科研院所實(shí)施績(jī)效考核中常見問題的解決措施初探

【摘要】 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理在企業(yè)中的地位越來越重要。績(jī)效考核作為人力資源管理中的重要一環(huán)，對(duì)于科研院所的影響也是舉足輕重的。所以科研院所應(yīng)加強(qiáng)和完善績(jī)效考核體系中的每個(gè)環(huán)節(jié)，將考核落到實(shí)處，真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用，更有效地推動(dòng)管理水平和業(yè)績(jī)的提高。

【關(guān)鍵詞】 績(jī)效考核 研究院所

Abstract : In the era of knowledge eco-nomy， human resources management plays a more and more important role in enterprises. Performance appraisal， as a annulus in the human resources management， has important influence for the scientific research institutes.

跨入新世紀(jì)，在經(jīng)濟(jì)全球化和競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的今天，不確定性是企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的主要特征。現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不僅僅是技術(shù)和資金上的，還在很大程度上取決于企業(yè)的人力資本以及人力資源管理水平的高低。企業(yè)人力資源將是持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來源，有效地管理人力資源，而不是物質(zhì)資本，將是企業(yè)績(jī)效的最終決定因素。績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要的人力資源管理活動(dòng)，應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理中優(yōu)先考慮的事。

西方先進(jìn)的績(jī)效管理理論和方法首先由國內(nèi)組織所借鑒，越來越多的成功績(jī)效管理案例使更多的企業(yè)關(guān)注和研究績(jī)效管理問題。研究院所在不斷深化的改革中也逐步由旁觀者轉(zhuǎn)變?yōu)閰⑴c者，開始嘗試把先進(jìn)的績(jī)效管理成果運(yùn)用到自身組織管理中，以此獲得生存和發(fā)展的優(yōu)勢(shì)。

1.目前績(jī)效考核的觀念開始在研究院所中盛行，并取得了一定的成效。但從總體上看，效果并不顯著，主要存在以下問題:

1.1對(duì)績(jī)效考核的理解偏差。考核流于形式，考核結(jié)束后，考核的結(jié)果不能充分利用起來，耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力物力，結(jié)果不了了之。

1.2績(jī)效考核前期準(zhǔn)備工作不足，考核結(jié)果產(chǎn)生偏差。

由于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠具體和清晰，參與評(píng)價(jià)的人員又未經(jīng)過培訓(xùn)，對(duì)考核表中的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的不理解產(chǎn)生考評(píng)結(jié)果偏差;而且在實(shí)際打分中，由于暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)和個(gè)人偏見同樣會(huì)產(chǎn)生結(jié)果的偏差。

1.3考核周期的設(shè)置不盡合理。事實(shí)上，從所考核的績(jī)效指標(biāo)來看，不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。

1.4績(jī)效考核指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性，目標(biāo)單一、缺乏導(dǎo)向性。偏重內(nèi)部評(píng)價(jià)，對(duì)于不同考評(píng)主體的考評(píng)內(nèi)容及權(quán)重缺乏考慮，造成考評(píng)過程民主但不科學(xué)，對(duì)考評(píng)結(jié)果的滿意度成為需要解決的問題。

1.5考核對(duì)象未分層次，整體績(jī)效不明顯。眾所周之，企業(yè)整體績(jī)效的提升都依賴于各部門的密切配合，考評(píng)的重點(diǎn)局限于個(gè)人，將針對(duì)部門或作業(yè)小組的考評(píng)活動(dòng)排除在外，勢(shì)必使員工養(yǎng)成“個(gè)人英雄主義”思想，忽視對(duì)團(tuán)隊(duì)與部門績(jī)效的責(zé)任感，最終削弱整個(gè)部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力。特別是當(dāng)個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效產(chǎn)生沖突的情況下，員工很難做出正確選擇。這樣不僅增加了部門內(nèi)、部門間的矛盾，而且也與現(xiàn)代管理所提倡的團(tuán)隊(duì)合作精神不符。

1.6缺乏績(jī)效評(píng)價(jià)的支持性體系。多數(shù)科研院所對(duì)人員沒有完整的評(píng)價(jià)體系， 能結(jié)合財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)的僅占極少部分。在開展績(jī)效評(píng)價(jià)的科研院所中，績(jī)效考評(píng)基礎(chǔ)工作也存在不健全的問題，諸如職務(wù)分析、工作流程、目標(biāo)體系、考評(píng)組織設(shè)置與人員配置不能充分支持績(jī)效考評(píng)要求等等。

2.研究院所實(shí)施績(jī)效考核中常見問題的解決措施

2.1重視環(huán)境因素，加強(qiáng)組織文化建設(shè)

企業(yè)文化是一種力量，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，它對(duì)企業(yè)興衰將發(fā)揮越來越重要的作用，甚至是關(guān)鍵性的作用。

企業(yè)文化學(xué)的奠基人勞倫斯米勒說過，今后的500強(qiáng)企業(yè)將是采用新企業(yè)文化和新文化營銷策略的公司。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效影響的實(shí)現(xiàn)模式是:企業(yè)文化——態(tài)度——行為——績(jī)效。事實(shí)證明，良好的企業(yè)文化能使全體員工相信自己是在世界上最好的公司中工作，而產(chǎn)生由衷的自豪感。還可激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性，并讓員工和管理者成為并肩作戰(zhàn)、榮辱與共的合作伙伴。獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)希望的行為是企業(yè)管理的一個(gè)基本原則，也是塑造企業(yè)文化的一個(gè)重要手段第一，通過企業(yè)文化來形成追求優(yōu)異績(jī)效的核心價(jià)值觀，通過企業(yè)文化來約束員工的行為，建立績(jī)效導(dǎo)向的組織氛圍，同時(shí)通過企業(yè)文化化解績(jī)效考核過程中的矛盾與沖突。保證企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)發(fā)展。

2.2以績(jī)效管理為中心的多體系共建

績(jī)效管理在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中處于核心的位置。它把人力資源的各項(xiàng)功能整合為一個(gè)內(nèi)在聯(lián)系的整體，并通過為員工設(shè)定個(gè)人目標(biāo)從而與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系。同時(shí)績(jī)效管理為員工的薪酬制定、培訓(xùn)、晉升、工作安排、為來年的目標(biāo)設(shè)定提供依據(jù);為人員招聘和選拔提供參考。

績(jī)效評(píng)價(jià)作為績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，要充分體現(xiàn)其作用，必須建立并細(xì)化相關(guān)的制度體系作為支持， 例如崗位評(píng)價(jià)制度、薪酬管理制度、項(xiàng)目管理制度、基層部門考核細(xì)則、員工溝通制度、有效的激勵(lì)制度等。使人力資源管理成為一個(gè)完整的系統(tǒng)。缺乏這些相關(guān)的支持體系， 員工績(jī)效評(píng)價(jià)在實(shí)施過程中將易于產(chǎn)生偏差， 進(jìn)而導(dǎo)致達(dá)不到管理的預(yù)期目的。

2.3加大績(jī)效考核的培訓(xùn)力度

成長期企業(yè)的績(jī)效考評(píng)體系從無到有，一定要注意方案的宣講和培訓(xùn)，尤其要加強(qiáng)對(duì)考評(píng)人員的培訓(xùn)。在實(shí)施績(jī)效管理前，對(duì)主要參與評(píng)估的工作人員及各級(jí)人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)常識(shí)和技巧方面的培訓(xùn)，使考評(píng)人對(duì)以下幾方面內(nèi)容有清楚的認(rèn)識(shí)、理解和掌握。對(duì)考評(píng)人員培訓(xùn)的具體內(nèi)容如下:①基礎(chǔ)知識(shí):績(jī)效考評(píng)的含義、用途和目的，績(jī)效評(píng)估制度;②各崗位績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容;③績(jī)效考評(píng)的具體操作方法:考評(píng)評(píng)語的撰寫方法及其規(guī)范;④考評(píng)可能出現(xiàn)的誤差類型及其預(yù)防，例如:如何避免暈輪效應(yīng)和完美效應(yīng)等，力爭(zhēng)使考核更加全面、公正;⑤績(jī)效溝通的方法和技巧。

同時(shí)，通過宣講和培訓(xùn)中的雙向溝通也可以更好的改進(jìn)考核方案。只有這樣，才能通過考評(píng)工作來發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)工作和指導(dǎo)決策。只有這樣， 才能更好地提高績(jī)效考核的有效性。

2.4開展工作分析

工作分析，簡(jiǎn)單地說，是人力資源管理者在短時(shí)間內(nèi)，用以了解有關(guān)工作信息與情況的一種科學(xué)手段。具體講，工作分析是分析者采用科學(xué)手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種活動(dòng)。工作分析是績(jī)效管理的重要基礎(chǔ)，提供了績(jī)效管理的一些基本依據(jù)。

為了使績(jī)效考核的各個(gè)項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)更加具體和客觀，可在確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之前先做好工作分析。工作分析的結(jié)果，即工作說明規(guī)定了工作職責(zé)與要求以及任職資格，使員工的績(jī)效考核工作有了客觀依據(jù)，進(jìn)而未績(jī)效考核提供有效的標(biāo)準(zhǔn)。在工作分析的基礎(chǔ)上作出對(duì)工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的主觀規(guī)定后，應(yīng)該建立一套客觀化的操作程序，例如等級(jí)化、標(biāo)志化、符號(hào)化與計(jì)算機(jī)化等，從而把績(jī)效考核的主觀性控制在最低點(diǎn)。

2.5進(jìn)行走動(dòng)管理 加強(qiáng)溝通

在管理學(xué)界流傳著兩個(gè)70%，一個(gè)是指企業(yè)管理者70%的時(shí)間用在溝通上，另一個(gè)是指企業(yè)中70%的問題是由于溝通障礙引起的。管理者要下到基層，置身于日常的工作中，有更多的機(jī)會(huì)和更大的空間去感受渠道中的各個(gè)細(xì)節(jié)部分，從細(xì)節(jié)中去更準(zhǔn)確的把握實(shí)際情況，從一開始就制訂出容易被采用、可行程度高的績(jī)效管理方案。而且，通過現(xiàn)場(chǎng)的指導(dǎo)與溝通，還可通過意見反饋檢驗(yàn)績(jī)效管理方案的可行性，以便作出及時(shí)調(diào)整。

溝通要作為績(jī)效考評(píng)的重要組成部分，貫穿于整個(gè)考核的全過程，而不只是在某個(gè)時(shí)點(diǎn)、某個(gè)環(huán)節(jié)上交換信息。首先，績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定過程中，部門主管通過與員工溝通，使其明確部門目標(biāo)，并根據(jù)部門目標(biāo)設(shè)立自身目標(biāo)。其次，考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該由部門主管協(xié)同部門成員共同討論，獲取考評(píng)人與被考核人雙方的認(rèn)同。然后，在績(jī)效評(píng)估結(jié)束后，上級(jí)再把考核結(jié)果及時(shí)反饋給下級(jí)，并與下級(jí)進(jìn)行溝通，讓其及時(shí)了解個(gè)人績(jī)效狀況，與上級(jí)共同協(xié)商制定出有針對(duì)性的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，為個(gè)體與組織績(jī)效的改進(jìn)奠定基礎(chǔ)。提高績(jī)效考核的效度和信度。

2.6建立信息系統(tǒng)提高信度效度

由于評(píng)估受到各種因素的影響，考核的信度和效度有時(shí)會(huì)大打折扣。我們應(yīng)采取積極措施減少這些認(rèn)為因素對(duì)績(jī)效評(píng)估的影響，使評(píng)估的效用最大化。開發(fā)一種基于網(wǎng)絡(luò)的績(jī)效考核管理信息系統(tǒng)，是提高考核信度與效度的有效手段。首先，人員績(jī)效評(píng)估管理信息系統(tǒng)應(yīng)在系統(tǒng)功能的實(shí)現(xiàn)上下功夫，最好采取B/S結(jié)構(gòu)，使用戶操作過程簡(jiǎn)便易行，只需按操作程序點(diǎn)擊即可進(jìn)行各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)判;其次，在頁面設(shè)計(jì)上力求簡(jiǎn)潔美觀，盡量人性化，減少人員在評(píng)估過程中的厭煩心理。從軟件的功能來看，該系統(tǒng)的開發(fā)能為提高考核結(jié)果的信度與效度提供一個(gè)平臺(tái)，評(píng)估結(jié)果由計(jì)算機(jī)系統(tǒng)自動(dòng)生成，可減少人為因素的干擾。

基于內(nèi)部局域網(wǎng)，用計(jì)算機(jī)采集日常發(fā)生的數(shù)據(jù)，如科研生產(chǎn)計(jì)劃完成率，可以設(shè)置計(jì)算機(jī)公式，直接從管理系統(tǒng)中統(tǒng)計(jì)出已經(jīng)發(fā)生的節(jié)點(diǎn)完成情況，經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)也可以從財(cái)務(wù)子網(wǎng)中獲取。好處是:積累數(shù)據(jù)，節(jié)約成本，減少人工提取數(shù)據(jù)的損耗，避免認(rèn)為因素的影響，提高信度效度。

2.7優(yōu)化人員考核周期 指導(dǎo)基層考核實(shí)施

從所考核的績(jī)效指標(biāo)來看，不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。對(duì)于任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)，一般需要較短的考核周期，例如一個(gè)月。這樣做的好處是:一方面，在較短的時(shí)間內(nèi)，考核者對(duì)被考核者在這些方面的工科產(chǎn)出有較清楚的記錄和印象，如果都等到年底再進(jìn)行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺了;另一方面，對(duì)工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，避免將問題積攢到年底來處理。對(duì)于周邊績(jī)效的指標(biāo)，則適合于在相對(duì)較長的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核，例如半年或一年，因?yàn)檫@些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標(biāo)具有相對(duì)的穩(wěn)定性，需較長時(shí)間才能得出結(jié)論，不過，在平時(shí)應(yīng)進(jìn)行此簡(jiǎn)中的行為記錄作為考核時(shí)的依據(jù)。

2.8采取抽查式績(jī)效考核

跟常規(guī)性績(jī)效管理的考核相對(duì)應(yīng)，還有一種叫“抽查性績(jī)效考核”的措施。有些績(jī)效考核指標(biāo)，相對(duì)來說不太重要，但如果完全不管又有風(fēng)險(xiǎn)，就可以采取抽查的辦法。抽著誰算誰的，形成威懾。怕被抽著就得做好準(zhǔn)備，考核目的就達(dá)到。

結(jié)束語

客觀地分析并把握當(dāng)前科研院所改革進(jìn)程中在績(jī)效考核中出現(xiàn)的各種問題，并做出合理的解釋與對(duì)策，是提高科研院所管理水平的關(guān)鍵。同時(shí)也應(yīng)看到，績(jī)效考核本身就是現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐與理論研究的難題之一，不存在絕對(duì)完善和普遍適用的考核模式，在面對(duì)考核工作中的難題時(shí)，只能依據(jù)權(quán)變理論，因地制宜、循序漸進(jìn)地逐步解決。

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作者簡(jiǎn)介:王 瑩，女，出生日期1973.9.9，大學(xué)本科，工程師，49所辦公室副主任。

(作者單位:中國電子科技集團(tuán)公司第49研究所)