淺析如何改善建筑企業項目薪酬制度

【摘要】 隨著建筑企業用人制度改革的深化，薪酬改革問題越來越成為影響人才配置進而影響建筑企業改革進程的一個重要因素。本文旨針對建筑工程施工企業項目經理部薪酬制度設計中存在的程序不合法、內容不合理、缺乏操作性和激勵性等問題提出了相應的解決辦法，以期對健全和規范建筑工程項目經理部薪酬管理，提高企業工作效率和經濟效益有一定的借鑒意義。

【關鍵詞】 建筑企業 人力資源 薪酬制度

Abstract : With the construction enterp-rises to deepen reform of the employment system， pay reform is increasingly beco-ming allocation of human resources and thus affect the process of building enterp-rise reform is an important factor. This article aims to address the Department of Building Construction Company Project Manager salary system does not exist in the legal， content unreasonable， lack of operational and incentive issues such as the corresponding solutions to improve and stan-dardize the construction of the Project Management Team Salary management， and improving work efficiency and economic benefits of a certain reference.

Key words: Construction Enterprises Hu-man Resources salary system

隨著國有企業改革的不斷深入，相當一部分國有大中型建筑企業的原有薪酬方案都已經遠遠不適應該企業發展的需要，人才的流失、分配的不公平、龐雜且起不到任何激勵作用的福利性待遇，給企業發展帶來了巨大的阻礙的同時，也成為企業戰略實施的瓶頸。特別是在建筑施工企業中，項目經理部(以下簡稱項目部)是企業的重要組成部分。通過在項目管理中建立科學合理的薪酬管理制度來吸引、留住人才，激發員工的工作熱情，這對企業的發展至關重要。

1.建筑工程項目薪酬制度設計中存在的問題

1.1薪酬制度制定程序不合法、內容不合理

《勞動合同法》明確規定，企業在制定薪酬制度等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論通過。然而，隨著企業薪酬“自主分配權”的逐步下放，許多項目部的薪酬制度制定隨意性越來越強，缺乏戰略眼光，缺少必要的協商和溝通程序。

項目部的薪酬制度在薪酬結構設計上過于簡單，不同崗位(專業、部門)之間的薪酬差異制定缺乏依據，沒有經過認真的工作分析。這樣的薪酬制度必然引起員工對企業或項目部的不滿，對崗位(專業、部門)之間的協作性產生不良影響，從而降低企業的工作效率。

1.2薪酬制度不能夠起到有效激勵的作用

項目部員工薪酬水平往往與項目部整體生產經營狀況密切相關，而與員工個人工作績效關聯度不高。薪酬制度未能充分發揮其激勵的功能，項目部整體工作效率低下。

2.建筑工程項目薪酬制度設計的要點和措施

2.1加強預見性和計劃性

企業人力資源管理人員應參與到項目的方案設計和投標報價階段。施工企業在工程項目的方案設計和投標報價一般由工程技術和商務人員組成，沒有專業的人力資源管理人員參與。對人工費用的預算一般采用經驗值進行簡單估算，往往與實際發生的人工成本產生較大的差距。假如預算中的人工費用過高，使員工對未來的薪酬期望過高，將導致在實際工程施工過程中支付過高的人工成本;如果預算中的人工費用不足，可能使項目部采取比較保守的薪酬水平，將難以在項目管理中招聘或留用項目部需要的人員。

在人工成本的預算中還要重點考慮的一個因素是物價和城鎮居民消費水平的增長。大型工程施工項目的工期一般都在2-3年以上，有的甚至更長。隨著物價水平和居民消費指數的不斷上漲，項目部薪酬水平也應進行一定的調整，由此必然會對項目部當期人工成本總額產生一定的影響。

2.2建立合理的績效評價體系

項目部各項經濟指標的完成取決于項目部各個部門和崗位員工的業績的高低，員工的收入水平也主要取決于項目部整體的經濟效益的好壞。因此，項目部應將主要任務和各項經濟指標逐級分解到各部門、各崗位，建立科學合理的績效評價體系。員工的薪酬水平和業績考核結果直接掛鉤，這樣才能更好的激勵員工提高工作效率，促進項目部整體經濟效益的提高。

另外，在項目部整體業績和員工個人業績之間，究竟哪一項對員工薪酬的影響更大。部分項目管理者認為，如果項目部整體業績水平不高，項目部沒有額外的經濟來源，無論員工個人業績如何突出，員工個人也不應該得到績效工資或者獎金。這種觀點有一定的片面性。在施工企業項目部中，對于中低層管理人員，其單個崗位或部門的優秀表現一般不足以使整個項目部的業績取得優秀，其薪酬水平應該與其崗位或部門的業績相關性更高些。

2.3平衡幾種關系

2.3.1工資總額和人均工資控制。如前所述，在項目施工中決定項目部工資總額的主要因素之一就是投標預算中的人工費用。在項目工程量變化不大的情況下，項目部可開支的人工成本費用基本上是一個定數。項目部對工資總額的控制既是項目自身成本控制的需要，也是企業薪酬管理政策的要求。

2.3.2不同工作環境薪酬收入水平的平衡。許多大型工程施工項目都在野外施工，在項目部之間，項目部所在地海拔高度、空氣質量、溫度、濕度和相關生存條件，以及對外交通、通信、對外交流等條件差異很大。甚至在同一項目部內部，不同部門和崗位之間的工作環境和條件也有很大的區別。在薪酬制度的設計中應對上述各項因素進行科學分析，合理確定不同工作環境下工作人員的薪資標準。

2.3.3固定薪酬與可變薪酬的平衡。固定薪酬主要體現對員工的經濟保障功能，可變薪酬更多的體現對員工的激勵功能。根據資料，在建筑業有41%的企業技術人員固定工資占其收入比例的60%以上。在某些施工企業項目管理中，為了激勵員工績效的提高，往往將可變薪酬比例定的很高。這樣帶來的直接后果就是:在項目部整體業績完成情況較好時，員工薪酬水平普遍較高，員工工作熱情高漲;在項目部整體業績完成情況較差時，員工薪酬水平隨之降低，員工感到收入沒有保障，人心渙散。在項目薪酬制度設計中，固定薪酬與可變薪酬的比例，應根據崗位和層級不同而有所區別:對于工作內容與項目部經濟指標關聯不大的崗位或中低層管理人員，應主要體現薪酬對員工的經濟保障功能，其固定薪酬應占薪酬總額的主要部分，可變薪酬主要用于對其工作勝任能力的一種體現;對于與項目部經濟指標關聯較大或者收入較高的高層管理人員，應更多的體現薪酬的激勵功能，其可變薪酬占薪酬總額的比例可適當大些。

3.企業對項目人力資源管理的重視和從業人員素質的提高

項目部建立科學合理的薪酬制度，加強和規范項目部人力資源管理，需要得到上級企業的重視和支持，也需要項目部人力資源管理人員努力提高自身的綜合素質。

項目部人力資源管理的基本制度應由企業主管部門來制定和建立。首先，項目部作為一個臨時性機構，人力資源管理力量相對薄弱，缺少知識全面和有工作經驗的專業人力資源管理人員，難以系統、全面和完善的制訂出適應項目部需要的人力資源管理制度。其次，企業作為一個相對穩定的經營實體，能夠將薪酬制度等人力資源管理制度放在全局性的企業中長期戰略規劃中統籌設計。最后，項目部以工程項目建設為主要任務，其工會和職工代表大會制度難以健全或實質性的開展工作，需要由企業來解決薪酬制度等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項的合法性問題。

參考文獻

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(作者單位:二十三冶建設集團有限公司)