創新與創富的博弈

根據相關統計，創業板高管離職現場中除正常的崗位變動外，真正有“套現”嫌疑的人并不多，但其中的動因及其影響確值得深思。

創業板本身就具有高人才流動性

創業板公司中除個別具有中小板甚至主板“身材”外，絕大多數呈現出“公司規模小、隊伍年輕化”的典型中小企業特征。根據相關人力資源統計機構數據，我國民營中小企業的人才流動率水平一直保持在20%左右，一方面是企業對員工缺少凝聚力、吸引力;另一方面是員工對企業缺乏歸屬感、認同感。即使公司上市了，也改變不了人才流動性較高這一普遍規律，特別是人才中以股份形式獲得勞動報酬的高級管理人員，一旦萌生去意，離棄“老東家”另謀高就變得更加順理成章。

創業板高估值對“人才流動”推波助瀾

具有成長性的中小企業將成為中國經濟的重要柱石、未來生產力之源，創業板的設立就是為了支持自主創新型企業和高科技企業，創業板與生俱來的三高:高市盈率、高發行價、高超募集資金與“人才流動”的利益動機不謀而合。

根據相關統計數據，以成熟市場為參考，納斯達克市盈率相對紐交所始終保持1倍的水平，依此經驗類推，按照當前A股整體20倍左右的市盈率水平計算，創業板估值下限應在40倍左右。據此衡量，當前創業板無論70倍左右的絕對估值，或3.5倍于整個A股市場的相對估值均到達頂部閾值。從行業角度看，創業板公司“偽創新性”、“簡單復制”和“收入寄生”的模式較為普遍 ;從成長性看，今年半年財務報表所表現出來的“創業板成長性不如中小板”也讓市場大跌眼鏡。新股重新發行后的資金供給和股份供給的不匹配給創業板公司帶來了歷史性的融資機遇，從這點上看，創業板是被資本市場寵壞的“孩子”，持有股份的高管在這一背景下更具有離職的沖動。

還創業板企業家精神本來面目

從本次高管離職群體來看，除了個別具有典型投資者身份的職業董秘和職業董事外，其他人具備兩個不容忽視的特征:1.離職個體大多數來自首批上市的28家企業;2.離職個體大部分是公司的創業元老，他們選擇了“功成身退”。這兩個特征都跟“急于套現”有關，跟當前高估值有關。

企業家通過股份上市而成為百萬富翁、億萬富翁的案例對我們社會創業精神的培育具有良好的正面引導作用，但是一旦伴隨過高的財富放大效應，企業創始人發現通過資本市場獲益比企業實體經營來得更快、更多，并且選擇了“逃離實體經營”，這對企業家精神的培育是極其不利的，例如大多數的創業板公司一年的凈利潤規模為幾千萬，而一旦上市，其市值就達十幾個億，這對于企業家價值觀的沖擊相當大，會加大其資本經營而非實業經營的沖動，這種沖擊作用對于僅僅用年薪計酬的其他創業團隊成員更是不言而喻的。當前我們看到的僅僅是個別團隊成員“單飛”，未來可能會有企業家精神支柱的創始人套現離場，這對之前具備創業沖勁、具備企業家精神的上市公司而言，傷害非常大。

制度設計:創富板的“急剎車”

如何限制高管辭職和套現是個系統性問題，但是我們考慮的核心必須是基于上市公司基本面的持續提升，公司利益和高管收益的合理匹配和良性循環。當前高估值下的創業板制度設計上，有必要進行如下方面改革:從股票發行上，加大流通股的比例，增加股票供給，甚至可適當加快創業板上市速度，合理配置市場資源;從股份限售上看，可適當擴大股份限售群體的范圍(如高管股份可限制為3年，而不是僅僅簡單鎖定控股股東為3年);從高管股份禁售限制上，可適當增加其年度可拋售比例，如從25%提升到30%;從退出機制上，可盡快建立上市公司直接退市機制，避免公司高管“套現動機”大于“經營動機”。