企業人力資源管理中的風險分析

【摘要】 在進行人力資源管理時，我們往往重視招聘、培訓、考評、薪資等各個具體內容的操作，而忽視了其中的風險管理問題。其實，每個企業在人事管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿、技術骨干突然離職等等，這些事件會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。如何防范這些風險的發生，是我們應該研究的問題。特別是高新技術企業，由于對人的依賴更大，所以更需要重視人力資源管理中的風險管理。

【關鍵詞】 人力資源 風險 管理

Abstract : In human resources manage-ment， we often focus on the operation of each specific content such as the recruit-

ment， training， evaluation， compensation etc， but ignores the problem of the risk management. In fact， every enterprise can meet the risk in the personnel manage-

ment， such as the failureof the recruitment ， the disappointment about the new policy staff and the suddenly leaving of the technical backbone， etc. These events will affect the normal operation of the company， and even cause the fatal blow for the company. We should study questions of how to prevent these risks. Especially the high-tech enterprises， they are for the man on bigger， so they should pay more attention to the risk management in the human resources management.

1.大人力資源管理的概念

大人力資源管理涵括組織建設、文化建設與系統建設，通過企業文化整合戰略、組織和系統，落實到各個相互配套的操作系統。

組織建設包括“硬”的組織結構規劃設計和“軟”的人力資源隊伍建設，經營戰略和人力資源戰略決定組織建構并透過組織得以實現。文化建設首先確立核心價值觀，再將其有系統的向組織滲透，并有意識的融入管理系統、制度和程序。系統建設既要求操作系統的科學與規范，更強調各系統間的配套銜接，這體現在兩個方面:

1.1人力資源操作系統是對戰略由宏觀到微觀操作層面的細化，其間必須經過一個更為基礎的普適性的技術分析過程，我們稱之為“人力資源平臺”。人力資源平臺即通過對工作、人、職位的分析、評估，整理、明確三者之間的關系，為各操作系統提供技術支撐。招聘、績效管理、培訓發展、薪資福利及人員管理等子系統就是建立在此平臺上。

1.2 操作系統是連貫一體的，如人才保留不僅是薪資待遇和發展機會的問題，在員工招聘時就應該加以考慮。面試評估標準應關注應聘人的價值觀念是否符合公司的核心價值觀，應聘人的發展期望是否是公司可以提供的;如果不相匹配，即使招聘進來也很難長期保留。只有綜合、系統地制定各操作方法，才能保證其有效性。

2.人力資源管理中的風險管理

在進行人力資源管理時，我們往往重視招聘、培訓、考評、薪資等各個具體內容的操作，而忽視了其中的風險管理問題。其實，每個企業在人事管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿、技術骨干突然離職等等，這些事件會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。如何防范這些風險的發生，是我們應該研究的問題。特別是高新技術企業，由于對人的依賴更大，所以更需要重視人力資源管理中的風險管理。

風險管理是指通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險監控等一系列活動來防范風險的管理工作。人力資源管理中的風險管理是指在招聘、工作分析、職業計劃、績效考評、工作評估、薪金管理、福利/激勵、員工培訓、員工管理等各個環節中進行風險管理，防范人力資源管理中的風險發生。

2.1風險分類

一般我們可以按人力資源管理中的各環節內容對風險進行分類，如招聘風險、績效考評風險、工作評估風險、薪金管理風險、員工培訓風險、員工管理風險等等。對高新技術企業來講，招聘風險、績效考評風險、薪金管理風險、員工管理風險等顯得更為重要。

另外我們也可從已知風險、可預知風險、不可預知風險的角度對風險進行分類。對于已知風險和可預知風險我們要采取積極地措施進行防范。

2.2風險識別

要想防范風險，首先要進行風險識別。識別風險就是主動的去尋找風險。比如員工管理中，技術骨干離職風險可能會由以下幾個方面產生:

2.2.1待遇:他是否對他的待遇滿意?

2.2.2工作成就感:他是否有工作成就感?

2.2.3自我發展:他是否在工作中提高了自己的能力?

2.2.4人際關系:他在公司是否有良好的人際關系?

2.2.5公平感:他是否感到公司對他與別人是公平的?

2.2.6地位:他是否認為他在公司的地位與他對公司的貢獻成正比?

2.2.7信心:他是否對公司的發展和個人在公司的發展充滿了信心?

2.2.8溝通:他是否有機會與大家溝通、交流?

2.2.9關心:他是否能得到公司和員工的關心?

2.2.10認同:他是否認同企業的管理方式、企業文化、發展戰略?

2.2.11其他:他是否有可能因為結婚、出國留學、繼續深造等原因離職?

人事經理要根據認真了解客觀情況，對可能發生的風險進行有效識別，這是防范風險的第一步。

2.3風險評估

風險評估是對風險可能造成的災害進行分析。主要通過以下幾個步驟進行評估:

2.3.1根據風險識別的條目有針對性的進行調研;

2.3.2根據調研結果和經驗，預測發生的可能性，并用百分比表示發生可能性的程度;

2.3.3根據程度排定優先隊列。 比如說，人事經理可以通過與當事人交談、發調查表等形式進行調研，并根據調研結果和經驗，確定該員工在各風險識別條目中離職的可能性。結果如下:

(1)10%(2)20%(3)10%(4)0%(5)50%(6)20%(7)0%(8)30%(9)0%(10)0%(11)0%。

優先隊列是:(5)、(8)、(2)、(6)、(1)、(3)、(4)、(7)、(9)、(10)、(11)。

人事經理可以發現，該員工對公平、溝通較為不滿，由于公平問題而離職的可能性最大，其次是溝通問題。

2.4風險駕馭

風險駕馭是解決風險評估中發現的問題，從而消除預知風險。它一般由以下幾個步驟構成:

2.4.1針對預知風險進行進一步調研;

2.4.2根據調研結果，草擬消除風險方案;

2.4.3將該方案與相關人員討論，并報上級批準;

2.4.4實施該方案。

人事經理可針對公平問題和溝通問題，進行專項交談或調查，找出問題的根源，并草擬相應的方案。如解決公平問題的方案如下:

(1)在制定公司規章制度時，廣泛征求員工的意見;(通過調查發現，由于沒有參與制度的制定，誤認為制度本身不公平)

(2)向各部門發放公司制度合訂本，方便員工了解公司制度;(通過調查發現，由于對某些制度的細節不很清楚，誤以為制度執行不公平)

(3)將工資晉升標準公開，使工資晉升透明化;(通過調查發現，由于公司工資晉升標準不明確，容易產生待遇不公平感)

(4)增加部門間交流。(通過調查發現，誤認為其他部門工作輕松，而自己是最辛苦的，也容易產生不公平感)

人事經理可以將上述建議與大家討論，最后由辦公例會或總經理批準通過。

通過上述方案的實施，可能會增加大家的公平感，具體效果如何，還要進行調查得出結論。

2.5風險監控

當舊的風險消除后，可能又會出現新的風險，所以風險識別、風險評估、風險駕馭這幾個環節要連續不斷的進行下去，形成有效的監控機制。

在一段時間以后，要對風險進行再分析，確保對風險制定的駕馭方案能夠切實有效的進行。并且要對執行中的問題進行再評估。另外要注意總結經驗，為將來的風險管理提供數據。

(作者單位:姜希奉龍煤股份七臺河分公司人力資源部袁洪軍龍煤股份七臺河分公司人力資源部)