無固定期限勞動合同淺析

【摘要】 本文從對無固定期限勞動合同的定義入手，對合同訂立、解除、用人單位的應對措施等幾個方面做了分析。以使用人單位和勞動者了解無固定期限勞動合同是引導建立較穩定長期的勞動關系，保證勞動者和用人單位雙贏的勞動合同形式。

【關鍵詞】 無固定期限 勞動合同 淺析

Abstract :This paper anlyses several as-pects such as the contract's cancellation， unit of choose and employ persons measures from the definition of the open-ended employment contract.

前言

2008年1月1日起實施的《勞動合同法》對無固定期限勞動合同做了明確規定，目的是引導用人單位與勞動者建立較穩定長期的勞動關系，保證勞動者和用人單位雙贏的勞動合同形式。本文擬對這一形式的勞動合同進行淺析。

1.無固定期限勞動合同立法目的

《勞動合同法》的重要目的之一是保護勞動者的合法權益，無固定期限勞動合同制度也不例外，它更多地表現出對勞動者的關懷。勞動關系具有平等關系、隸屬關系的雙重屬性，勞動者和用人單位在確立、變更或終止勞動關系時，二者是平等的，但一旦勞動關系確立，勞動者就從屬于用人單位，聽從用人單位的指揮和調度，具有管理和被管理、支配和被支配的隸屬關系。不僅如此，單個的勞動者和用人單位的人力、財力相比較，勞動者始終處于弱者地位，合法權益往往容易受到侵害。鑒于此，必須從立法上扶助弱者，改變這種不均衡的地位，使勞動者有更多的手段抗衡用人單位，避免合法權益受到侵害，無固定期限勞動合同制度就是為了更有效地保護勞動者的合法權益。

2.無固定期限勞動合同的定義及訂立條件

根據我國2008年1月1日開始實行的《勞動合同法》第十二條規定“勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。”《勞動合同法》第十四條第一款規定“勞動合同法所說無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同”。

《勞動合同法》第十四條第二款規定:用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同:

2.1勞動者在該用人單位連續工作滿十年的。

2.2用人單位初次實行勞動合同制度或者國有用人單位改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。

2.3連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

3.無固定期限勞動合同的解除條件

按照我國現行的法律制度，無固定期限勞動合同作為不同合同形態的一種，可以通過三種方式予以解除，包括協商解除、法定解除和約定解除。

無固定期限勞動合同并非不能解除的“終身制”合同，不少人認為，無固定期限勞動合同就是“鐵合同”，就是“終身制”，事實并非如此。《勞動合同法》第十四條規定“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”說明無固定期限勞動合同只是“沒有確定的終止期限”，但不是沒有終止期限。《勞動合同法》第四十四條、《勞動合同法實施條例》第十九條規定的勞動合同終止的情形，當然適用于無固定期限勞動合同。因此無固定期限勞動合同并不是 “終身制”。無固定期限勞動合同在履行過程中，可以通過協議解除或法定解除方式，提前終止勞動關系。任何一方于某種原因希望或已提出解除勞動合同，只要另一方表示同意，雙方達成一致意見，就可以依據《勞動合同法》第三十六條的規定解除勞動合同，此謂協議解除。當法律規定的可以解除勞動合同的條件出現或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現時，無固定期限勞動合同的當事人就可以依法定條件或約定條件解除合同，此謂法定解除。再如，勞動者有《勞動合同法》第三十九條規定情形之一時，用人單位就可以解除勞動合同。無固定期限勞動合同可以由當事人事先約定合同解除的條件，當條件成立時，一方或雙方當事人就可以解除合同，此謂約定解除。

4.用人單位的應對措施

在合同簽訂過程中，用人單位應合理運用《勞動合同法》，對合同期限做出科學的設定。用人單位應當在確定招用勞動者的同時，與其簽訂勞動合同，無限期的拖延簽訂勞動合同，對用人單位的用人管理帶來較大的隱患，用人單位應避免發生這些不利于單位管理的做法。

用人單位要建立完善的管理制度，按照《勞動合同法》的要求合法有效的規章制度必須具備三個條件:第一，內容上合法有效;第二，程序上要民主，主要是經全體職工或職代會討論，并由職工代表或工會與用人單位協商;第三，規章制度要公示或告知勞動者。只用在用人單位自身的制度建設完善的情況下，才能更好的保障雙方的合法權益。

針對《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》規定的可以解除無固定期限勞動合同的情形，用人單位要完善員工考評制度，應該依據法定程序制定相應的規章制度將規定細化，一旦有規定中應當解除合同的情形出現，就可依據法律和用人單位規章制度解除與職工簽訂的無固定期限勞動合同。除勞動合同到期終止一項外，固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同在解除與終止上并無太大區別。現實情況是部分用人單位恰恰依賴于勞動合同到期結束與員工的勞動關系，這一現象從側面反映出這些用人單位缺乏完善的勞動規章和考評制度。在這些用人單位中，由于勞動規章及考評制度缺失或較為粗略，無法對員工的行為及績效進行有效評判，即使員工實施了損害用人單位利益的行為，但由于在制度中缺乏依據，用人單位無法對員工做出處理，這就造成了這些用人單位在員工關系管理上的尷尬。

用人單位應當增強證據意識。以無固定期限合同的簽訂為例，當勞動者符合簽訂無固定期限合同的情形，在訂立勞動合同前，用人單位應當增強證據意識，以書面形式向勞動者征求訂立哪種類型合同的意見，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據，避免事后勞動者反悔而導致用工成本增加的風險。在用人單位的日常管理中，勞動者的考核評價、勞動合同的續簽通知、培訓記錄、規章制度的通知等都要保留原始記錄，作為日后處理勞動糾紛的證據，這對用人單位而言，是十分必要的。

5.無固定期限勞動合同制度的深遠意義

勞動關系的流動性固然有其必要，但勞動關系的穩定性也有其必然。《勞動合同法》規定的這項無固定期限勞動合同制度能夠引導用人單位與勞動者建立較穩定長期的勞動關系，保證勞動者職業穩定，保證用人單位的用人規劃預期和連續性，是一項雙贏的法律制度。從勞動者的角度而言，用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同，將會使勞動者產生較強的歸屬感，使得勞動者將心思都花在如何提高自己的專業技能，如何為單位更好地工作、創收，以期使自己有更大的收益上。對用人單位來說，有一群穩定的、有較高專業技能的勞動者愿意為之連續工作，這無疑是用人單位存續及發展的最大力量，這對一家用人單位而言應該是極其有利的。從全社會角度看，無固定期限勞動合同制度的建立和完善，能夠規范勞動者和用人單位的權利和義務，保護勞動者的合法權益，充分發揮勞動者的主觀能動性，提高用人單位的勞動生產率和經濟效益，減少糾紛，保障社會政治經濟秩序良好運行。

短期勞動合同和靈活用工方式，雖然有利于用人單位及時應對市場風險，降低用工成本和經營成本，但其運用如果過度，會造成勞動合同和勞動關系短期化，其弊端非常明顯:一是導致勞動者缺乏職業穩定感和安全感，對用人單位缺乏責任心、忠誠度和認同感，削弱了員工為用人單位長期服務的工作熱情和職業規劃。二是勞動者的頻繁跳槽導致人力資源流失，特別是一些重點崗位人員(如掌握高新科技、商業客戶資料等人員)的流失會導致用人單位無形資產的流失。三是用人單位頻繁重新雇用勞動者，增加勞動磨合期成本，降低了平均勞動生產率。四是嚴重損害了勞動者的合法權益，在很大程度上影響了勞動關系的穩定，對用人單位的長期發展、社會的穩定產生了不利影響。

結論

總之，無固定期限勞動合同對用人單位的勞動合同管理、制度建設等方面都提出了更高的要求，對在勞資關系中處于弱勢地位的勞動者的利益較之以往在制度上有了更完善的保護，以達到勞資雙方地位的實質平等，以期創建和諧的勞資關系，符合和諧社會的發展要求。

參考文獻

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作者簡介:官冬穎(1980-)，女，助理工程師，現從事人事管理工作。

(作者單位: 中國電子科技集團公司第四十九研究所)