人力資本價值計量方法研究綜述

摘要:人力資本價值計量方法的研究方興未艾，國內外研究成果大致從三個角度展開:一是從成本的角度計量;二是從價值的角度計量;三是從產權的角度計量。盡管如此，需要我們進一步研究的內容依然很多:一是迫切需要進行大量的實證研究;二是理論研究有待于進一步深化;三是不同企業、不同類型的人力資本價值計量的研究尤其需要加強。

關鍵詞:人力資本;人力資本價值;計量方法

人力資本價值計量問題，是人力資本研究的熱點問題，也是一個長期困擾理論界和企業界的難題。由于人力資本本身所具有的特殊性、復雜性和不確定性，使得對人力資本價值計量的難度遠遠超過物質資本。沃什(Wash，1935)首次對人力資本價值進行了成本估算。舒爾茨(Schultz，T. W，1961)和貝克爾(Becker G.S.，1962)從宏觀方法論上奠定了人力資本的測度體系。爾后，赫曼森(Hermanson Roger)、弗蘭姆霍爾茨(Famholtz)等國內外許多學者對此進行了大量的研究，從不同的角度設計了不同的人力資本價值計量模型與方法。綜觀現有的人力資本價值計量方法，大致上從以下三種思路展開。

一、 成本角度計量方法

從成本的角度計量，包括歷史成本法、重置成本法、機會成本法。歷史成本法(Brummet，Flamholtz Pyle，1968)將人力資本價值等于為人力資本形成而支出的一切費用的總和。是人從出生到喪失勞動能力期間接受教育、培訓、遷移、醫療、衛生保健等花費的費用總和。重置成本法(Flamholtz，1974)注重人力資本價值的變化，其計算的值是企業在現實條件下重新取得和培訓與現有職工的技術水平、素質和工作能力相當的職工所發生的全部費用，或者是在現實條件下取得和培訓符合特定工作崗位要求的職工所應發生的全部成本，包括取得成本、開發成本和職工的離職成本。機會成本法(Hekimmian Jones，1967)認為:人力資本既然被經濟學家當作一種資本品來討論，就沒有理由按照它的投資費用進行計量，就應該考慮其喪失的機會收入，人力資本的價值應該與其機會成本而不是會計成本直接相關。人力資本的機會成本即是人力資本所有者因選擇了受教育或培訓而放棄的工作機會可能帶來的所有收入之和。

二、 價值角度計量方法

從價值的角度計量人力資本價值，目前分為兩類:一類是以人力資本的未來工資報酬為基礎;另一類是以人力資本為企業帶來的相應收益或創造的價值為基礎。

調整后的未來工資折現法(Hermanson Roger，1963)認為企業之間盈利水平的差異主要是由于人力資本素質的不同所造成的，因此可將職工未來工資報酬的現值乘以反映本企業盈利水平與本行業平均盈利水平差別的效率系數，作為人力資本價值入帳。職工未來工資報酬折現法(BaruckLev AbaSchwartz ，1971)，認為某一職工的人力資本價值等于該職工在剩余受雇期內未來工資報酬的現值。生產者權益法(劉仲文，1997)論證了工資作為人力資本交換價值的基礎的充分性，認為生產者與消費剩余是按要素使用成本的比例而分的企業剩余價值。

經濟價值法(Famholtz，1968)認為人力資本價值在于其能夠提供未來的收益，因此將企業未來各期的收益折現，然后按照人力資本投資占全部投資比例，將企業未來收益中人力資本投資獲得的收益部分作為人力資本的價值。隨機報酬價值法(Famholtz，1971)用人力資本為組織提供服務所創造的價值來計算人力資本的價值，將組織的全部收益歸結為人力資本所創造的價值。非購入商譽法(Hermanson Roger，1969)認為企業過去若干年的累計超過同行業平均收益的一部分或全部都可看作是人力資本的貢獻，這部分超額利潤應通過資本化程序確認為人力資本的價值。未來凈收益折現法(文善思，1996)認為，勞動者創造的剩余價值的全部(V+M)作為收益分配的基礎。完全價值法(徐國君，1997)認為人力資本的價值應為人力資本加入企業到退休所能創造的全部價值(包括補償價值和盈余價值)。勞動者權益法(閻達五、徐國君，1999)認為，按人力資本在社會財富創造過程中的貢獻大小來分配，人力資本與物質資本所有者通過協商，可決定在低于、等于、高于社會平均收益時各自收益分配的比例。人力資本價值當期計量法(李世聰，2003)認為，人力資本當期投入成本和當期創造的新增價值之和作為人力資本當期已實現的價值。EVA企業人力資本價值計量法(段興民、張志宏，2004)認為，EVA通過對凈收益的調整，能夠真實放映企業的經營業績和人力資本的價值。ROI法(Jack J.Phillips，2005)運用ROI衡量人力資本價值，先對人力資本進行投資，再通過計算投資回報率(以ROI為指導原則)來衡量人力資本價值。

三、 產權角度計量方法

從產權的角度計量人力資本的價值，是全新的視角，國內的學者對此做出了貢獻。項敏(2000)提出人力資本已實現的產權價值體現在稅后純收益中，其收益分配比例應是物質資本所有者與人力資本所有者雙方的協商比例。企業家人力資本收益權的計量模型(陳爽英、韓傳強，2003)，認為企業家人力資本收益權應包括固定合約收入(基本工資、津貼)和對企業剩余利潤的分享——剩余索取權兩部分。人力資本產權價值計量模型(劉葉云，2005)，將人力資本在連續經營情況下所獲得的預期收益以一定的折現率折現。產權收益法(張同全，2007)認為人力資本產權價值就是實現的收益性分配。產權價值法(張同全，2008)認為人力資本產權首先表現在補償保全權，即人力資本獲得的基本工資和津貼;其次表現在收益權，即人力資本產權所有者應得到的收益性分配，這兩部分價值可以通過貨幣指標計量;人力資本產權的一些特性，如使用權的發揮程度會影響其績效，進而影響其收益，這是貨幣指標無法體現的，必須通過非貨幣指標計量。

四、 各種計量方法評述

1. 成本法無法反映人力資本的真實價值。歷史成本法以歷史數據為依據，根據實際支出記錄人力資本投資，所提供的信息客觀、準確、可靠，并使得人力資本信息與其它資本信息具有可比性，但是對人力資本積累過程很重要的社會投入部分未予以考慮，無法反映人力資本的真實價值;而且人力資源的投入每個人是不同的，如果將每個員工視為同質，投入的平均值相同，顯然不合理，如果區別對待，雖然符合歷史成本原則，但并沒有數據來源的真實原始憑證，僅僅是一個事后估計值。重置成本法試圖反映人力資本的現實價值，有利于合理補償和重置人力資本，但是對人力資本現實成本的估價帶有較強的主觀性，而且重置成本同樣不能反映人力資本的真實價值。機會成本法從理論上看邏輯考慮周到、推理嚴密，能全面地反映人力資本的投入價值，但在實踐中機會成本的確認、計量的操作性卻不易解決，界定人力資本所有者因受教育、培訓而放棄了的機會可能帶來的收入非常困難，確定人力資本的機會成本也就更難以實現。總之，成本法不涉及權益方的變化，它不代表人力資本所創造或所能創造的價值，顯然無法反映人力資本的真實價值。

2. 以工資報酬作為基礎計量人力資本價值是不準確的。眾所周知，工資在理論上、數量上都不代表人力資本所創造的增值價值，它只代表人力資本的交換價值。從人力資本所有權所隱含的人力資本使用權、自主流動權、補償保全權和收益權來看，工資、福利只是勞動者補償勞動耗費所需要的生活資料的價值即人力資本補償保全價值。另一方面，在西方勞動經濟學理論上，工資的決定要素不是勞動者的貢獻，而是生活資料的價格和勞動力市場的供求關系。因此，以用工資代表人力資本的貢獻，以工資報酬作為人力資本經濟價值計量基礎是不準確的。

3. 以人力資本為企業帶來的相應收益或創造的價值(貢獻)作為計量基礎，是比較客觀的，但存在不確定性、高估和實用性有待實踐檢驗等缺陷。

(1)以企業未來收益中人力資本投資獲得的收益部分或折現作為人力資本的價值(經濟價值法、未來凈收益折現法等)，由于收益參數與折現率、折現期等參數具有預期的性質，因此，計量出的人力資本價值具有較大的不確定性。EVA企業人力資本價值計量法用BSC進行績效評價同樣也帶有主觀意識，計量結果也具有主觀不確定性。

(2)將組織的全部收益或超額利潤全部歸結為人力資本創造的價值，忽略了其他資產和因素的影響，高估了人力資本的價值(隨機報酬價值法、非購入商譽法等)。超額利潤是高于社會平均利潤的盈余部分。在物質資本同樣稀缺的時代，有可能是生產設備的先進性而提高質量、降低成本帶來的;在存在壟斷的行業，也可能是因為企業的壟斷行為創造的;當然在知識日益重要的今天，因為企業知識勞動者的卓越而創造的價值高于同行平均盈利的可能性越來越大，但不能因此說明超額利潤的全部是人力資本的貢獻。若把超額利潤的一部分看成人力資本的貢獻，則在超額利潤中人力資本貢獻比例是多少?另一方面，企業取得的社會平均利潤或低于平均利潤的盈利中人力資本也有貢獻，但只以超額利潤來代表人力資本的貢獻而反映人力資本價值顯然是不全面的。

(3)將勞動者創造的剩余價值的全部(V+M)作為收益分配的基礎，也可能高估人力資本的價值(未來凈收益折現法等)。大家知道，勞動者創造的剩余價值V+M中，V已補償了勞動的成本費用，顯然V+M不能作為收益分配的基礎。

(4)按要素的使用成本比例分配人力資本和物質資本的貢獻，無法確切劃定人力資本剩余價值。生產者權益法認為，企業剩余價值中的消費者剩余部分歸企業投資者所有，而作為生產者權益，剩余價值中的生產者剩余部分歸生產者所有。生產者與消費剩余是按要素使用成本的比例而分的企業剩余價值。由此觀點得出的有益結論是:人力資本價值計量的基礎是人力資本的全部貢獻(工資和生產者剩余)。但生產者剩余的分配比例是按要素使用成本的比例，要素的使用成本比例不等于要素的貢獻比例。不是按貢獻比例來分配人力、物質總貢獻，也就不能確切劃定人力資本剩余價值。

(5)實用性有待實踐檢驗。如EVA企業人力資本價值計量法用BSC進行績效評價實際評估較為復雜，還要求不同管理層次、人力資本不同類型的相對價值在1年~2年內要是相對穩定的，為此限制了該法的現實運用。再如ROI方法相關數據比較容易獲得的，具有較高的準確性、可行度，但是該方法的實用性還有待實踐檢驗。

4. 產權角度計量方法，充分考慮了人力資本的產權要求，但是需要克服人力資本“產權殘缺”、人力資本市場“信息殘缺”和“道德風險”對計量結果的影響。

人力資本是一種可能因為“產權殘缺”而立即自動貶值的特別資產。人力資本的產權權利一旦受損，即人力資本產權發生殘缺時，人力資本產權所有者會“主動”關閉產權權能，使其資產的價值可以立刻貶值或蕩然無存。而在人力資本市場上，雖然也存在學歷證書、職業證書、個人履行等人力資本價值顯示信號，但相對非人力資本信息而言，這些信息是殘缺的，而且是難以直觀量化的。同時，由于人力資本價值更多的是在人力資本運用的過程中體現出來的，這必然決定了人力資本價值信息具有更大的可隱蔽性。此外，在人力資本產權使用過程中，還存在產權主體的“道德風險”問題。這些因素都可能導致人力資本價值計量結果的偏差。

五、 進一步研究的問題

通過以上分析可知，國內外學者對人力資本價值計量已進行了大量的研究，取得了許多成果，為我們進一步研究奠定了基礎。但人力資源會計發展時間畢竟只有30多年的時間，在我國則只有十幾年的時間，國內的研究可以說還處于起步探索的階段。已有的研究也是一般性分析、理論模型多，實證研究少，且明顯滯后于實踐的需要，需要我們進一步研究的內容依然很多。

一是迫切需要進行大量的實證研究。國內外學者通過各自的研究，建立了計量模型，得出了許多有價值的結論，但大多數屬于理論分析、邏輯推論，實證研究和經過實證檢驗的較少，國內的研究尤其如此，基于調查數據實證研究和具有實證研究特征的個案研究少之又少。實證研究的缺乏使得不同學者的研究結論差異較大，缺乏操作性，也阻礙了研究結論在實踐中的應用。因此，迫切需要進行大量的實證研究，對學者們通過理論分析得出的各種結論進行檢驗，得出既具有理論依據又有實證數據支持的可靠結論，為人力資本價值計量的進一步研究與深化奠定基礎。

二是理論研究有待于進一步深化。雖然已有學者用剩余價值理論、人力資本理論、信息不對稱理論、博弈理論、灰色預測理論、層次分析理論等分析人力資本價值計量問題，但是，目前人力資本價值計量理論和一般方法已不能解決不同企業、不同人力資本(不同崗位、不同技能、不同工作經驗等員工)價值的具體計量問題。很顯然，不同企業、企業不同的發展階段、不同的人力資本價值有很大差異，單純依靠經濟學理論是不夠的，必須將經濟學理論和管理理論結合起來，在現有理論和方法研究的基礎上，根據實際的需要，創新不同人力資本價值計量模式和方法，將理論研究向前推進一步。

三是不同企業、不同類型的人力資本價值計量的研究尤其需要加強。企業人力資本的價值受到許多因素的影響，除了人力資本本身的特點和差異之外，企業類型、企業所處的發展階段、企業環境與業績、外部人力資本市場競爭狀況等等。對人力資本價值計量的理論解釋和方法選擇必須建立在對這些因素及其影響的充分認識之上，必須基于企業之間、人力資本之間的差異，才能提出適合企業特點的計量模式和方法。

參考文獻:

1. Wash. J. Capital Concept Applied to Man. Quarterly Journal of Economics，1935，(2):255-285.

2. Schultz T.W. Investment in human capital. American Economic Review，1961，(51):1-17.

3. Becker G.S. Investment in Human Capital: a Theoretical Analysis. Journal of Political Econ- omy，1962，(5):9-49.

4. (美)埃里克·G·弗蘭姆霍爾茨.人力資源管理會計.上海:上海翻譯出版公司，1986.

5. Flamholtz. Human Resourse Accounting. Enc- ino， Calif， Dickenson Pub. Co.，1974.

6. Hekimian J.S，Jones C.H.Put People on your Balance Sheet.Harvard Business Review，1967.

7. Hermanson Roger， H.A Method for Reporting All Assets and the Resulting Accounting and Economic Implications.PH.D， Dissertation， Michig- an State University，1963.

8. 劉仲文.人力資源價值會計模式探討.會計研究，1997，(6):16-20.

9. Hermanson Roger H. Accounting for Human Assets. Occassional Paper Wo.14.Burea of Business and Economic Research， Michigan State University， 1969.

10. 文善思.人力資源會計走向21世紀的現代會計.大連:東北財經大學出版社，1996.

11. 徐國君.勞動者權益會計.北京:中國財經出版社，1997.

12. 閻達五，徐國君.人力資本的保值增殖與勞動者權益.會計研究，1999，(11):2-6.

13. 李世聰.人力資本當期價值理論與方法的創建和實證分析.湖南社會科學，2003，(5):105-107.

14. 段興民，張志宏.中國人力資本定價研究.西安:西安交通大學出版社，2005.

15. Jack J.Phillips.The value ofhuman capi- tal:a micro-level approach.Business Intelligen- ce，2005.

16. 項敏. 論人力資本已實現的產權價值的計量.浙江經濟高等專科學校學報，2000，(5):43-46.

17. 陳爽英，韓傳強.基于收益權的企業家人力資本產權殘缺分析.經濟體制改革，2003，(5):60-62.

18. 劉葉云.我國人力資本產權價值確定方法初探.湖南師范大學社會科學學報，2005，(5):87-90.

19. 張同全.基于當期收益的人力資本產權價值計量與收益分割方法研究.會計研究，2007，(1):23-29.

20. 張同全.基于產權的人力資本價值計量方法研究.軟科學，2008，(10):106-109.

基金項目:山東省自然科學基金項目(ZR2009HL013)資助。

作者簡介:袁倫渠，北京交通大學經管學院教授、博士生導師;張同全，經濟學博士，山東工商學院人力資源研究所所長、教授。

收稿日期:2009-10-05。