煤礦企業人才流失的原因及對策探討

摘要:現代企業的競爭實質就是人才的競爭，人才是企業發展的關鍵。但是近年來，煤炭企業面臨的人才流失問題日益嚴峻，并已嚴重影響到煤炭企業的安全生產及正常經營活動。首先分析了煤礦企業人才流失的原因，及人才流失對企業產生的危害，最后探討煤礦企業面對人才流失現象應采取的應對措施。

關鍵詞:煤礦企業;人才流失;原因;危害;對策

中圖分類號:F241.2文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)13-0097-02

前言

近年來，國有煤炭企業人才流失現象日益嚴峻，在煤礦工作多年的一些技術骨干和新進礦的大中專畢業生，因各種原因出走，造成煤礦技術人才的大量流失，給煤礦企業的安全生產和發展帶來嚴重影響。這不是個別煤礦企業的偶然現象，是目前整個煤礦企業普遍存在的現象，這不能不引起我們的深思。為此，筆者對煤礦企業人才流失的原因，產生的危害及如何應對作出分析和探討。

一、人才流失的原因分析

1.行業艱苦，安全性差。眾所周知，采煤行業是艱苦和高危行業，在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，而煤礦大部分又地處偏僻地區，遠離城市，社會環境、居住環境、教育環境、人文環境與城市差別較大。

2.經濟利益的驅動。人才追求高工資和高福利待遇，與企業追求經濟利益最大化之間產生矛盾。同行業高薪挖人，再加之近年公務員及事業單位招聘人數較多，其工資待遇、福利的大幅度提高，這對年輕的專業技術和管理人員來說都具有很強的吸引力，薪酬待遇的落差迫使大量的煤炭主體專業人才流失。

3.自身價值得不到體現。大中專畢業生是思想最活躍的群體，他們希望跨出校門后，能夠利用所學的知識，干出一番事業，以達到自身價值的體現。有了這種期望，一旦在企業中不能得到良好發展，就會產生離開的念頭。

4.對人才的了解和信任度差。領導對企業內部的員工缺乏一定的了解和信任，感性地判斷他們沒有能力擔起重任，平時既不與他們進行溝通，也不安排重要的崗位對他們進行鍛煉，嚴重打擊了員工的工作激情。由于領導對自己缺乏最起碼的信任，造成了他們工作沒有激情，更談不上能力的發揮，所以人才流失就在所難免。

5.用人不當。企業內部用人機制的不力，不重用德才兼備的人而重用善于經營人際關系的庸才，勢必會影響有才華的人的積極性和創造性的發揮。一個意見滿天飛的企業肯定會面臨崩潰的局面，人才的流失也只是時間問題。

6.社會輿論的影響。煤礦給人們的印象不好，這除了與煤礦的安全性差及行業艱苦有關之外，還與社會輿論有意或無意地夸大煤炭行業的苦、累、危險是分不開的。人們聽到看到的往往是礦難持續不斷的發生，從而形成社會上“談礦色變”的氣氛。

7.其他原因。煤炭企業員工流失的主力軍主要是剛參加工作不久的大中專畢業生，他們年輕，精力旺盛，對所在企業依附性不強流動性大及無家庭負擔等特點。如果企業對他們人文關懷不夠，加之遠離城市社區業余生活枯燥無味，還要面臨成家立業的抉擇等因素，這些都是促使他們離開企業不可忽視的原因。

二、煤礦企業人才流失的危害

煤礦企業人才流失對企業產生的負面影響主要體現在以下幾個方面:

1.煤礦企業人才流失制約了煤炭產量的提高，還嚴重影響煤礦安全生產，使煤礦陷入“擴產—事故—減產”的怪圈，成為煤礦企業安全問題的一個瓶頸。沒有專業技術員，生產方案拿不出來，安全措施制定不了，制定了也落實不下去，有重大危險源無法識別，有效的安全裝置不會使用，很多不該發生的煤礦安全事故就這樣發生了。

2.企業人才流失最明顯的莫過于會給企業帶來直接成本方面的損失。人才流失后要找接替者需要花費成本，對于人才流動頻繁的企業而言，花在招聘和培訓新員工上的費用是一筆不小的支出。

3.人才流失及更替還會給企業帶來間接的成本損失。由于企業人才流失而帶來的對工作績效的干擾是一個重要的間接成本。這主要包括三個方面:一是人才在流失之前，由于心不在焉而造成的效率損失;二是由于該職位在被新員工填補之前的空缺成本;三是由于流出者和流入者的人力資本具有一定的差異性，如果流失的是高質量或具有很大潛力的員工對企業造成的損失將是長期的。

4.企業人才流失對其他在崗人員的情緒及工作態度會產生消極影響。因為小范圍的人才流失可能向其他人提示還有更好地選擇機會，從而刺激更大范圍的人才流失，造成所謂的“多米諾骨牌效應”。 特別是當人們看到流失的人才得到了更好地發展機遇時，留在崗位的人員就會心動，工作積極性會受到影響，也許以前從未考慮跳槽的員工也會開始琢磨是否也要跳槽。

5.企業大量人才流失不僅在企業內部引起強烈震動，還在外界造成該企業不容人才的惡劣影響，使企業形象蒙受損害。尤其對上市公司來說，更是影響到企業在資本市場上的公眾形象。

三、煤炭企業控制人才流失的對策

一個企業不可能永遠留住所有的員工，“流水不腐，戶樞不蠢”，一定量的人才流動，可以起到整合內部資源，吸引外部資源的作用。但是，無序過高的人才流動是每一個企業都不愿看到的，特別是對煤礦企業，人才流失將嚴重制約煤礦的產能提高和安全生產。如何轉變觀念，留住人才，保持競爭力，成為煤炭企業急需思考的問題，筆者認為主要從以下幾個方面入手:

1.從招聘環節控制人才流失。留住人才的前提是招到合適的員工，招聘作為人事管理過程中的一環，其作用主要表現為為企業“過濾”和“篩選”人才。首先，在招聘條件的設置上要打破以往對年齡和性別的嚴格限制，只要條件適合崗位的需求，可以廣進人才，以抑制人才流失。其次，在招聘過程中給應聘者提供企業和應聘崗位各方面詳細的信息，使他們對企業和應聘的崗位有一個全面、明確、現實的展望，他們就會認真考慮應聘的工作，權衡利弊，減少以后發現自己不適合此工作而選擇離職的概率。

2.合理設計薪酬制度。一個公平合理的薪酬制度應該是激勵的基礎，是吸引、留住人才的關鍵手段，是調動職工積極性、創造性的重要因素。好的薪酬制度設計應把握一個度，達到對內對外公平。因此，在薪酬總量受到嚴格控制的情況下，必須對薪酬結構加以調整:(1)拉大工資收入差距。在工資總量恒定的情況下，最好的辦法就是提高技術含量高、安全生產等職能部門突出崗位的工資基數，而降低一般崗位工資水平;(2)提高績效工資比例，建立嚴格的績效考核制度。通過績效工資考核，獎勤罰懶，體現貢獻不一樣工資水平不一樣;(3)嚴格區分技術管理崗與行政管理崗，使純粹技術管理崗與中層管理干部崗位工資基本持平，獎金相當，突出技術人才重要性;(4)實行一崗一薪，一人多崗，崗薪累加，真正體現人才價值。

3.對人才進行分類管理，防止人才流失。企業要把人才管理作為一項重要的日常工作來抓，首先從是否有工作的激情，是否有完成工作的能力方面對員工進行摸底調查，然后進行分類。可以將人才從工作激情和能力大小來分類管理。(1)對高激情、高能力人員的管理。這類人才是企業最理想、最有價值的，領導者要做出關鍵的一點是給這些人以充分的權利以便發揮他們的聰明才智，實現他們的目標，最大限度地釋放他們的創造力。(2)對高激倩、低能力的人員的管理。這類人員在新進的員工中比較常見，工作熱情高，態度端正，但是沒有工作經驗，動手能力很差。對于這類人員，領導應當充分肯定他們的激情，針對他們的工作經驗不足，要鼓勵他們大膽實踐，安排他們在一線崗位進行鍛煉。這類員工的管理是一項長期投資，企業要有耐心。(3)對低激情、高能力人員的管理。這類人員多見于專業領域中的技術人員，但他們對于自己的職位或長期發展無明確的目標。領導層一方面要對他們的能力予以肯定，另一方面又要對他們提出具體的期望和要求，使他們看到自己的價值，激發他們努力工作的熱情。經常與他們溝通，對他們進行職業生涯規劃，調整他們的心態。(4)對低激情、低能力的人員的管理。對于這類人員，首先要有信心，本著“多養馬，少換馬”的原則，盡量激發他們的激情和提高他們的能力，但是一定要控制好在他們的身上花的時間，如果這類人員長時間沒有改變，就不要再浪費時間和金錢，果斷地予以淘汰。需要注意的是，這類人員中有些可能是企業的“員老”或“關系戶”，如果領導拋不開“感情和關系”，不及時進行調整，勢必會對其他員工的激情造成影響。

4.與高校合作培養人才，穩定人才隊伍建設。與一些煤炭院校建立協議培養、合作培養人才的模式，是當前煤礦專業人才嚴重短缺條件下一項切實可行的戰略決策，是企業與時俱進、可持續發展的基石。煤炭企業可以和高校聯合辦學，也可以從企業內部選拔一批批具有可塑性的員工去高校進行專業培養，為打造煤礦專業后備人才做好準備。此外，煤炭企業可以建立實習基地，為煤炭院校實踐教學提供必要的實習場所。并與煤炭院校協議每年接收一定數量的煤礦專業畢業生來礦實習，讓畢業生提前了解企業，了解煤礦，熟悉煤礦，融入煤礦，待到畢業之時如能與企業簽訂就業協議的一般都是認可企業各項制度及企業文化，這類大學生進入企業是屬于能留得住、用得上的人才。

5.加大安全投入，構建和諧礦區。煤礦企業要加大對煤礦安全生產的投入，改善煤礦工人的作業環境和工作條件，使煤礦安全生產條件得到徹底的改善，使職工上班有安全感。針對煤炭企業礦區環境差的劣勢，加大環境建設力度，搞好規劃設計、園林綠化、環境衛生、文化娛樂等建設，營造良好的人文環境和溫馨祥和的社區氛圍，發展礦區教育事業，構建和諧小康礦區。

6.努力打造重視人才的企業文化。企業文化就是要企業全體職工在長期生產經營過程中逐步培養形成的具有本企業特色與共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范。用優厚的待遇招攬人才是短期行為，而一種滲透人心的企業文化可以將真正優秀的人才吸引過來，這個效應是長期的。

7.媒體要進行正面的宣傳報道。礦難事故的發生，媒體的報道大多著重描寫“礦難”的嚴重后果，對于“礦難”發生的深層次原因探討較少。這方面的報道過于負面，使大家對煤礦“黑色印象”更蒙上一層陰影。在呼吁廣大媒體要正視礦難事故，客觀報道之外，筆者認為煤礦企業也應該在宣傳方面投入資金，讓社會了解全面的煤礦。

煤礦企業人才流失控制不好會嚴重影響到企業的安全生產和可持續發展，穩步推進企業人才梯隊建設也就失去了根基。人才流失的防范與控制不是企業哪個人，哪個部門的事，它是個系統工程。如何能使人才在煤礦企業這塊土地上生根發芽，乃至將來變成參天大樹，靠的是企業全體上下，各個職能部門群策群力積極應對，這也為煤礦的安全生產和可持續發展提供智力支持的保證。

參考文獻:

[1]劉俊麗.國有煤炭企業人才流失的原因及對策[C] //貴州煤炭經濟《2007年論文選編》，2008:18-19.