國內外商業銀行薪酬制度比較研究

摘要:美國次級貸款危機以后，關于金融機構薪酬制度的討論很多。本文在銀行公司治理的基礎上將現有的薪酬制度分為三種:英美模式、德日模式及轉型經濟體模式，展開橫向比較分析，進而對我國商業銀行如何優化薪酬制度提出了建議。

關鍵詞:商業銀行;薪酬制度;比較研究

Abstract:After the U.S. subprime crisis，people discuss a lot on the wage system of financial sector. In this paper，based on the theory of bank corporate governance，we divide current wage system into three types:Anglo-American mode， Germany and Japanese mode，and Transition Economy mode. Then we expand horizontal comparison analysis，and put forward some suggestions to optimize the wage system of Chinese commercial banks.

Key Words:commercial bank，wage system，comparative study

中圖分類號:F830.33文獻標識碼:B文章編號:1674-2265(2010)07-0065-04

一、引言

由美國次貸危機所引發的全球金融危機對世界經濟產生了極其負面的影響，其中也反映了銀行公司治理中存在的一些問題，諸如公司治理與經濟周期兩難問題(“現在被解雇”還是“將來被解雇”)、高管薪酬激勵過度所引發的道德風險等。尤其是后者，越來越多的學者開始關注并對其進行研究。所謂薪酬制度，是關于薪酬的組成、支付方式、數額標準和依據業績考核評價等一系列內容的制度性安排，一項完整的薪酬制度是上述三個部分具體內容的有機結合，是公司治理結構的中心環節之一。從現有的國內外研究成果來看，關于商業銀行薪酬制度的討論多數蘊涵在企業(管理者)研究之中，包括委托—代理理論、經理人力資本與角色理論、勞動力市場理論等，涉及薪酬激勵與企業績效、管理者薪酬的影響因素和效應等方面，而對于各國商業銀行薪酬制度的橫向比較研究并不多。本文主要基于各國公司治理上的差異，將現有商業銀行薪酬制度分為三種類型:英美模式、德日模式及轉型經濟體模式(中國主要屬于第三種)，據此進行相關比較分析，這樣一方面有利于我們了解國內商業銀行薪酬制度所存在的不足，另一方面也可以更為有效地總結和借鑒國外的先進經驗。

二、英美模式的薪酬制度

(一)薪酬標準高，高管與普通員工差距顯著

在英美公司治理模式下，由于公司股權異常分散，所以股東對于企業的運營控制相對較弱，一個顯著的結果便是高管控制了董事會甚至整個企業的運作。在這種情況下，股東為了維護自身的利益，減少高管的代理成本，主要采取了兩大措施:監督和激勵。監督主要是通過外部獨立董事的引入(至少1/3)來實現;而激勵則主要是通過較高的薪酬來增加代理人的忠誠度。對于商業銀行等金融機構則更為顯著，主要原因在于金融行業信息不對稱比較嚴重，股東甚至獨立董事很難對銀行具體運作了如指掌，為了盡可能地降低道德風險及逆向選擇，似乎只能局限于提高薪酬或是增加違規成本。總的來說，英美薪酬制度模式下，其商業銀行員工薪酬標準較高，這主要跟業績、行業特點及競爭程度等因素相關。與此同時，高管與普通員工間的薪酬差距也非常大。相關研究表明，美國銀行CEO與其他高管人員的固定年薪差距僅為1.5至2倍，年度獎金的收入差距平均為3至4倍，而股票期權收入差距的最高級差高達3700萬美元(MBNA)，平均差額的中值也達到了476萬美元(闕澄宇、王一江，2005)。

(二)薪酬結構方面，長、短期激勵相結合

在英美國家，對于所有的員工來說，其薪酬大體上包括三部分:年度薪酬(基本或固定薪酬及獎金)、長期激勵和福利計劃等。但是高管與普通員工在具體的薪酬結構上還是存在顯著差異的。就高管來說，其薪酬主要來源于長期激勵(占比至少80%以上)，具體包括股票期權、限制性股票或虛擬股票等，年度薪酬在總收入中占比不大①，其中又以獎金為主，基本薪酬主要根據崗位等因素設定，與普通員工差距主要體現在長期激勵方面。這在很大程度上與英美發達的金融市場尤其是股票市場相關，一方面通過股票期權等長期激勵手段的運用正向激勵高管，另一方面也可以通過外部資本市場和經理人市場對其形成一定約束和壓力。就普通員工來說，其收入主要來源于年度薪酬(約占90%以上)，基本上沒有機會享有股票期權等長期激勵，相當數量的銀行雖然都實行了員工持股計劃，但總的來看占比過低。值得一提的是，無論是高管還是員工都有選擇具體福利計劃的權利，其覆蓋面較廣，但也存在一定差異性。英美模式下，商業銀行薪酬激勵長短期結合，結構合理。雖然次級貸款危機在一定程度上反映了金融機構高管薪酬制度中存在的長期激勵短期化的弊端，從而觸發了大規模的道德風險，但是只要在考慮風險的基礎上進行一定的跨期平滑，適當地降低長期激勵的比重及薪酬的標準可能會更有利于金融機構的可持續發展。

(三)薪酬依據短期化傾向較為嚴重

激勵機制實施的效果，在很大程度上取決于激勵依據的合理與公正程度。如果激勵依據不完善、不合理、不公正，激勵機制不僅不能起到激勵作用，反而會引起更大的道德風險和逆向選擇。在過去，英美國家的商業銀行比如花旗②、匯豐等都構建了較為合理的績效考核及薪酬支付體系。但是，近年來，隨著自由化、全球化、金融機構混業化等趨勢的出現，金融機構發生了很大變化，競爭也越來越激烈，在這種背景下，英美國家的薪酬依據即績效考核、支付體系等出現了較為嚴重的短期化傾向，過度注重眼前利益，極大地忽略了風險管理，這也是導致次級貸款危機的一大誘因。

(四)薪酬信息披露要求很高

無論是在英國還是美國，都對具體的薪酬信息披露提出了嚴格的要求。要求細分列出基本工資、福利、年度獎金、股票期權以及其他形式薪酬的價值，并對與高管薪酬掛鉤的業績考評指標予以說明。披露的語言必須簡單明晰。

(五)薪酬激勵對象覆蓋廣泛、形式多元化

英美薪酬制度模式的覆蓋面相當廣泛，比如員工持股計劃、相關福利計劃及培訓等等。這主要跟英美市場化及自由競爭程度相關聯。與此同時，英美國家在薪酬形式上也趨于多元化，比如福利計劃，可分為法定福利、公司內部福利和補充福利。具體包括養老金、醫療與牙醫服務、儲蓄、壽險、傷殘;高層經理的補充退休金、補充醫療與殘障、補充壽險等。津貼包括:俱樂部會員資格、提供理財顧問、享用專用交通工具以及定期體檢和免費旅游等。

三、德日模式的薪酬制度

德日模式下公司以前更多的是通過內部監管、約束來解決一些治理上的問題，現在也逐漸開始走向市場、走向外部約束。但德日模式還是與英美模式存在較大的差異，這不僅取決于治理的不同，可能還與文化、歷史習慣、制度等因素有關。

(一)薪酬標準相對英美國家較低，高管與員工間差距不是非常顯著

德國與日本有兩個相似之處:一方面，政府在經濟中的干預較多，且都是銀行主導型國家，政府持有相當一部分銀行股權;另一方面，在公司治理上，都傾向于通過內部組織機構或人事安排來解決問題，而不是外部市場，這在一定程度上也與資本市場的不發達相關。在薪酬制度上，德日模式下的銀行薪酬標準較低，并且高管與普通員工差異性也不是十分顯著，這主要與國家文化及相關制度有關。

(二)薪酬結構形式較為單一

從德國各大銀行的比較可以看出，薪酬結構中年度薪酬占據了相當比例，而在這其中基本固定薪酬也占到了相當的比例，薪酬激勵形式上也是以現金為主。股票和期權形式的長期激勵方式并沒有得到廣泛運用。日本銀行高管的薪酬基本上是事前固定的，與業績水平的相關程度不明顯。其董事和監事的年薪都是固定的，股票激勵在薪酬體系中運用還不是很廣泛，而且在整個高管的薪酬收入中占比也相對比較低。對于普通員工來說，其收入主要來源于基本薪酬，績效獎金在總收入中的比重正不斷增加。

(三)薪酬依據較為合理

德日薪酬制度模式下，薪酬依據總體來看較為合理。績效考核方面，無論是德國還是日本，在確定薪酬標準前，都會依據員工的學歷、工齡、崗位、貢獻、公司業績及市場等一系列因素進行評估，以保證合理性。薪酬支付等也是如此。而且相對于英美國家來說，其并不存在顯著的短期化傾向。

四、轉型經濟體模式的薪酬制度—以中國為例

中國是一個以銀行為主導的轉型經濟體。隨著商業銀行尤其是國有商業銀行股份制改造的完成，相應地其治理及薪酬制度發生了一些變化。我國現行商業銀行薪酬制度的特點是:

(一)薪酬水平或標準相對較低，高管與員工間的差距正逐漸拉大

股改之前，我國商業銀行尤其是國有商業銀行實行的是行政等級工資制度，股改后基本上逐步建立了基本薪酬加績效薪酬的薪酬激勵機制;員工薪酬水平和銀行效益水平相對較低，并呈現上市、非上市和國有銀行遞減趨勢;股份制銀行高管人員薪酬差異大，基本與其經營業績聯系;股份制銀行高管人員薪酬與員工薪酬水平差距逐步擴大;總的來看，中國商業銀行人力資本成本較低，使用效率也較低;經濟福利仍然是商業銀行吸引和留住人才的主要經濟手段。我國商業銀行尤其是國有商業銀行在過去更多的是通過精神和政治激勵來調動員工及高管的積極性，物質激勵并不多，形式也相對單一。

(二)薪酬結構形式單一，長期激勵機制缺乏

我國商業銀行高管薪酬激勵總體還是以基本固定薪酬為主，其次是績效獎金，諸如股票期權及虛擬股票等形式的長期激勵基本上不存在，薪酬結構十分單一;就基本員工來說，在其總收入中占絕對比重的還是基本固定薪酬及績效獎金，諸如國外的員工持股計劃在我國商業銀行范圍內尚未廣泛開展。總的來看，我國商業銀行的薪酬激勵結構還是以短期為主，形式較為單一，長期激勵缺乏，這在一定程度上可能會弱化薪酬制度的有效性，因為對銀行等金融機構來說，不僅要關注盈利性更要關注風險，收益是即期體現的，而風險多具滯后性，薪酬激勵過度注重短期而忽視長期，很可能會觸發道德風險，從而扭曲該制度的正向激勵作用。

(三)對員工業績考核指標和方式簡單、落后

國內商業銀行尤其是國有商業銀行對于員工業績的考核及薪酬的確定方面還簡單地停留在業務量、市場份額等傳遞指標，穩定成熟的存量指標考核往往權重不足，臨時輔助指標和重點工作指標占比常常偏離其價值貢獻比重，很少從業績過程管理角度及時做出業務指導和持續改進的建議。業績考量主要參照基期水準，忽視競爭對手、客戶意見、行業先進對崗位業績考量效用的判斷參考，激勵的大小與被激勵者的效用以及獲得該效用的期望值存在較大缺口，不能準確反映銀行職業經理、員工的崗位效用與銀行增長發展水平、經營的安全性之間的相關關系及激勵期望值。

(四)薪酬披露透明度低

目前，我國非上市商業銀行的高管人員薪酬信息基本上是保密的。而上市銀行也只是就董事和高管人員的薪酬總額進行披露，而對于員工薪酬福利等披露很少，基本沒有。這顯然不利于投資者和公眾對上市公司高管人員薪酬水平、與業績聯系的情況等進行有效的監督。

五、比較和借鑒

從以上比較可以看出，各個國家由于產權、制度、歷史、公司治理、金融尤其是資本市場發展程度等的差異，其薪酬制度也不同。雖然全球化的不斷推進在很大程度上使得各國的治理模式趨于一致，但至少從現在來說，還不存在一種統一有效的適宜各國的模式值得大家借鑒，更多的還是相互借鑒。

此次金融危機在很大程度上反映了各國金融機構高管薪酬激勵制度所存在的缺陷③，至少存在以下四個問題:首先是薪酬治理結構的不足。董事會在制定薪酬架構的過程中參與非常有限，不是所有的董事會成員都參與其中。超過80%的機構在薪酬治理職能部門中沒有風險委員會的參與，如薪酬政策的審查。第二方面的差距則反映在高管和風險業務人員的薪酬水平上。前臺和中后臺(內控)部門之間薪酬不匹配，前臺的薪酬大大高過中后臺，導致中后臺成為“二等公民”。而且大量的公司在整體業績虧損的情況下，繼續向某些業務部門發放獎金。三是核定薪酬時很少進行風險調整，評估的短期化和業務風險的長期性之間存在差距。四是很多激勵都是即時、短期支付現金，而更好的激勵方法應該是延遲支付。

對于我國來說，近來人保部、財政部及銀監會相繼發布了關于金融機構高管薪酬規范的文件指引，主要是將薪酬管理與監管指標、風險因素相結合，基本薪酬與職工平均工資相聯系，獎金與業績相聯系，并對其上限做出了規定等。但未來要想提高薪酬激勵的有效性，可能不僅僅在于控制高管的薪酬那么簡單，具體來說，就是要:

(一)優化薪酬激勵依據，建立分層級、分部門的以崗位業績價值考量為核心的激勵新格局

在利潤中心部門全面建立以風險調整回報率RAROC和經濟增加值EVA指標為主體的經營業績考量體系;對經營類員工創建與崗位業績緊密聯系的激勵機制;在成本中心部門建立崗位價值與員工履職業績、履職技能、履職態度相結合的崗位績效評價考量體系;建立與履崗盡職業績緊密掛鉤的激勵機制。明確績效考核指標體系的設計中必須包括資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率等監管指標，并對考核結果中達不到相關指標要求的進行約束。在薪酬支付上，績效薪酬必須經過考核以后才能發放，必須留存一定比例延期支付。

(二)建立多元化薪酬激勵結構，逐步引進員工持股計劃，探索建立包括股票期權在內的中、長期激勵方式

創建產權激勵新機制，引進中、長期激勵措施，減少管理者短期行為，把員工收益與銀行的長期成長發展更好地統一起來。一是采用職工持股計劃，即讓全員持有銀行股份，讓職工分享銀行的經營成果，促使員工長期為銀行努力工作;二是股票期權，即允許持有人在任何時期以鎖定的價格購買相應的股票，而從股票價格上漲中獲益，主要獎勵銀行中高層管理者和對銀行有重大特殊貢獻的員工，對他們出色的經營和工作予以激勵肯定，并刺激他們更加努力地為銀行效力。

(三)重視和加強商業銀行薪酬信息披露制度

首先，要規范自身薪酬制度，為薪酬披露奠定良好的基礎。其次，按相關要求逐步披露自己的部分薪酬信息，以提高公信力，進而獲得更大的競爭力。明確風險控制等部門人員薪酬的獨立性以及薪酬信息披露的方式和具體內容。

(四)薪酬管理上，明確商業銀行薪酬管理的組織架構，強調董事會對薪酬機制負總責

董事會應充分發揮決策職能，使薪酬改革方案更加科學合理。董事會不僅要審議每年的費用支出計劃，同時還要審議員工費用支出計劃，審議新的薪酬政策，尤其是要進一步完善薪酬增長與績效緊密掛鉤的機制， 使得銀行之間摒棄單純的薪酬攀比，代之以績效提升。在確定銀行薪酬水平時，必須綜合考慮人力資本市場的競爭和綜合財務成本的競爭。

當然，影響一國薪酬激勵制度有效性的因素很多，不僅僅局限于以上，可能在進行微觀層面調整的同時，也需要適當地從宏觀方面加強調控，以彌補市場的不足。具體來說包括:完善相應的法律法規，監管當局應將金融機構高管薪酬問題納入監管視野中，加強規范，繼續深化資本市場改革，提高有效性，通過外部市場的完善來進行約束等。

注:

①闕澄宇、王一江(2005)對20家樣本銀行1992—2002年數據進行分析發現，二十世紀90年代初期，高管人員年薪占其全部收入的比例通常在30—40%左右，10年之后已經普遍降到20%以下。目前，絕大多數銀行的這一比例都小于10%，有些年份甚至還不及1%。

②關于花旗銀行的績效考核，它們用的是員工九方格理論:九個格子，上方依次為績效的3個等級，左側是潛能的3個等級，從而可以把員工放于不同的格子中，來考慮今后其發展的方向，來決定人員的一些安排。另外還有GE公司的活力曲線。

③有的學者認為高管薪酬過高是內部人控制的結果;有的人認為是信息透明度過低所致;還有的人認為是薪酬制度本身存在缺陷，薪酬過高所觸發的道德風險，過度注重對短期業績的考察而忽略對風險的考量等。

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(責任編輯 耿 欣)