現代人力資源管理探析

【摘要】 為使人力資源的作用得到充分發揮，必須順應時代的發展，改革傳統的人事管理。為此，企業可以從戰略化、動態化、虛擬化、信息化和多樣化等方面入手，推動企業人力資源管理創新工作。

【關鍵詞】 人力資源管理

Abstract : In order to make full use of the role of human resources， we must conform to the era and reform the traditi-onal personnel management. So Enterprises can promote enterprise innovation from the strategy， dynamic and virtualization， informa-tion and diversification，etc.

1.傳統人事管理的局限性

知識經濟時代，技術管理成為競爭力的核心，人才成為競爭力的根本，傳統人事管理缺乏科學理念的指導，管理職能上缺乏先進技術的支撐，業務簡單，功能單一，專業技能缺乏，管理手段落后，效率低下，不能適應當前企業發展的需要。

2.企業環境的變化

技術的發展 技術的發展提高了人力資源管理的技術水平和企業對員工素質的要求，使企業更為倚重知識型員工，于是，人力資源管理的戰略性工作變得重要起來，人力資源管理部門必須將知識型員工的個人能力與企業的目標統一起來，尋求企業和人才的可持續發展。

互聯網的普及 網絡改變了傳統的時空觀念，也對企業的人力資源管理方式產生了重大的沖擊:一方面人才競爭越來越激烈，另一方面人才又面臨著前所未有的寬松自由環境;如何選拔合格人才、保持現有人才隊伍的穩定性以及吸引優秀人才成為企業人力資源管理急待解決的難題。

3.現代人力資源管理的要求

3.1重視學習

在知識經濟的背景下，企業學習能力的強弱和對學習技能的掌握構成了企業競爭優勢的重要來源，企業的人力資源管理也更多的表現出學習型的特征。企業通過學習型的管理，更加重視知識的積累和更新，營造學習與工作渾然一體的氛圍，打造學習與工作緊密結合新型教育模式，為人才的終身教育、不斷獲取新知識營造環境支持，并逐步將企業培育成學習型組織。

3.2以人為本

作為知識經濟時代的企業，樹立人本管理導向不僅是管理哲學的變革，而且也是出于對自身經濟發展合理性的考慮。因此，企業管理者要把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首要位置，更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發展，努力營造鼓勵人才工作生活的良好環境，使人力資源的活力充分迸發。

3.3重視企業文化建設

在如今的市場環境下，企業文化是促進企業成長無形的精神力量，是成功地實現組織目標的重要保證，同時，知識經濟背景下的企業文化應該是基于人的充分解放和全面發展的、以知識的生產和使用為主要內容的精神文化。所以，新經濟時代的企業文化必須重視在企業內部知識的分享、學習和創造，形成一種帶有激勵色彩的開放性文化，使個人的技能和經驗得以整合成組織的系統知識。

知識經濟時代企業人力資源管理創新的動因

組織的變革 知識化和網絡化使組織結構扁平化成為可能，在扁平化組織結構中，創造性的工作愈發重要，參與性管理的色彩更加濃厚，人才對彈性工作時間和工作自主權的要求，以及追求自我價值實現的需求也更強烈。顯然，傳統的人力資源管理已經不再適合人才對工作和生活環境的質量要求，會扼殺人才的積極性與活力。

3.4站在戰略高度管理

企業的人力資源管理需要逐漸從作業性、行政性事務中解放出來，更多地從事戰略性人力資源管理工作，從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰略意義的管理職能。

因此，企業人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門，轉為企業經營業務部門的戰略伙伴，從企業經營戰略的一個執行者，轉為戰略的參與者和制定者，在戰略執行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整來幫助企業贏得競爭優勢。

3.5動態的管理模式

在信息爆炸、知識更新快速、技術發展日新月異的時代，要求有與之相應的動態發展變化的人力資源管理模式。

著眼全局的動態管理 現代人力資源管理的動態管理既體現在對員工一生全過程的縱向管理，使人員的選拔錄用、培訓考評、薪酬獎懲和退休保障等有機地聯系起來;又體現在橫向上跨越企業內部部門分割的局限，將全部人員作為一個整體進行統一管理。 市場導向的動態管理 人力資源管理模式的創新不能僅僅只埋頭于內部事務，局限于內部的招聘、考勤、績效和薪酬管理等活動，還要將外部顧客也看作是企業的人力資源，關注顧客和市場需求的變化，幫助企業員工了解市場的走向，對企業、市場和行業的發展全局把握，建立一個關注顧客的需求與市場變化的動態人力資源管理模式。

3.6虛擬管理形式的應用

人力資源管理的虛擬化是企業采用現代信息技術，以人力資源管理職能業務外包的形式，將企業內部人力資源管理的一些職能逐漸分離出來，由社會或其它組織、個人承擔，并由它們為企業管理提供服務。

目前企業人力資源的虛擬化管理主要有虛擬實踐社團、人力資源外包和員工自主服務等幾種形式，其中，人力資源外包是最重要的形式。人力資源的虛擬管理一方面會提高雙方的效率，使企業得到優良的服務，另一方面還會因此而降低企業的經營風險，集中優勢和資源關注自身和核心能力和競爭力。人力資源管理的虛擬化使企業對激烈的市場競爭環境增強了靈活應對環境變化的能力。

3.7管理手段的網絡化

網絡化的人力資源管理系統是應用先進的軟件，結合企業現有的硬件條件和網絡技術，發展而成的新的人力資源管理手段，是網絡技術與人力資源管理技術的結合。它大致包括如下功能:薪資和福利計算、培訓管理、考勤管理 、人力資源管理、基于Internet/

Intranet的人力資源管理。

人力資源管理手段的e化除了需要相應的硬件和軟件設施外，還需要由人力資源管理部門和開發方共同組成項目小組，并對企業業務流程進行整理，使企業業務和軟件開發相結合，再通過人員培訓、系統維護和規章制度的制定給管理系統的運作提供人員基礎和組織保證。e化的人力資源管理利用信息化技術給企業的人力資源管理搭建了一個標準化、規范化、網絡化的工作平臺，不僅改變了員工個人的生活和工作方式，而且增強了員工與公司之間的關系，讓企業各級管理者及普通員工都參與到人力資源管理活動中來，使企業的人力資源管理水平能跟上技術發展的步伐。

3.8管理方法突出自我特色

人力資源管理的創新是多方面的，對人才的關注使企業必須考慮到人才的不同需要。企業員工的文化背景、心理、工作風格等各不相同，統一的人力資源管理模式難以滿足員工的個性化需求。所以，最好能針對不同員工實行個性化管理，采取不同的激勵制度、考核方法或者培訓形式等滿足不同員工的需要，調動員工的工作積極性，推動他們不斷提升自我價值，激勵他們更好地為企業服務。

知識經濟時代企業的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進行創新，才能跟上時代變化的節奏，使人力資源管理充分發揮其戰略作用，真正做到以人為本，為人力資源的培育和發展提供服務，實現個人與企業的共同目標。

4.科學人才觀的要求

在科學人才觀的戰略要求下，企業要變革舊有的人力資源管理體制，增強人本的觀念，促進人才的健康成長和充分發揮人才的作用;充分調動各類人才的積極性、主動性和創造性;大力營造有利于人才成長的體制、機制和環境，充分發揮人才的潛能和價值;改革各類人才的評價方式，建立以業績為核心的各類人才評價指標體系，建立公開、平等、競爭、擇優的人才選拔任用機制。

(作者單位:雙鴨山林業局勞動和社會保障局)