“80后”員工工作價值觀差異性對人際促進影響比較研究

摘要:“80后”員工作為一個獨特的職業群體，他們的思想意識及行為方式一直倍受社會關注。文章以189名“80后”員工為樣本，基于社會認知理論，對“80后”員工不同類型工作價值觀對人際促進、自愿離職影響進行比較研究，研究發現“80后”員工工作價值觀對人際促進具有顯著正向影響，對自愿離職具有顯著負向影響，同時，通過模型比較，我們還發現，持有社會型工作價值觀的“80后”員工對人際促進正向影響最為顯著，持有內隱型工作價值觀的“80后”員工對自愿離職負向影響最為顯著，在此基礎上，對本研究的理論與實踐指導意義進行了探討。

關鍵詞:工作價值觀差異性;人際促進;自愿離職;80后員工

一、 問題的提出

“80后”員工是指出生于20世紀80年代，年齡介于20歲~29歲之間的青年職業群體。這個群體剛剛步入社會，大部分還處于職業探索階段。“80后”職業群體廣受社會關注，基于他們特殊的成長背景以及由此形成的鮮明的職業特征。他們成長于改革開放后物質生活豐富多彩、網絡信息極度膨脹、各種思潮交織碰撞的時代，這讓他們的傳統價值理受到沖擊，價值觀、人生觀判斷趨向多元化。同時，他們大多為獨生子女，這使有些“80后”員工在工作中追求自我、反叛傳統。在傳統的價值體系和評價標準下，“80后”員工受到了批判，甚至有些媒體質疑“80后”真是“垮掉的一代”嗎(蘇楠，2007)?“80后”員工的組織行為中，人際關系的協調以及自愿離職則成為人們爭議的焦點，根據認知平衡理論，工作價值觀影響著他們的組織行為，本研究旨在通過對“80后”員工不同類型工作價值觀對人際促進、自愿離職影響進行比較研究，探討“80后”員工思想意識的深層次變遷以及這種變遷對組織行為的影響強度，進而為企業對“80后”員工的人力資源管理與開發提供理論指導。

二、 文獻回顧與理論假設

1. 工作價值觀與人際促進。工作價值觀是人們從某種職業中所能取得的終極狀態(如:收入高)或行為方式(如:與同事一起工作)的信念(Ros et al.，1999)。國外對工作價值觀維度研究較為成熟，Ros等(1999)從基本價值觀和工作價值觀整合的角度對工作價值觀進行了研究，他們認為對應于基本價值觀，工作價值觀必須有4種類型的工作價值觀，通過SSA分析，他們把工作價值觀分為外穩、社會、內隱、聲望四大類。本研究的工作價值觀擬采用此分類。在我國，很多學者對企業青年員工的職業價值觀進行了研究，馬劍虹等人(1998)研究發現30歲以下的年輕企業職工與30歲以上的中年職工在職業價值觀的個人要求方面存在著顯著的不同，即他們考慮問題時思想更加多元化。徐華春等(2008)對高中生、大學生以及在職青年三個階段的當代青年進行了人生價值觀的調查，包括七個維度:物質享受取向、名譽地位取向、自我實現取向、輕松安逸取向、人際和諧取向、社會公益取向、信仰依從取向。陳曦等(2008)調查發現，“80后”的價值觀呈現以崇尚自由、自我實現等個人主義的特色鮮明的特征，而中國人的傳統價值觀在“80后”身上已經淡漠。

一般而言，中國文化更強調人際和諧。在企業管理中，這種人際和諧取向則表現為注重維持組織核心工作得以完成的心理、社會和組織環境(王輝等，2002)。人際促進是指在工作中表現出的助人為樂、考慮周到、團結協作的行為，這種行為可以促進其它同事工作績效的提高，是關系績效的一個構念。關于工作價值觀與人際促進關系的研究主要涵蓋在工作價值觀與關系績效的研究中，Fishbein(1967)認為工作價值觀會先影響工作態度(工作滿意度)，進而影響行為和行為本身所表示出來的結果即工作績效。Locke(1986)等的研究指出，工作價值觀會影響其工作意愿或目標，進而影響其努力程度與工作表現。Sagie(1996)的研究結果表明工作價值觀會影響工作行為的表現或工作績效。倪陳明等(2000)對企業員工工作價值觀與組織行為關系進行了研究，證實工作價值觀對績效具有激勵作用。基于認知一致理論，我們提出以下假設:

假設1a:“80后”員工外隱型工作價值觀對人際促進具有顯著正向影響

假設1b:“80后”員工內隱型工作價值觀對人際促進具有顯著正向影響

假設1c:“80后”員工聲望型工作價值觀對人際促進具有顯著正向影響

假設1d:“80后”員工社會型工作價值觀對人際促進具有顯著正向影響

在工作價值觀的4種類型中，社會型工作價值觀表現為在工作中追求社會及團隊的發展、愿意放棄個人追求，注重人們之間建立和諧的社會關系(Ros等，1999)等意愿，社會型價值觀的這些思想內核對人際促進具有很好的驅動性，由此，我們認為:

假設2:“80后”員工社會型工作價值觀對人際促進的影響較其它類型工作價值觀更為顯著

2. 工作價值觀與自愿離職。“80后”員工突出的問題是跳槽、離職現象頻繁，這成為困擾很多企業管理者的難題。離職是指從組織中獲取物質收益的個體終止其組織成員關系的過程(Mobley，1979)。Price(1977)將離職分為自愿離職和非自愿離職，自愿離職表現為考慮要換工作，不愿工作到退休，尋找機會離開原單位等。絕大多數自愿離職都會帶來人力資本損失、降低士氣、影響企業戰略等不良后果。離職傾向通常被認為是預測員工離職行為最有效的指標(Steel Ovale，1984;Carsten Spector，1987;Tett Meyer，1993)。關于工作價值觀與自愿離職的關系研究，只有我國學者倪陳明，馬劍虹(2000)曾經對員工職業價值觀與自愿離職行為關系進行了實證研究，他們把職業價值觀分為三個維度:工作行為評價、組織集體觀念和個人要求，研究結果表明工作行為評價因素和個人要求因素顯著影響離職傾向。不論工作是為了高薪、穩定，還是為了自我實現、聲望或社會奉獻，這種驅動力會導致員工積極向上的工作行為，而自愿離職是一種消極的組織退出行為，由此，我們提出以下假設:

假設3a:“80后”員工外隱型工作價值觀對自愿離職具有顯著負向影響

假設3b:“80后”員工內隱型工作價值觀對自愿離職具有顯著負向影響

假設3c:“80后”員工聲望型工作價值觀對自愿離職具有顯著負向影響

假設3d:“80后”員工社會型工作價值觀對自愿離職具有顯著負向影響

“80后”員工成長在我國改革開放和市場經濟時代，深諳市場經濟的等價交換理論，再加上他們生活上大多處于成家立業時期，對物質的需求強烈(徐華春等，2008)，高薪及穩定性對他們來說尤其具有吸引力。由此，本研究作如下假設:

假設4:“80后”員工外隱型工作價值觀對自愿離職影響較其它類型工作價值觀更為顯著。

三、 研究設計

1. 樣本選擇。本研究以江蘇省16家“80后”員工為樣本，樣本員工主要來自外貿、房地產、食品加工制造和酒店服務4個行業。調查問卷分為A卷與B卷，A卷主要對員工的個人信息、工作價值觀、自愿離職進行調查，自愿離職量表采用逆向調查法。B卷主要調查員工的人際促進。整個問卷調查工作共發放問卷500套，回收215問套，回收率為43%，剔除因填答錯誤或缺失原因導致的無效問卷26套以后，共獲得有效問卷189套進入最后的數據分析，有效問卷的回收率為37.8%。

2. 概念測量。

(1)自變量:工作價值觀。量表主要來自Ros，Schwartz Surkiss(1999)的工作價值觀量表，包括外隱型工作價值觀、社會型工作價值觀、內隱型工作價值觀和聲望型工作價值觀4個維度，量表共10個條目，各條目的MSA(取樣合適性測度)均大于0.75，該量表解釋總方差的63.13%，外隱工作價值觀、社會型工作價值觀、內隱工作價值觀和聲望工作價值觀信度系數分別為0.81、0.79、0.72、0.62。

(2)因變量:人際促進和自愿離職。人際促進量表采用Borman Motowidlo(1993)的關系績效量表中的人際促進維度，共4個條目。各條目的MSA(取樣合適性測度)均大于0.85，量表解釋總方差的52.75%，信度系數為0.78。離職意愿量表采用Bluedorn(1982)的問卷，共有4個條目，并運用逆向調查法。通過對量表4個條目的相關系數矩陣的初步分析，各條目的MSA(取樣合適性測度)均大于0.65，量表解釋總方差的60.61%，信度系數為0.76。

(3)控制變量:員工性別、婚姻狀況、教育程度、年資以及職位等級。這些變量的差異性會對員工的人際促進及自愿離職產生不同的影響，考慮到這些影響，本研究對上述個體差異性因素進行了控制，以便更準確地測量出“80后”員工工作價值觀差異性對人際促進、自愿離職的影響。

3. 分析結果。

(1)變量間描述性統計。描述性統計結果和變量間的相關系數如表1所示。由表1可以看出，“80后”員工的4種類型的工作價值觀均值差距不大，顯示了“80后”員工工作價值觀多元化的現象。4種類型的工作價值觀與人際促進關系都在0.01水平上顯著正相關，與自愿離職在0.01水平上顯著負相關，這為我們假設的驗證提供了初步的支持。

(2)模型分析與比較。我們分別把4種類型的工作價值觀放入回歸模型中，來檢測并比較他們對人際促進與自愿離職的影響。分析結果見表2。由表2可以看出，所有模型F值均為在0.01水平上顯著，表明模型擬合較好。在控制好性別、婚姻、年資、職位對人際促進影響的情況下，4種類型工作價值觀對人際促進影響均在0.01水平上顯著(β2=0.359，p<0.01;β3=0.524，p<0.01;β4=0.193，p<0.01;β5=0.422，p<0.01)，說明工作價值觀對人際促進具有顯著正向影響，假設1a、1b、1c、1d得到驗證，再對模型2、3、4、5的回歸系數以及R2進行比較，發現模型3的回歸系數及R2最大(β=0.524，p<0.01;R2=0.362)，說明模型3中的自變量社會型工作價值觀對人際促進較其它3種類型工作價值觀解釋力度最強，影響最為顯著，由此，假設2提到驗證。類似地，我們對模型7、8、9、10進行分析并比較發現，4種類型的工作價值觀對自愿離職負向影響均為在0.01水平上顯著(β7=-0.225，p<0.01;β8=-0.183，p<0.01;β9=-0.417，p<0.01;β10=-0.365，p<0.01)，說明工作價值觀對自愿離職具有顯著負向影響，假設3a、3b、3c、3d得到驗證。其中模型9的回歸系數及R2最大(β=-0.417，p<0.01;R2=0.248)，說明模型9的自變量內隱型工作價值觀對自愿離職的負向影響較其它3種類型工作價值觀影響最為顯著，由此，假設4沒有得到驗證。

四、 討論

本研究發現，“80后”工作價值觀對人際促進具有顯著正向影響，對自愿離職具有顯著負向影響，同時，通過模型比較，我們還發現，持有社會型工作價值觀的“80后”員工對人際促進正向影響最為顯著，持有內隱型工作價值觀的“80后”員工對自愿離職負向影響最為顯著。

本研究結果同時對企業“80后”員工人力資源開發與管理具有很好的實踐指導意義:

“80后”員工呈現鮮明的職業特征:富有激情、反叛傳統、勇于挑戰、追求自我等等，他們給企業帶來了活力，但在人際關系的協調、團隊協作上，他們又讓企業管理者煩惱，較高的離職率給企業管理者提出了新的挑戰。根據本研究結果，我們提出以下建議:

(1)為“80后”員工營造挑戰性的工作環境。本研究結果發現“80后”員工內隱型工作價值觀對自愿離職影響最顯著。內隱型工作價值觀則指尋求發展、自我實現的工作愿望，企業管理者為了提高“80后”的組織忠誠度，為他們提供一些挑戰性的工作任務，讓他們在不斷挑戰中尋找成就感與價值實現感，激發他們的工作熱情，有效遏制“80后”員工離職率高的現象。

(2)與“80后”員工建立民主、協商的溝通模式。本次調研訪談中我們發現，很多的“80后”員工自我意識很強，價值觀也呈現多元化的特征，需要管理者進行合理地誘導，不可把任勞任怨、樂于奉獻等傳統的價值觀強加給他們，與他們建立民主、協商的溝通模式，學會從他們的視角考慮問題，在堅持工作規章制度等剛性原則的基礎上保持暢通的信息溝通，讓他們在寬松的工作環境中得到鍛煉，成長為企業的核心員工。

參考文獻:

1. Ros， Maria.， Schwartz et al.. Basic individual values， work values， and the meaning of work. Applied Psychology: an International Review，1999，48(1):49-71.

2. Borman W C，Motowidlo S J.Expanding the Criterion Domain to Include Elements of Contextual PerformanceJ.In N.Schmitt，W.C.Borman(Eds.)，Personnel selection in organizations San Francio:Jossey-Bass，1993:71-98.

3. 馬劍宏，倪陳明.企業職工的工作價值觀特征分析.應用心理學，1998，(4):10-14.

4. 徐華春，鄭涌，黃希庭.中國青年人生價值觀初探. 西南大學學報(人文社會科學版)，2008，(5).

5. 葉文清.“80后”價值觀調查對管理的啟示.現代企業文化，2008，(29).

基金項目:教育部人文社會科學研究項目基金(項目號:08JA630037);國家自然科學基金主任項目基金(項目號:70740005);國家自然科學基金重點項目基金(項目號:70732002)。

作者簡介:楊東濤，南京大學商學院教授、博士生導師;秦曉蕾，南京師范大學公共管理學院講師，南京大學管理學博士。

收稿日期:2009-12-23。