到底該賠多少?高管離職遭遇賠償尷尬

當年《勞動合同法》制訂時更多考慮了底層員工的問題。以離職補償標準——社會平均工資的三倍來看，這樣的補償數額算較高了;但對於企業的高階主管來說，顯然與其個人工資存在較大差距，頗有些「合法不合理」的味道。從立法角度來看，亟需權衡多方利益，找到新的平衡點，否則可能引發來自法律層面的信任危機。

案例重現

雖然月薪10萬元人民幣，但在離職補償金中「一年補一個月」的月工資卻只能按照《勞動合同法》生效后北京市上年度職工月平均工資的三倍，約1.2萬元人民幣來補償。這是某公司臺籍高管J先生正在遭遇的尷尬問題。

無獨有偶，同樣來自世界500強M公司的G小姐，由於其與M公司設在北京的子公司(以下簡稱M-B)簽訂的「服務協議」被視作「勞務合同」而非「勞動合同」，G小姐離職后M-B無需任何經濟補償或賠償;同時G小姐在M公司另一子公司M-C的工作年限亦不被認可。

臺籍高管在大陸離職，到底該賠多少?這個問題已經越來越成為很多臺籍高管的困惑。

德衡律師集團外商投資部門律師邱榆霞說，她接手的業務在2010年有了新特點，那就是接二連三的公司臺籍及外籍高管開始聘請她代理在大陸的勞動糾紛官司，而典型的問題就出在離職賠償上。

「臺籍高級人才在大陸頻遭『法律門』可能是一種特殊現象，但在這一現象背后，大陸的招聘環境正在面臨考驗?！?/p>

臺籍高管也被「派遣」

自2001年6月1日起，G小姐在M公司的子公司M-C工作，因業務要求，2007年7月1日，她被M公司人事部調至M公司另一子公司M-B工作，并與M-B簽訂了名稱為「服務協議」(Service Agreement)的勞動合同。

協議中明確約定:因為其與M公司的勞動合同開始於2001年6月1日，且從那時起就一直沒有中斷，那就繼續保持這種勞動合同關系。至於級別、資歷、工作年限以及與原合同相關的全部權利義務將由M-B接管。

G小姐并沒有認為這有什麼不妥，因為在跨國公司工作的人員通常會根據業務或項目的需要在不同國家或者子公司之間輪調。然而，2010年1月，M-B卻向G小姐發出了終止勞動合同的通知書，其中并沒有涉及任何經濟補償的問題。

隨后，接受G小姐委託代理該案的律師與M-B進行交涉，M-B大陸代理律師的回函卻指出，「M-B認為雙方的協議為勞務合同關系，系M公司派遣來大陸提供勞務，并非與其形成勞動合同關系;而根據勞務合同關系的解除約定，M-B無需任何經濟補償或賠償?！古c此同時，M-B認為沒有認可工作年限的單方承諾或合同約定。

「落差巨大」的補償

J先生的境況似乎比G小姐好一些，公司同意給其補償。但是，他在該公司10年的工作年限，按照一年補一月，一月按當地(北京)社會平均工資的三倍1.2萬元人民幣來計算，他的離職補償只能拿到11萬元人民幣左右，這不過是他一個月的工資。(北京市2009年職工年平均工資48444元人民幣。)

對應下來，落差太大，與他之前在其他國家所能接受到的離職補償相比，簡直天壤之別。J先生顯然很難接受這樣的現實。但公司說，「我們是依據『中國法律』給予補償，沒有任何問題?！?/p>

值得注意的是，北京市社會平均工資在全大陸范圍內尚屬較高水平，扣除部分公司區別制定區域員工薪資水平因素，企業高管層被派駐二三級城市發生相關勞動糾紛時，他們能依法爭取的補償金只會更加微薄。

上述兩個案例，焦點都在指向同樣的幾個問題，即如何界定「服務協議」是「勞動合同」還是「勞務合同」;從跨國集團派往各子公司的外資員工，其工作年限是否連續計算的問題，對於發出終止通知的認定問題，及經濟賠償的數額及計算依據問題。

外籍高管離職賠償的模糊地帶

而伴隨著上述焦點問題頻繁出現，負面影響正在不斷升級?！敢驗閰^別普遍的底層勞工案件，這些外籍及臺籍高管擁有較高的社會影響力，單個案件的典型意義就很大;而接連出現的案件正在釋放出一個越來越強烈的信號，即金融危機后各公司正在改變以往對於高管『溫和而人性』化的對待方式，基於成本的考慮選擇『依法』處理，即選擇較低的經濟賠償額?！?/p>

隨著大陸經濟的全球化，一方面越來越多的全球500強在大陸加大投資力度，大批外籍及臺籍高管在大陸任職;另一方面，大陸本土企業也開始走國際化的人才招募路線，不少大陸企業基於全球化戰略開始聘用或計畫聘用大批外籍人士。

然而，2008年1月1日開始實行的《勞動合同法》卻很可能會給這一人才全球化的趨勢帶來某種不確定色彩。

「比如針對企業違法解除勞動者合同的雙倍經濟賠償，規定不得高於本地區上年度職工月平均工資三倍的上限以及最高不超過十二年年限，這個一刀切的過低標準可能導致公司高管(包括外籍及臺籍高管)被違法解除勞動合同時，其能夠獲得的經濟補償與其原收入相差懸殊，微不足道。」人資專家指出。

「如果法律對上述問題不能做出明確的界定，很可能會導致跨國高級人才在大陸就業保障不力的評價，最終影響的是大陸經濟全球化的進程。」

「需要指出的是，上述法律條款的影響力將不僅及於外籍及臺籍高管，對於絕大多數本土公司高管，甚至是收入較高的高級白領，都將可能因為上述法律規定遭遇同樣問題。只不過外籍員工數百萬的年薪與最后區區數萬的補償對比更為懸殊罷了。」中銀律師事務所合伙人律師李征說?！?008年1月1日正式實施的《勞動合同法》，由於正趕上全球性經濟危機，很多條款的商業影響還沒被充分認識。隨著更多企業選擇『依法』辦事，一些當年有欠考慮的條款設置很可能會引發來自法律層面的信任危機。」

臺籍員工大陸支薪新變化!

以往，絕大多數大陸臺籍員工，往往把每月全數薪資拆分為臺灣大陸兩地支領的模式，這樣做既可以滿足大陸地稅局對外籍人員申報個人所得稅的最低要求，也可以維持臺灣勞保、健?；騽谕诵轮葡峦诵萁鸬纫活惖纳鐣ｋU規定。但這種拆分兩邊支領薪水的作法，近來開始發生明顯變化。

首先，臺灣稅務局對臺籍主管明明人在大陸工作，卻在臺灣申報薪資，造成臺灣總公司費用增加的作法很有意見;其次，大陸自2008年實施「兩稅合一」，企業所得稅率統一上調至25%，比臺灣企業實質所得稅稅率15% 高，在增加大陸子公司費用才能節稅考量下，多留點人事費用在大陸，對企業整體稅務規劃有益無害。

基於以上兩點，很多上市柜公司要求將臺籍主管薪資，全數移往大陸子公司發放。這種新模式，雖然照顧到企業稅務利益，但對臺籍員工卻會衍生以下幾個問題:

1.個人所得稅

兩岸個人所得稅稅率不同，大陸是每個月由企業為外籍個人代扣代繳;臺灣是每年由個人自行申報。因此在兩岸支領相同薪資前提下，臺籍主管在大陸繳納的個人所得稅會超過臺灣，這也是現在臺資企業與派駐大陸臺籍員工談薪水時，通常改採稅后實領薪水的原因。

2.勞保、健保、退休金

臺籍員工薪資全數改在大陸子公司發放，對員工健保影響不大，因為可自行至當地區公所投保，但勞保與退休金問題便無解了。除員工自行找企業掛靠外，目前還沒有其他解決方法。

3.幣值

將薪資移往大陸發放，表示薪資計價基礎為人民幣，在人民幣不斷攀升情況下，員工當然歡迎，完稅后的薪資所得要匯往臺灣也很方便。

(資料來源:富蘭德林事業群)