團隊智力資本\\團隊社會資本及其關系研究

摘要:文章首先對團隊智力資本和團隊社會資本的概念、構成與測度進行了分析和探討，給出了一個更加完整的團隊社會資本結構模型，進而比較詳細地論證了團隊社會資本對團隊智力資本的兩個核心構成要素(團隊知識和團隊能力)的影響，得出了一些有重要理論和應用價值的命題。

關鍵詞:團隊智力資本;團隊社會資本;團隊知識;團隊能力

一、 引言

團隊管理、智力資本(也稱知識資本)與社會資本是當代國內外管理研究的三大熱門研究領域。然而，令人遺憾的是，盡管關于團隊管理、智力資本與社會資本的研究文獻可謂“汗牛充棟”，但專門論述“團隊智力資本”或“團隊社會資本”問題的文獻迄今為止卻“鳳毛麟角”。對于團隊智力資本和團隊社會資本的定義、構成、測度以及兩者的關系等基本而重要的問題，無論是國內學者還是國外學者，都研究甚少。

然而，在我們看來，如同企業的智力資本與社會資本會對其創新和績效產生重要的影響一樣，團隊的智力資本與社會資本也會對其有效性產生至關重要的影響。換言之，團隊智力資本和團隊社會資本是影響團隊有效性的兩個重要自變量。因此，深入、系統地研究團隊智力資本和團隊社會資本的定義、構成、測度以及兩者的關系，不僅在理論上具有非常重要的意義，而且對于各類團隊(特別是研發團隊)構筑良好的智力資本與社會資本及其關系、從而獲得更高的有效性也具有現實的指導意義。

二、 團隊智力資本的概念與構成

雖然關于團隊智力資本的概念、內涵與構成的論述在已有研究文獻中十分鮮見，但我們可以基于國內外學者在(組織或企業)智力資本研究方面所取得的重要成果，結合團隊的組織特性，給出團隊智力資本的定義、結構模型和測量指標體系。

綜觀國內外已有的相關文獻可以看出，大多數學者認為，智力資本歸根結底是人的各種知識和能力的集合，它除了體現在員工所具有的各種技能和知識上之外，還體現在組織的結構、文化、制度、運作機制、管理模式以及與外部的關系上。陳勁教授將智力資本定義為“一個社會集體，如一個組織、一個智力共同體或一個專業團隊所共同擁有的知識和理解能力”。基于這些觀點，本文將團隊智力資本定義為“團隊所擁有的各種知識和能力的集合”，其構成要素除了包括團隊成員具有的各種知識和技能之外，還包括團隊的結構、文化、規則、運作機制、管理模式以及與外部的關系等因素，它是一個用來表示團隊“本事”大小的變量。換言之，團隊智力資本是由團隊知識、團隊能力、團隊結構、團隊文化、團隊規范、團隊領導及團隊的外部關系(即團隊外部社會資本或網絡)等多個要素(或維度)構成的。目前，我們正采用理論分析和實證檢驗相結合的方法建構團隊智力資本結構模型，并開發具有較高信度、效度和實用性的團隊智力資本(測量)量表。

由于篇幅所限，本文只討論團隊智力資本的兩個核心構成要素(或維度)——團隊知識和團隊能力——與團隊社會資本之間的關系。其中，團隊知識維度用以表示團隊擁有的技術知識、市場知識和管理知識的存量與流量;團隊能力維度用以表示團隊學習、應用和創造知識的能力。

三、 團隊社會資本的概念、構成與測度

雖然國內外學者已經給出了幾個各有特色的團隊社會資本定義，但我們認為這些定義皆沒有準確而全面地詮釋團隊社會資本的本質和內涵。根據團隊社會資本具有的功能，我們將其定義為:嵌入在團隊(成員)內部和外部社會關系網絡中的一種“資源動用能力”。它由團隊內部社會資本和團隊外部社會資本兩個部分構成，其中，團隊內部社會資本是嵌入在團隊內部社會關系網絡中的“資源交換能力”，而團隊外部社會資本則是嵌入在團隊外部社會關系網絡中的“資源獲取能力”。

在團隊內部社會資本的構成與測度方面，柯江林等人進行了卓有成效的研究，他們基于Nahapiet Ghoshal提出的組織社會資本三維(結構、關系與認知)結構模型和Adler和Kwon提出的機會、意愿、能力觀點，構建并驗證了團隊內部社會資本的六維(互動強度、網絡密度、同事信任、主管信任、共同語言和共同愿景)結構模型。這一團隊內部社會資本結構模型與臺灣學者Chen Ming-Huei等人在文獻中給出的(研發項目)團隊內部社會資本測量指標體系大同小異——后者由社會互動、網絡聯結、相互信任和共同目標四個維度構成。

然而，關于團隊外部社會資本構成與測度的研究文獻，我們迄今沒有發現。下面我們基于已有的相關文獻建立團隊外部社會資本的結構模型與測度指標體系。

基于Nahapiet Ghoshal的組織社會資本三維結構模型和柯江林等人的研究文獻，結合團隊外部社會資本的特性，我們提出如下理論假設:團隊外部社會資本由團隊內外互動強度、團隊外部社會網絡密度、團隊內外特殊信任程度與團隊內外共同語言四個維度構成。其中， 團隊內外互動強度是指團隊成員與團隊外人員在一段時間內的互動頻率;團隊外部社會網絡密度是指團隊外部社會網絡——它是由團隊成員與團隊外人員構成的社會網絡——的疏密程度;團隊內外特殊信任程度是指團隊成員與團隊外人員之間基于共同的志向、興趣、愛好、經歷而形成的相互信任的程度;團隊內外共同語言是指團隊成員與團隊外人員在專業知識和技能方面的相通或近似程度。換言之，本文認為，團隊外部結構性社會資本可用團隊內外互動強度和團隊外部社會網絡密度這兩個維度測量;團隊外部關系性社會資本可用團隊內外特殊信任程度這個維度測量;團隊外部認知性社會資本可用團隊內外共同語言這個維度測量。我們正在對上述理論構念(即團隊外部社會資本結構的理論模型)進行實證檢驗。

綜上所述，本文建立了更加完整的團隊社會資本結構模型和測量指標體系，如表1所示。

四、 團隊社會資本與團隊智力資本的關系

1. 團隊社會資本與團隊知識(能量)增長。知識是團隊有效開展工作從而實現既定目標的基礎。團隊知識基礎的優劣在很大程度上決定著團隊的績效。而一個團隊知識基礎的優劣歸根結底可以用其知識存量和知識流量兩個指標來衡量。這里，我們借用文獻中使用的術語“知識能量”，將團隊的知識存量和知識流量統稱為“團隊知識能量”。要提高團隊的知識能量，即提高團隊的知識存量和流量，不外乎通過以下兩條途徑:一條是從外部吸收知識，另一條是在內部創造知識。而團隊外部社會資本和團隊內部社會資本正好分別對這兩條途徑的采用過程具有重要的直接影響。

(1)團隊外部社會資本與團隊外部知識吸收的關系。首先討論團隊外部結構性社會資本對團隊外部知識吸收績效的影響。當團隊成員與其外部有關人員之間的互動頻率較高，即團隊內外互動強度較大時，團隊從外部吸收到所需知識的機會自然也較多，因而其所吸收的外部知識不僅數量更多，而且質量更好;當團隊成員與團隊外眾多知識主體之間存在聯系，即團隊外部社會網絡密度較大時，團隊能夠利用的外部知識源自然也較多，因而其吸收外部知識的績效也將更好。

命題1:團隊內外互動強度與團隊外部知識吸收績效正相關。

命題2:團隊外部社會網絡密度與團隊外部知識吸收績效正相關。

其次討論團隊外部關系性社會資本對團隊外部知識吸收績效的影響。當團隊成員與其外部有關人員之間的信任程度較高，即團隊內外特殊信任程度較高時，團隊從外部吸收各種知識(特別是隱性知識、前沿知識、先進知識、核心知識)就比較容易，因而有利于團隊通過外部知識吸收迅速提高其知識能量。

命題3:團隊內外特殊信任程度與團隊外部知識吸收績效正相關。

最后討論團隊外部認知性社會資本對團隊外部知識吸收績效的影響。團隊成員與其外部有關人員之間的共同語言越多，即團隊內外的共同語言越多時，團隊內外的溝通就越頻繁、越深入，團隊從外部獲得的知識(特別是隱性知識、前沿知識、先進知識、核心知識)也就越多，因而有利于團隊通過外部知識吸收迅速提高其知識能量。

命題4:團隊內外共同語言與團隊外部知識吸收績效正相關。

(2)團隊內部社會資本與團隊內部知識創造的關系。團隊內部社會資本對團隊內部知識創造的影響是通過團隊內部知識分享與整合這一中介環節而實現的。柯江林等人的實證研究結果表明，團隊內部社會資本對團隊內部的知識分享與整合活動具有顯著的正向影響，而后者又對團隊的效能具有顯著的正向影響。從知識觀的角度看，團隊的效能歸根結底反映在團隊知識創新(或創造)績效和團隊知識應用績效兩個方面。

命題5:在一定范圍內，團隊內部社會資本對團隊知識創新績效有顯著的正向影響。

在上面這個命題中，我們加了一個前提條件——在一定范圍內。之所以如此，是因為我們認為，團隊內部社會資本與團隊知識創新績效之間的正相關關系不是“無條件的”，而是“有條件的”，更確切地講，團隊內部社會資本與團隊知識創新績效之間的關系不能用簡單的“線性遞增函數”或“線性遞減函數”(即“正相關函數”或“負相關函數”)來表示，而要用“分段線性函數”來表示(具體理由請參見“四”之“二”中的有關論述)。

2. 團隊社會資本與團隊能力提高。具備必要的能力是一個團隊有效開展工作的前提，而擁有卓越的相關業務能力(如研發能力、制造能力和市場能力等)和組織(或管理)能力則是優秀團隊的基本特征之一。例如，科研團隊應當具備的能力包括:綜合能力、分析能力、計算能力、想象能力、觀察能力、領導能力、協調能力、執行能力、獲取信息能力和實際操作能力。陳國權指出，團隊學習能力是團隊最基本、最重要的能力之一，它由以下9個分能力構成:發現能力、發明能力、選擇能力、執行能力、推廣能力、反思能力、獲取知識能力、輸出知識能力和建立知識庫能力。然而，從知識觀的角度看，團隊的工作過程實際上就是團隊學習知識、創造知識和應用知識的過程。因此，團隊的工作績效歸根結底取決于團隊的知識學習能力、知識創造能力和知識應用能力。其中，團隊的知識學習能力還可以進一步細分為團隊的外部知識吸收能力和團隊的內部互動學習能力。由于團隊要有效地應用其原有的知識來分析和解決問題，必須首先使團隊內部的知識實現一定程度的共享和整合，而團隊內部互動學習過程實際上也就是團隊內部知識的共享與整合過程，因此，團隊的內部互動學習能力和知識應用能力皆可用團隊內部知識的共享與整合能力(以下簡稱“團隊內部知識共整能力”)來反映。綜上所述，本文將團隊能力分解為團隊內部知識共整能力、團隊外部知識吸收能力和團隊知識創造能力三種子能力。下面從理論上探討團隊社會資本對這三種子能力具有的影響。

由有關文獻可以看出，團隊內部社會資本對團隊內部知識共整能力和團隊知識創造能力具有重要而復雜的影響。柯江林等人的實證研究表明，團隊內部社會資本與團隊內部知識共整能力之間存在顯著的正相關關系。臺灣學者Ming-Huei Chen 等人對RD項目團隊的內部社會資本與創造力(其與知識創造能力高度相關和重疊)之間的關系所做的實證研究表明:在團隊內部社會資本的四個維度(社會互動、網絡聯結、相互信任和共同目標)中，有兩個(社會互動和網絡聯結)對RD項目團隊的創造力有顯著的正向影響，而另外的兩個(相互信任和共同目標)則沒有這種影響。然而，這一結果與王端旭等人和高鵬等人所做的實證研究結果正好相反:王端旭等人的實證研究表明，團隊內部網絡聯系強度(即團隊內部社會互動)與團隊創造力負相關;而高鵬等人的實證研究表明，科研團隊內的(相互)信任水平與團隊創造力顯著正相關。

我們認為，上述實證研究的結果之所以不一致，除了因為這些研究在研究樣本選擇、問卷調查設計和數據處理方法等方面存在差異之外，還可能是因為團隊內部社會資本與團隊創造力之間的關系受到某些調節變量(如團隊本身的特征、團隊任務的特征等)的影響。也就是說，當這些調節變量的取值不一樣時，團隊內部社會資本與團隊創造力之間的關系可能就不一樣。正因為如此，團隊社會資本與團隊創造力的“正相關”假設和“負相關”假設分別在不同的實證研究中得以證實也就不難理解了。

與以往研究所得到的所有結論(包括“正相關說”和“負相關說”)不同，本文認為，由于團隊內部社會資本與團隊創造力之間存在錯綜復雜的關系，而且這種關系又受到一些調節變量的共同影響，因此，無論是“正相關說”，還是“負相關說”，都沒有完整、準確地表述團隊內部社會資本與團隊創造力之間的復雜因果關系。

在我們看來，如同企業創造力與企業知識水平之間的關系一樣，團隊創造力與團隊內部社會資本之間的關系應當用“分段線性函數”來表示，而不能用簡單的“線性遞增函數”或“線性遞減函數”(即“正相關函數”或“負相關函數”)來表示。例如，按照“弱關系”理論，在一定的范圍內，團隊創造力隨團隊內部互動強度的降低而升高，兩者間存在負相關關系，但團隊內部互動強度過低，團隊成員“各自為政”，缺乏必要的互動與協同，團隊創造力就不但不會升高反而會降低——因為此時的團隊創造力基本上等同于團隊成員個體創造力的“簡單相加”。因此，并不是團隊內部互動強度越低，團隊創造力就越高。當然，也不是團隊內部互動強度越高，團隊創造力就越高。換言之，只有當團隊內部互動強度為一適度值(既不過低也不過高)時，團隊創造力才能達到最高值。同樣地，團隊成員之間的信任水平過高或過低，團隊創造力也不會達到最高值。雖然大多數研究證實，在一定的范圍內，團隊創造力隨團隊成員之間信任程度的增大而升高，但若這種信任程度過大，則會“物極必反”——因為團隊成員彼此高度信任往往會導致團隊成員不能或不愿對他人的觀點或方案輕易說“不”，以免傷害這種之來不易的相互信任，因而容易造成團隊成員“隨聲附和”、“人云亦云”，從而使團隊成員之間必要而有益的充分協商、深入討論和建設性爭辯難以有效開展，久而久之，團隊成員們的獨特見解將日漸減少，他們的獨立思考能力將不斷減弱，他們的思想觀點和行為模式將越來越\"同質化\"，而同質化恰恰與高創造力的要求背道而馳;不僅如此，Adler和Kwon的研究表明，團隊成員之間的信任度和互動度越高，團隊的“排外性”或“封閉性”就越強，其與外部的聯系就越少，這無疑會使團隊創造力的源泉大為減少。至于團隊創造力與團隊內部社會資本其它三個維度(網絡密度、共同語言和共同愿景)的關系，我們通過分析(分析所用的方法同上，由于篇幅所限，這里不再贅述)也得到了相同的結論。

命題6:團隊內部社會資本與團隊知識創造能力的關系可以用“分段線性函數”來表示;

命題61:適度的團隊內部互動強度使團隊知識創造能力最大化;

命題62:適度的團隊內部網絡密度使團隊知識創造能力最大化;

命題63:適度的團隊內部信任程度使團隊知識創造能力最大化;

命題64:團隊內部的共同語言適度使團隊知識創造能力最大化;

命題65:團隊成員的共同愿景適度使團隊知識創造能力最大化;

命題66:團隊內部社會資本與團隊知識創造能力的關系受到某些調節變量的共同影響。

團隊外部社會資本主要影響團隊外部知識吸收能力，進而也會對團隊內部知識共整能力和團隊知識創造能力產生一定程度的間接影響。如果團隊成員與團隊外的許多有關人員都有聯系而且聯系頻繁，那么，團隊從外部獲得信息、知識、能力、意見、建議和幫助的機會和途徑就多，其從事知識吸收活動的時間也就多，而隨著知識吸收活動的增加，團隊外部知識吸收能力也會“水漲船高”。

命題7:團隊內外互動強度與團隊外部知識吸收能力正相關。

命題8:團隊外部社會網絡密度與團隊外部知識吸收能力正相關。

如果團隊成員與團隊外有關人員“志同道合”——彼此信任程度高、共同語言多，即團隊內外特殊信任程度高、團隊內外共同語言多，則團隊從這些外部人員那里獲得的核心知識、隱性知識、前沿知識和高端知識(更不用說其它知識了)也就越多，而團隊擁有的這些知識越多，其吸收相關知識的能力也越強。

命題9:團隊內外特殊信任程度與團隊外部知識吸收能力正相關。

命題10:團隊內外共同語言與團隊外部知識吸收能力正相關。

一些國外學者還研究了團隊外部社會資本與團隊創造力之間的關系。他們的研究結果表明:團隊的網絡地位、團隊之間的信任程度等因素對團隊創造力具有重要的影響。

五、 結束語

本文基于智力資本、社會資本和團隊管理等領域的相關文獻，首次從理論上探討了團隊智力資本與團隊社會資本的關系，得出了一些有重要理論和應用價值的命題，從而為今后的團隊智力資本、團隊社會資本及其關系的理論與實證研究奠定了理論基礎。

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基金項目:國家自然科學基金項目(70972073);航空科學基金項目(2009ZG52066)。

作者簡介:彭燦，南京航空航天大學經濟與管理學院教授。

收稿日期:2009-12-05。