在于經理工作的質量是其努力和能力的一種信號，表現差的經理難以得到人們對他的良好預期，不僅內部提升的可能性下降，同時被其他企業重用的機率也很小。因此，由于外部壓力的存在，該經理為了未來事業的發展一般不可能偷懶。聲譽模型的核心在于，聲譽是一種可以激勵和約束人們行為的因素，可以作為顯性激勵契約的替代物。

以上是聲譽模型在企業中針對職業經理人的運用，借鑒這種思路，也可以將聲譽模型運用于軍事人力的激勵中。

假定軍事人力只有兩個階段，t=1，2，每一個階段的產出函數如下：

Ft=at+b+ut=1，2

這里，F1可以理解為產出，a1是軍事人力的努力水平，屬于私人信息，b是軍事人力的個人能力(假定與時間無關)，屬于共同信息，Ut是外生的隨機變量并為，假定0，u。是正態獨立分布的，E(b)=E(u)=O，cov(u，，u2)=O

這時，軍事人力的效用函數可以表示如下：

U=w1-c(a1)+W2-c(a2)

其中，wt是軍事人力的在t期的收益，c(at)是努力的負效用，并假定其為嚴格遞增的凸函數，c’(at)=0。

當然，在一般的企業職業經理人中，由于經理人的生產業績比較容易觀測，容易訂立一個顯性激勵合同，但在軍事人力中，由于其從事的是國防安全這種公共產品的生產，無法用經濟利潤來具體衡量，因此，假定wt基本固定。

顯然，如果委托一代理關系只是一次性的，軍事人力將不會有任何努力工作的積極性，c’(at)=0可得出a1=0。但是，當代理關系持續維持兩個時期時，盡管軍事人力在t=2期的最優努力仍為a2=0，因為根據重復博弈的特性，沒有第三階段，軍事人力無須考慮聲譽問題，但是軍事人力在第一階段的最優努力水平大于零，其主要原因在于軍事人力的收益主要依賴委托人即軍隊領導對軍事人力努力a1的預期，而a1通過對F1的作用影響這種預期。首先讓新進入軍隊的軍事人力擔任較低職位的工作，然后在t=1期觀察來確定是否符合軍隊建設的需要，測定其實際能力的大小和其對軍隊做出的貢獻，一旦能力不足則可盡早通過“出口”將其解雇(轉業)，而當這名軍事人力忠誠正直，工作效率較高，對軍隊的貢獻較大，則通過工作階梯中的內部晉升給予其長期雇傭的預期。由此可見，內部晉升是其職業生涯發展的唯一途徑，并將帶來經濟地位和社會地位的提高、進一步晉升的機會以及更多的外部選擇機會。而為了獲得這種內部晉升的機會，軍事人力就必須格外注重自己的聲譽。

上述模型假定軍事人力只工作兩個時期，如果將其一般化，即如果軍事人力工作T期，那么，除最后一期的努力ar=0外，所有T-1期之前的努力at均為正，并且，容易推斷，努力是隨年齡的增長而遞減，即：a1>a2>…>ar-1>a1因為時期1的努力at影響所有以后的(T-1)期的收益，而時期(T-1)期的努力at-1只影響wr，因此，越是接近退職或退休年齡；軍事人力努力的聲譽效應越小，這也是為什么越是年青的軍事人力工作越賣力的原因。進一步解釋說，在軍隊里，為了獲得內部晉升的長期收益，軍事人力要樹立良好的聲譽。而要得到良好的聲譽，需要獲得他人的認可和贊賞，雖然這些行為對軍事人力現階段而言也許是種“損失”或“負擔”，但軍事人力仍心甘情愿而為之，旨在樹立良好聲譽，獲得長期收益。

二、建立軍事人力聲譽激勵機制的可行性與必要性

軍隊勞動力市場是一個典型的內部勞動力市場，其長期雇傭承諾、內部晉升和報酬后置都是作為軍隊與軍事人力間長期“博弈的載體”。對軍事人力的行為提供了有效的激勵和約束環境。如果軍事人力不能在軍隊工作足夠長的時間，或存在機會主義行為而被轉業或復員，損失的就不僅是軍事人力個人的聲譽，而是一筆可觀的后置報酬甚至是整個職業生涯。因為軍事人力為了長期收益最大化，理性的選擇是在軍隊積累較長時間的工作經歷。而且在軍隊工作時間越長，其所獲的后置回報也越高。顯然，軍事人力的聲譽具有路徑依賴性，在長期工作實踐中逐漸形成的，軍事人力對自身聲譽的投資越多，他就越關注自身的聲譽，就會為維持和擴大聲譽而做進一步的聲譽投資。因為聲譽投資是一種沉淀成本，沉淀成本越高，喪失聲譽的機會成本也就越高。由于聲譽一旦喪失就很難再重新建立起來，因此在其他條件不變的前提下，對聲譽的投資應該是一個不斷自我增長的過程。也就是說，軍事人力在軍隊內部如果不經過較長時間的職業生涯積累，就難以形成特殊的人力資本的積累，也難以形成一定的職業聲譽。

對軍事人力而言，在長期的博弈過程中，各方基于交互信息，形成了關于彼此是何種類型的“認知”，即聲譽，其作為一種制度性知識協調了分工，促成了廣泛的社會合作。它通過直接或間接的方式激發了各方之間的“信任”關系，降低了交易成本，減少了“不確定性”。可見，良好的職業聲譽是一筆巨大的無形資產，增加了其在內部勞動力市場上的討價還價能力和對外部勞動力市場的吸引力。如果沒有一定的職業聲譽，會導致其職業生涯的艱難，甚至導致其職業生涯的結束。因此，軍事人力為了自己的長遠利益，需要在相當長的時期內激勵與約束自己的行為，樹立“良好”的聲譽。只有對未來職業生涯有長遠預期的軍事人力才會特別重視自己的聲譽問題。因為如果預期到“博弈”能夠重復下去，且未來收益大于軍事人力采取“機會主義”行為的損失時，作為理性的軍事人力就會十分注意約束自己的行為。

三、建立軍事人力聲譽激勵機制的有效途徑

(一)保證軍事人力有長遠的預期

軍事人力的聲譽是在長期多次重復的博弈中建立起來的，如果軍事人力能夠預期未來的巨大收益，軍事人力就會繼續保持良好的聲譽以期在未來獲得更大的收益；如果軍事人力沒有這種預期，他就會采取短期的“機會主義”以獲取短期利益最大化。而在軍隊中，要減少軍事人力對未來利益的不可預期性，需要逐步完善內部制約機制，依法定條件、程序、方式、時間通過適當的信息渠道公開各種信息，讓軍事人力看到制度的公正性和合理性。付出與收獲是成正比的，堅信只要個人努力工作，獲得晉升是必然的。同時，可繼續構建和完善科學的、規范的薪酬和住房、醫療、養老等社保制度，合理拉開軍事人力薪酬和社保的利益差距，增加軍事人力未來預期的含金量，也相當于增加了軍事人力的機會成本。

(二)建立有效競爭的內部勞動力市場

軍隊是一個團隊合作的組織，要重視軍隊內部橫向和縱向之間存在的管理激勵問題。在軍隊內部勞動力市場中既要形成有利于團隊合作的軍營文化，使得團隊合作效益達到最大化，又不能使之成為缺乏生氣的“內部人”利益共同體。為此，將軍事人力的職務晉升與其個人努力程度和誠信水平所產生的工作業績掛起鉤來，建立有效競爭的內部勞動力市場，實行一種公開、公平、公正的內部晉升制度。一是在重視軍隊內部以相對績效為考核原則的同時，加大對不同層次和同一層次不同人員以及團隊的絕對績效的考核力度，使業績指標成為軍事人力之間進行競爭的重要尺度；二是完善考核指標和考核制度，科學設計各考核指標的權重。這方面可借鑒企業的360度考核方式，通過全方位考核提高軍事人力的競爭意識。這種有效競爭的內部勞動力市場是軍事人力聲譽“質量”的有效保證，既突破了傳統的用人方式，拓寬了選人用人渠道，并防止了聲譽激勵機制的扭曲，建立了一種公開、平等、競爭、擇優的用人機制，有效地遏制了選人、用人中的不正之風，也給那些在位的軍事人力形成一種潛在的威脅，即內部勞動力市場上隨時都有一些具有良好聲譽和優良業績的軍事人力“準備”接替他的位置，從而不斷激勵那些對未來存在良好收益預期的軍事人力提高自身聲譽，以實現其長期收益。

(三)營造一個良好的社會環境

一般來說，軍事人力聲譽機制作用的有效性提高和社會法律環境、軍隊條例條令的完善和正確的軍人職業道德素養的形成密切相關。法律、條例條令的作用在于形成有效的激勵和約束，只有對選擇不合作的參與人進行懲罰，才會構成可置信策略，從而保證即使存在短期的獲利的“機會”，個人為了獲得長期收益，也要樹立“良好”的聲譽，直至“博弈”結束前的一個時期。如果不對不合作的人進行懲處，個人就沒有必要考慮聲譽問題，也沒有必要約束自己的行為。因此，完善的法律保護對聲譽機制作用的發揮至關重要。然而法律的威脅及條例條令對人行為的約束作用范圍是有限的，并且成本比較高。相比之下，由于軍人職業道德、意識形態對人的行為影響在于“教化”，使人自覺地約束自己的機會主義行為，作用范圍相對廣泛。如：在軍隊中，《軍人道德規范》中明確規定：軍人要“愛國奉獻”，“全心全意為人民服務，個人利益服從國家、民族的根本利益。樹立強烈的民族自尊心、自信心和自豪感，忠實履行憲法賦予的神圣職責，誓死捍衛國家主權、安全和統一。”“愛崗敬業，忠于職守，高標準做好本職工作。”通過這一系列的軍人職業道德“教化”作用，影響軍事人力對于本職工作和軍隊這個集體的責任感、榮譽感來鼓勵其提高士氣、凝聚力以及發揚協作、創新精神，從思想上重視自己的聲譽，遵守職業道德，自覺約束自己的機會主義行為，也就不存在“終止博弈問題”，聲譽機制的作用就能得到最大程度的發揮。

四、結語

總體來說，軍事人力的聲譽激勵機制在理論與現實中是普遍存在的。它的形成是軍事人力之間以及軍事人力與委托人長期博弈均衡與合作的結果。由于信息不對稱，軍事人力的聲譽激勵機制約束和規范了軍事人力的行為，同時也有利于軍事人力向委托人傳遞信息。這對于提高我國軍隊管理水平具有十分重要的理論和現實意義。